当社は、化粧品や健康食品などの企画・製造・販売を手がけている会社です。自社ブランドを展開しており、現在はヘアケア商材にも力を入れています。
私が課長を務める新規接点開発課は、一般消費者との新たな接点をつくることがミッション。インターネット広告をはじめ、テレビ、新聞、ラジオなどのオフライン媒体、ECモールまで、幅広い領域を担当しています。
ただ、これだけ多様な施策を担う一方、メンバーは私を含めてわずか4人という体制でした。そこで、新たにデジタルマーケティング職を1人採用することになりました。
求めていたのは、SNSなどに配信する動画広告や静止画広告の企画、採用要件の設定、広告代理店との連携、広告予算の運用などを幅広く担える人材です。少人数の組織なので、入社後に長期間つきっきりで育成する余裕はなく、「早い段階から自ら考えて動ける」人を求めていました。
一方、当社には、いわゆる専任の人事・採用担当者がいません。人材が必要になった場合は各部署の責任者が採用活動を担います。私自身、中途採用を担当するのは今回が初めてでした。
ハローワークや地元の求人広告、人材紹介サービスなども活用しましたが、愛媛県内でデジタルマーケティングの実務経験を持つ人材は限られていました。採用活動を始めた当初は、1カ月に1人程度しか応募が来ない状況。エージェントからご紹介いただいても、求めるスキルとのマッチングが難しく、採用はなかなか進みませんでした。
当社はユーグレナグループの一員であり、グループ本体がパーソルキャリアと以前からお取り組みをしていたため、当社としてもパーソルキャリアに相談しやすい環境が整っていました。なかなか採用が思うように進まない中、私は「doda人材紹介サービス」へ相談しました。
採用業務の経験がない私はそれまで、求人票に何を書けば転職希望者に仕事内容が伝わり、自分に合う仕事だと感じてもらえるのか、よくわかっていませんでした。dodaの担当者には当初、「こんな人が欲しい」という大まかなイメージを伝え、どのように募集すればいいのか、初歩的な部分から相談したことを覚えています。
dodaの担当者は、私たちの話を丁寧に聞きながら、あいまいだった人物像を求人票へ落とし込んでくれました。さらに採用市場の状況も踏まえ、年収などの条件や求人の出し方についても提案してもらいました。
特に効果的だったのが、採用要件の間口を広げる提案です。当初は「デジタルマーケティング実務経験〇年以上」といった、経験年数や分野を細かく設定していました。ただこれでは、当社で活躍できる経験を持つ転職希望者にも「自分には難しい」と感じられ、応募を諦めてしまう可能性があると指摘してもらったのです。
そこで、従来の求人は残しつつ、経験年数を短くしたり、対象となる経験分野を広げたりした求人票も用意しました。「デジタルマーケティングの経験」に限定せず、広告代理店での経験、SNS運用、マーケティング関連業務の経験なども対象としました。
採用基準そのものを下げたわけではありません。まずは応募書類を拝見し、実際にお話しする機会を増やすことで、求人票の条件だけではわからない経験や可能性を見ようと考えていました。
求人票の内容を見直してからは、ご紹介いただける転職希望者が増え、月に3～4人程度の書類選考を行えるようになりました。さまざまな転職希望者と向き合う中で、私自身の採用に対する考え方も変わったと思います。
当初は求める人材を感覚的にイメージしていましたが、書類や面接を重ねるうちに、「経験だけでは判断できない」「当社で活躍する人にはこうした姿勢も大切だ」といった採用基準が徐々に具体的になりました。
特に重視するようになったのは、仕事に向き合う姿勢や学習意欲です。当社は社員同士の距離が近く、全員で一丸となって動くような熱量の高い組織です。いくら経験があっても、仕事に対するモチベーションや組織の雰囲気が合わなければ、本人にとってもつらいはずです。
過去には、経験やスキルを重視して新メンバーを採用したものの、入社後に双方の想定にズレが生じ、早期離職に至ったケースもありました。その経験も踏まえ、いまはスキルだけでなく、「入社後も本気で仕事に向き合い、当社で活躍し続けられるか」を見ることが大切だと、改めて認識しました。
最終的に、新規接点開発課ではデジタルマーケティング人材1人を採用できました。2025年12月に求人を開始し、2026年2月からdodaの提案のもと求人条件や見せ方を改善し、同年7月には入社決定に至ったんです。
当初想定していたインターネット広告の経験とぴったり重なるわけではありません。しかし、具体的な業務経験について話を聞く中で、当社でも十分に活躍してもらえると感じました。
入社後は高い学習意欲を発揮してくれており、すでに特定の分野を任せています。大きなテーマだけを伝えれば、自ら社内外の関係者へ話を聞きに行き、必要な情報を学び、実現に向けて動いてくれています。まさに、募集開始時から求めていた「自走できる人材」です。
さらに、同じ採用活動の中で、当課には合わないものの、別部署なら活躍できるのではないかと感じた転職希望者とも出会いました。一度は選考を見送ったのですが、改めて社内で検討し、dodaの担当者へ「もう一度お話しする機会をもらえないか」と相談しました。
その結果、新たに接点を持ったお客さまとの関係を深め、当社のファンになっていただく役割を担うCRM課で、その方を採用することができました。
もともとの採用計画では、新規接点開発課とCRM課のどちらかで1人を採用する予定でした。私たちの部署で1人の採用が決まった時点で、CRM課の採用は見送る方針だったのです。しかし、その転職希望者は経験や人柄がCRM課の業務にとてもマッチする方だったため、会社に予算を調整してもらい、追加で採用することになりました。結果として、当初の予定を上回る2人の採用が実現しました。
この採用成果につながったのは、dodaの担当者の尽力があってこそだと思います。募集要項を受け取って掲載するだけではなく、私の中でまだ言語化できていないイメージまで懸命に読み取ってくれました。率直に言って、それまでは人材紹介エージェントといえば、「募集要項を送って求人を出してもらうだけ」のやりとりのイメージだったんです。しかしdodaの担当者は、愛媛の当社へも実際に足を運んでくれましたし、困ったときに電話をすればすぐに相談へ応じてもらえました。何よりエポラの採用を何とかしたいという熱い想いがうれしかったです。
専任の人事・採用担当者ではない私にとって、本業と並行して採用活動を進めることには不安もありました。特に、求人を出した後の反応を見ながら、募集要項や見せ方を改善していく作業には、本来なら多くの時間がかかっていたと思います。実際には、そうしたプロセスでdodaの担当者に伴走してもらえたため、苦労したという印象がほとんどありません。転職希望者一人ひとりと向き合う時間はもちろん必要でしたが、採用活動全体では、想像していたほどの労力をかけずに進めることができました。
本業を進めながら採用を担当していると、細かい経緯を都度整理する余裕がなく、「あれって何でしたっけ…？」とラフにdodaの担当者に電話で聞いてしまうこともあります。そうした質問にも、その場で丁寧に付き合ってもらえたのは、とてもありがたかったですね。
当社では、お付き合いする企業を「取引先」ではなく「お取り組み先」と呼ぶことがあります。手と手を取り合い、一緒に物事を進めていきたいという想いがあるからです。dodaの担当者の向き合い方は、まさに当社が大切にするお取り組み先の在り方と重なるものでした。
今回の採用を通じて、パーソルキャリアとさらにお取り組みを深めていきたいと感じています。今後も採用活動を進化させ、当社に合う人材との出会いを増やしていきたいと思います。
＊記事内容や社員の所属は、取材当時のものになります