中途採用とは~採用計画から面接・内定・入社までフロー解説~成功ガイド|DODA(デューダ)中途採用をお考えの法人様へ

はじめての
中途採用
成功ガイド

中途採用がはじめての採用担当者の方へ。
「何から始めていいかわからない」という声にお応えし、
中途採用の流れをわかりやすく解説します。

DODA人材紹介サービス

中途採用がはじめての採用担当者の方へ。
「何から始めていいかわからない」という声にお応えし、
中途採用の流れをわかりやすく解説します。

  • STEP 1

    採用計画を立てる

    • 採用目標を明確にする
    • 採用ターゲットを明確にする
    • 自社の強みを明確にする
  • STEP 2

    母集団を形成する

    • 採用手法を決める
    • 求人票を作成する
  • STEP 3

    選考する

    • 選考フローを確認する
    • 面接対策
  • STEP 4

    内定・入社までの
    フォローをする

    • 内定通知書を交付する
    • 入社までのフォローを行う

はじめに

1. 中途採用とは

中途採用とは、就業経験のある人材を企業が採用することです。就業経験のない学生を卒業後すぐに採用する「新卒採用」と比較されることが多く、期間内に決まった人材を一括採用する新卒採用に対し、中途採用は企業の経営環境や戦略に応じて必要な人材を、最適なタイミングで期間を決めずに募集します。
高度経済成長期から新卒者の大量採用が盛んに行われるようになりましたが、少子化による労働者人口の減少や企業間競争の過熱により、中途採用のニーズはとても大きくなっています。

中途採用の特徴は、採用できる人材の幅が広いことです。「第二新卒」と呼ばれる若手の長期育成を目的とした人材から、管理職・経営層等のエグゼクティブ人材まで、状況に応じて幅広い募集をかけることができます。

2. 中途採用と新卒採用の違い

企業が中途採用をする背景は大きく分けて2つあります。「欠員補充」のために急遽募集する場合か、事業拡大のために「人員増強」を図る場合です。
中途採用はその採用背景から、仕事の成果やスキルが採用ポイントとなり、即戦力かどうかが重要視されます。
一方、社会人経験がない新卒採用は、その人の人柄や成長性といったポテンシャルの部分を主に見られます。
そのため、同一基準で一括採用が可能な新卒採用に対して、ピンポイントの採用になる中途採用は、採用背景をしっかり確認することがポイントです。

3. 中途採用を成功させるための三大要素

求職者は複数の企業を併願して応募していることが多いため、必ず他社の面接にも臨み、選考結果を待っていると考えておく必要があります。
企業が応募者を選ぶのと同じように、応募者も企業を選ぶのが転職活動であることを理解することが大切です。

競合他社よりも選考スピードを上げること(=選考スピード)、採用ターゲットからの応募(母数)を集めること(=母集団形成)、より多くの情報提供をして求職者を惹きつけておくこと(=情報量)、この三つの要素が採用成功に繋がる可能性を高めます。

中途採用を成功させるための三大要素 中途採用を成功させるための三大要素

STEP 1採用計画を立てる

1. 採用目標を明確にする

募集の背景や採用したい人数によって、最適な採用手法も変わってきます。
例えば採用背景が「欠員補充」の場合は、採用人数はごく少数なため、必要なスキルや経験に合わせて募集できる人材紹介サービスを利用した方が効率が良いことが多いです。
一方で、複数名の採用が必要となる場合は、求人広告等広くリーチできる媒体で募集したほうが効率が良いことがあります。
まずは、いつまでに、どの採用ポジションで、何名採用する必要があるかをしっかり確認しましょう。

2. 採用ターゲットを明確にする

採用ポジションにマッチする人物像を、採用部門にヒアリングします。
スキルセットとカルチャーフィット、二つの観点で確認することが大切です。

スキルセット 経験年数やスキル・資格
カルチャーフィット 志向性や性格が社風にマッチするか

スキルセットの要望が多いほど、条件にマッチする人材を探すことが難しくなっていきます。「結局採用できなかった…」ということにならないためにも、提示されたスキルが「必須要件(MUST)」なのか「歓迎要件(WANT)」なのか、事前に定義しておくことが大切です。
また、採用部門で通過した応募者が、最終面接の役員面接で落とされてしまうケースは、カルチャーフィットの共有ができていない場合が多く見受けられます。
採用部門と人事部門間だけでなく、実際に面接をする役員とも必ず事前にすりあわせをしましょう。

3. 自社の強みを明確にする

「募集要項」だけでは表現できない、競合他社にはない自社の強み・魅力をアピールできるようにしておくことが非常に重要です。
同じ採用ポジションで他社の求人と拮抗した時、給与や待遇面だけでなく、「自社の魅力」や「仕事のやりがい」といった部分で差別化できると求職者へのアピールポイントになります。「その仕事の面白みは何か」「自社で働くことで得られるメリット」を確認しておきましょう。

STEP 2母集団を形成する

1. 採用手法を決める

採用計画が決まったら、採用候補となる母集団を集めるための手段を検討します。
母集団形成において大切なのは、採用ターゲットとなる人材がより多く集まっている求人媒体や採用手法を見極めることです。
「安いから」「楽だから」という理由で安易な決断をしても、採用ターゲットとなる人材がそこにいなければ意味がありません。
それぞれのメリット・デメリットを理解して、複数の採用手法を組み合わせて費用対効果を最大化できる採用活動を目指しましょう。

代表的な5つの採用手法

ハローワーク
(公共職業安定所)

ハローワークは、国が運営する職業紹介を行う機関です。無料で求人募集ができるため、採用コストが最もかからない方法です。
求人票の作成や選考は、全て自社で行います。

特徴

  • 無料で求人募集ができる
  • 案件の登録数が多い
人材紹介サービス

民間企業が運営する職業紹介サービスです。「転職エージェント」とも呼ばれます。
人材紹介サービスの担当者に募集要項を伝えると、採用条件にマッチする求職者を紹介してくれます。
面接日の設定や選考結果の報告等、求職者との連絡も仲介してくれるため、採用業務の工数がかからないという特徴があります。
成果報酬型と呼ばれる課金形態であり、紹介された人材を採用する際に、人材紹介会社へ「紹介手数料(コンサルティングフィー)」を支払います。

特徴

  • 採用成功まで初期費用0円で実施できる
  • 採用業務の工数が軽減ができる
求人広告

媒体に求人広告を掲載し、人材を募る方法です。いわゆる「求人サイト」や「転職サイト」と呼ばれるWeb媒体が一般的ですが、
フリーペーパーや新聞・雑誌等の紙媒体もあります。
媒体側に広告掲載料を支払うことで、求人広告を掲載できます。
掲載すれば、「誰でも」「いつでも」「どこからでも」求人広告が見られるため、より多くの人に求人情報を見てもらうことができます。
プランにもよりますが、掲載できる情報量も多く、「職場の雰囲気」等の募集要項に表せない会社の魅力をアピールしやすいのが特徴です。
また、企業が直接求職者にアプローチできる「スカウト機能」等、サイトごとにさまざまな機能を提供しています。

特徴

  • 全国のたくさんの求職者へアピールできる
  • 求人の情報量が多め
  • 検索軸が豊富なため、求職者が条件に合致した求人を探しやすい(求職者のターゲティングができる)
  • サイト独自の機能が使える(スカウト機能など)
転職フェア・合同会社説明会

会場内に各企業がブースを出し、求職者を対象に会社説明を行うイベントです。
求人サイトや人材紹介サービスに登録していない“転職潜在層”の来場も多いので、たくさんの求職者に会うことができます。
企業にとっては、ダイレクトに企業の魅力を伝えられる点が最大の魅力です。
求職者にとっても、複数の企業の人事に直接会うことができるのは、求人広告等では分からない企業の雰囲気を感じられたり、疑問点の解消に繋がったりといったメリットがあります。気になる求職者にはその場で次回の面接を設定できるので、場合によっては採用スピードの短縮にも繋がります。

特徴

  • 求職者に直接会って企業の魅力を伝えられる
  • 求人サイト未登録の“転職潜在層”に会える
  • 気になる求職者を直接スカウトできる
  • 場合によっては採用スピードの短縮が可能
  • 企業ブランディング、マーケティング活動としての付加価値
転職セミナー・面談会

業種や職種、保有資格の有無、経験・未経験等、各テーマごとに求職者を集めて開かれるイベントです。
講義形式や面談形式等、開催目的に応じて方法は異なります。
資格保有者にのみアピールしたい場合や、未経験者を集めて自社の魅力をアピールしたい場合等、
求職者をターゲティングして、ダイレクトに企業の魅力を伝えることができます。

特徴

  • テーマに応じて参加者をスクリーニングできる
  • 求職者に直接会って企業の魅力を伝えられる
  • 気になる求職者を直接スカウトできる
  • 場合によっては採用スピードの短縮が可能

知っておきたい、
その他の採用手法

ダイレクト・ソーシング
(ダイレクト・リクルーティング)

ダイレクト・ソーシング(ダイレクト・リクルーティング)とは、求める人材を企業自らが探して、直接アプローチする採用手法です。求人広告や人材紹介サービスを利用して求職者からの応募を待つ“待ち”の採用手法に対し、“攻め”の採用手法ともいわれています。具体的には、「人材データベースの活用」「SNSの活用」「リファラル採用」が挙げられます。

人材データベースの活用
人材サービス会社等が保有しているデータベースに企業が直接アクセスし、求職者を探しスカウトする仕組みです。
求職者の登録情報(現職種、スキル、居住地、年収など)を見て、条件にマッチした人材を探すことができます。
ソーシャルネットワークの活用
(ソーシャル・リクルーティング)
FacebookやTwitterなどのSNSを利用して、企業が採用ターゲットと接点をつくり、採用に繋げるやり方です。
リファラル採用
自社の社員やOB・OG等の個人ネットワークを活用して、求職者を紹介してもらい、選考する手法です。
少ない母集団で、自社の社風にマッチする人を効率的に探すことができます。

2. 求人票を作成する

採用手法や利用する媒体によって、求人票に記載できる内容や範囲も異なりますが、できるだけ定性情報に加えて自社の魅力や求人案件固有の情報を多く盛り込むことで、他社との差別化、採用競争力の向上に繋がります。

【求人案件固有の情報の一例】

  • 職種
  • 求める人物像
  • 募集背景
  • 想定残業時間
  • 業績
  • 選考フロー
  • 社員数/配属予定部署の人員構成
  • 転勤の有無と条件
  • 中途入社者の声
  • 組織風土 etc
求人票イメージ

STEP 3選考する

1. 選考フローを確認する

書類選考や筆記試験・適性検査の有無、面接回数等をあらかじめ決めておきましょう。
近年では、優秀な人材を早期に獲得するため、書類選考のスピードを速めたり、「電話面談」という形で一次面接を簡略化したり、選考フローを短縮化する企業も増えています。

2. 面接対策

選考中の企業の対応や面接官の印象、ポジションの詳細な話、経営層の話等々、面接で受けた印象によって志望順位は変化します。また面接の内容が他社との差別化にも繋がります。
求職者の入社意向を高める面接を心掛けましょう。

面接前の準備
事前に履歴書や職務経歴書に目を通し、聞きたいことを3つ程度は用意しておきましょう。
面接の心構え
応募者は面接官を「会社の顔」だと思っています。
会社の代表としてこの場にいるということを意識し、仕事の面白さややりがいを熱意をこめて伝えます。
「一緒に働きたい」と思ってもらうことが大切です。
面接スタートまずはリラックスできる
雰囲気づくりを
緊張したままでは、本来の姿を見られません。なるべく緊張をほぐすような話題から始めてください。
例) 会場まで迷わず来られましたか?/外は寒かったですか? など
面接の内容目を合わせて、真摯に話をする
応募者の経歴や転職理由、志望動機等に目が行きがちですが、
採用ポジションの具体的な業務内容や、職場における役割を説明することが大切です。
どれだけその業務や役割が重要なのか、やりがいを感じるかを伝えましょう。

また、面接者と目を合わさなかったり、相槌をしなかったりすると、「自分に興味がない」という印象を与えてしまいます。
過剰に行う必要はありませんが、意識して面接者と目を合わせて話をするように心がけてください。

STEP 4内定·入社までの
フォローをする

内定から入社までに注意すべきポイントは、以下の2つです。

1. 内定通知書を交付する

労働条件を記載した「内定通知書」を交付しますが、その前に電話で内定の連絡をすることが多いです。
企業によっては、内定連絡後、内定者と希望年収等条件面の摺り合わせをする「条件面談」の場を設けることもあります。
一名採用の場合、第一候補の入社意志の確認がとれるまでは、第二候補を保留にしておき、第一候補には一定の回答期限を設けることが一般的です。
人材紹介サービスを利用している場合は、担当者経由で交付することが多いです。

2. 入社までのフォローを行う

採用予定者が在職中の場合は、内定後に退職交渉があり、業務の引き継ぎが発生するため、入社まで1~2か月かかることが多いです。
こまめに連絡して、退職手続きの進捗を確認するようにしましょう。
また、入社までに必要な案内や(入社前健康診断等、企業により異なる)、出社日当日の持参物(労働契約書、源泉徴収票等、企業により異なる)を忘れずに連絡しましょう。

おわりに

いかがでしたでしょうか?

中途採用の目標を明確にし、採用ターゲットをより多く集めるための最適な採用手法を選ぶことが大切です。
「企業は人なり」とよく言われますが、“良い人材が集まり、企業が大きくなる”、このサイクルを理解し、中途採用を始めてみましょう。

中途採用が初めての採用担当者の方へ「何から始めていいかわからない」「中途採用を成功させたい」という声にお応えし、中途採用の流れをわかりやすく解説した中途採用成功ガイドのご案内ページです。【中途採用をお考えの法人様へ】DODAサービスのご案内 - 採用成功への扉を開く、総合採用支援サービス

お問い合わせ・
資料請求

フリーダイヤル、Webのどちらからでもお問い合わせいただけます。お気軽にご連絡ください。

0120-339-494

(受付時間 平日9:00 〜 18:00)