管理部門の中途採用市場レポート（2019年5月発行）

積極的な海外展開や新規事業展開により、海外経理（国際税務、国際会計基準など）や新たな会計スキーム（新たな事業領域に合わせた会計スキームの構築など）の確立など「攻め」のニーズがあげられる。一方で、組織作りや仕組み作りなども含めた増員ニーズ、大企業では不適切会計に端を発した内部統制の強化や業務フローの改善・整備など「守り」のニーズもみられる。システム導入や運用などIT経験を求める経理求人も目立つ。大企業の体制強化においても、現体制でオペレーションは回せているため、プラスαの改善経験やポテンシャルの高さを求めており、どうしても採用要件は高くなりがち。

各社のニーズは決算担当者や経理財務全般のとりまとめができるマネジメント・リーダー層に集中しており、この層は獲得競争が日々激化している。採用ターゲットが限定的なため採用に苦戦し、1年以上経っても採用枠が充足しないケースも増えており、危機感を抱く企業は多い。知名度が高い上場企業であっても採用に苦戦するケースが目立ち、実務未経験でも簿記資格がある方、知見豊富なシニア層、時短勤務など就業上の制約があるが経験をもつ主婦層など、経験や知識をベースに対象範囲を大幅に広げ、早期の採用実現を最優先とする求人も目立つ。

まずは、マーケットに沿った現実的な要件定義の緩和や拡大を行うことが大前提。配属現場にマーケット感が乏しい場合、非現実的な採用条件であるがゆえに採用が数年スパンで長期化しがちな点は最初に注意したい。

また、志向性としては、専門性を高めることを求める方が多く、それが安心して実現できる環境なのかどうかを求人票や面接で転職希望者は判断している。経理の方は特に慎重な方が多く、業務内容や業務範囲、事業展開に紐づいた将来的なキャリアイメージが描けない場合、応募に躊躇してしまうことがよくある。どのような経験ができて、どのようなスキルが身に付くのか、将来的にはどういった事業の展望のなかでどのような役回りになる可能性があるのかを具体的に求人票、面接にて明示したい。加えて、残業時間など就業環境や部門の人員構成を明記すると応募が促進されやすい。

選考に関しては、初回募集時の母集団内で絶対評価で判断し、競合他社に先駆けてスピーディーに内定まで進める「短期集中型選考」が実行できるかどうかが大きなポイントになっている。加えて、面接後の評価に対するフィードバックに敏感に反応する応募者が多く、評価点・課題点に関わらず面接評価を率直に伝えることで意向が高まる傾向がある。

各社の採用要件が集中するターゲットには複数社内定が出ている売り手市場のため、応募者に対してアピールが必要。選考期間の短縮化・接点増加・詳細な情報がカギとなる。
具体的には選考スピードの速さ（選考回数の短縮化・早めの面接設定）、接点数も印象を上げるため有効であり、選考外でもオファー面談等で応募者と接点を持つことで入社の動機付けにつながる。

就業環境の具体的な内容（全社平均ではなく配属部門の情報）や経営層の働き方改革、生産性向上に関する意欲や考え方を見る傾向もあるため、その点のリアルな情報をあらかじめ求人に盛り込むことで、応募数の増加につながる。また、求人動向に記載の通り、ポテンシャル枠の採用も検討したい。その点では経験は不足していても、どんな人材なら自社の人事として活躍できるかというアセスメントがポイントとなる。

法務機能の内製化や組織拡大化、新事業展開に伴うビジネス法務のニーズ、海外案件の増加が牽引しており、求人数は増加が続いている。
大企業、ベンチャー企業に関わらず、新たなテクノロジーを活用したビジネス（●●テック）やネットとリアルの融合（IoT、ECなど）へ参入するケースが増え、前例のない事例の対応・リスクマネジメントやガイドラインの設定といった戦略的な法務のニーズは非常に旺盛になっている。内部監査においてはESG経営への取り組みの加速や大手企業の不祥事も踏まえて、組織体制の整備など、熱度が高まっている。
知財においては、これまでの理系のバックグラウンドが必要な技術系の発明発掘・特許化だけでなく、商標系の案件も増えている。

転職希望者は法務としての担当業務や担当範囲に関心があり、その希望が叶うのか（将来的なものも含めて）を慎重に見定めている。グローバル・M&A・戦略などに希望があり、それが本当に実現するのか、また庶務や総務など他の管理部門業務の割合はどの程度なのかといった点も気にしている。ミッションとともに、長く働いていける環境かを気にする応募者も多いので、その点をフォローできる情報提供も必要。経験者は内定を複数獲得するため、選考の早い段階から意向醸成することもポイントとなる。
面接のフィードバック（評価をしている点）や気になる点に関して早期に確認し、情報提供をすることが他社との競り合いから一歩抜け出す作戦となる。

また前述した通り、法務としてのキャリアスタートが遅いため年齢層はミドル～シニア層を含めて幅広く選定することがポイント。弁護士や弁理士を中心に、知見が豊富な事務所出身者は積極的に検討したい。加えて実務経験はないが、法律の知識を持つ若手が未経験で転職を実現するケースも目立つようになっており、法学部出身者でなくても法律の知識があれば、採用に至るケースも増加している。

業界全体として、慢性的な労働力不足に加えて、働き方改革など生産性向上が急務となっており求人ニーズは活況。現場のオペレーション業務においては、物流の経験がなくとも調整や管理業務をおこなった経験があればターゲットとしてとらえるケースが増えている。
「原価低減」をテーマとした物流網の再構築（物流企画）や倉庫、生産拠点も含めた「グローバルSCM全体」の設計や見直しなど、物流を上流工程から変革したいというニーズが多い。

それを実現する上で、ITやコンサルティングなど、業界外とのアライアンスを進めていくこともあり、他業界の方を歓迎するケースも出てきた。加えて、急速なEC化などを受け、取扱貨物量の増加に耐えうる物流網の必要性が増す中、倉庫の増設、倉庫の大型化や多機能化が進む。メーカー側も自社物流の改革に力を入れるケースもあり倉庫内スタッフやセンター長、業務改善やBPRなどのニーズがともに高まっている。大手3PLなどでは若年層の未経験者を採用する風潮が徐々に表れ始めている。
購買職では、交渉力のある若手未経験者採用が一部で増加。IoTの普及が進み小型センサーや無線通信関連の求人の活発化が予想される。

SCMや物流企画などを担う人材は希少で、採用が難航しがち。需給予測やコスト判断などの企画業務自体には業界特有の要素が薄いことから、企画力や推進力を評価し、「業界へのキャッチアップ」を入社後の導入研修で担保する企業の採用がうまく進んでいる。異業種の類似業務経験者や物流コンサルタント、3PLで物流企画をしている方なども検討に入れ範囲を拡大しておきたい。倉庫スタッフでも作業効率などを重視する際には他業界でBPRや業務改善の経験者を登用するなど、できる限り対象範囲を広げておくことがポイント。また、キャリアステップを気にする方も多く、ここは明確にするか、いくつかのルートがあるという選択肢を見せることもポイント。資材購買も同様で対象範囲を広く検討したい。商材経験が必須であれば、同商材の営業経験者を検討するなど、視点を変えて採用を行っている企業が見受けられる。

職種柄、面接時間のアレンジは柔軟に対応したい。日中～夕方は勤務を抜けられないケースが多いため、19時以降の面接や、土日の面接枠があると参加率は向上する。また、勤務地が遠隔地であることが多いため、Skypeなどを活用した遠隔面接も大変有効。若手～ミドルは特に将来を考え入社後の働き方や年収を気にする傾向が高いため、残業時間や勤務形態、昇給モデルなど他社優位性がある場合は適宜開示すると効果的。