エンジニアの採用は難しい？理由と効果的な採用方法を紹介

IT技術が急速に進む現代社会では、エンジニアをはじめとするIT人材の採用は、企業にとっての急務といえます。しかし、需要の増加に伴って採用難易度も高まり「エンジニアをなかなか採用できない」とお悩みの企業も多いはずです。

本記事では、エンジニアの採用が難しい理由を外的要因と内的要因に分けて、ていねいに解説します。採用を成功させるポイントもお伝えするので、人事・採用担当者はぜひ参考にしてください。

エンジニアの採用に悩む企業は、共通して次のような課題を抱えています。まずは、企業側が現在、どのような状況に陥っているのかを把握しておきましょう。

応募が集まらない

企業が最初にぶつかる壁は「応募数の少なさ」です。求人募集を出したにもかかわらず、転職希望者からの応募がほとんど集まらないというケースは少なくありません。

原因としては、自社の採用基準が市場とずれていることが考えられます。例えば、自社が求める経験やスキルに対して、給与や待遇が見合っていない場合、転職希望者の目に留まることすら難しくなるでしょう。

また、求人内容が転職希望者の関心を引かないものになっている可能性もあります。エンジニアとしてはたらく際に重視されることは、開発環境や使用言語、はたらき方の柔軟性などです。これらの情報が不足していたり、魅力的に伝わっていなかったりすれば、求人に対して興味を持ってもらえません。

採用手法に関しても、例えば求人広告だけに頼る、という従来型の「待ちの採用活動」も、優れた競合がいる市場の中では埋もれてしまう要因となる場合もあります。状況に応じて、ダイレクト・ソーシングなどを活用して、企業側から積極的にアプローチすることも有効です。

選考の通過率が低い

たとえ応募があっても、多くの転職希望者が厳しい書類選考基準で不合格となり、面接に至らないという問題もあります。エンジニアは実績やスキルが文面で伝わりづらいことも多いため、レジュメの内容のみで判断すると、可能性のある人材を見落としてしまうかもしれません。

特にWeb経由の応募では、レジュメにある全ての項目が埋まっていないことも珍しくないといえます。にもかかわらず、情報が少ないことを理由に即座に不合格としてしまうと、貴重な人材と出会うチャンスを自ら断つことになります。

選考の基準やフローを見直し、可能な限り面会して、どのような人物かをじかに確認する機会を設けると良いでしょう。

入社承諾前辞退が多い

最終面接を通過して企業が採用を決めても、転職希望者が承諾せずに入社へと至らないことも考えられます。これは、転職希望者に対する「動機付け」が不十分であることが原因です。

多くの企業が行ってしまいがちなのは、全ての転職希望者に同じアプローチをしてしまうことです。転職理由やキャリアの方向性は人それぞれなので、一人ひとりに合わせた個別対応が必要になります。

また、採用通知後に定期的な連絡がないことで、転職希望者の不安を招き、他社に気持ちが移る可能性もあります。複数のオファーを受けているようなケースの場合、選考合格後の対応が入社を左右する重要なポイントといえるでしょう。

こまめな連絡はもちろん、現場社員との交流の場を設けるなど、入社後すぐに企業に溶け込めるようなフォローが効果的です。

ここからは、エンジニアの採用が難しくなっている具体的な理由を確認します。まずは社会の潮流による、外的要因を見ていきましょう。

新規求人倍率が高い

2025年3月時点で新規求人倍率は2.32倍に達しており、人材の需要に対して供給が追いついていないことが示されています。
（参照：厚生労働省『一般職業紹介状況(令和7年3月分及び令和6年度分)について』）

これは、エンジニアも例外ではありません。東京ハローワークが公開している『職種別有効求人・求職状況』によると、2025年3月の「IT関連の職業」の有効求人倍率は3.26倍です。このうちエンジニアを含む『IT技術関連職』の有効求人倍率は3.64倍となっています。東京ハローワーク全体の平均が1.53倍であることから、エンジニアの需要の高さがうかがえるでしょう。
（参照：東京ハローワーク『職種別有効求人・求職状況（一般常用）令和7年3月分』）

加えて、コロナ禍以降のDX推進やAI技術の進展により、IT人材の需要は今後も拡大していくと予想されます。経済産業省の試算によると、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると見込まれており、現場ではこの予測通りの状況が続いています。

（参照：経済産業省『－ IT 人材需給に関する調査 － 調査報告書』）

各社がエンジニアの離職防止に努めている

IT人材の確保が困難になる中で、各企業がエンジニアを離職させないよう、囲い込みを強化していることも、エンジニアの採用を難しくしている要因です。具体的には、報酬水準の引き上げや福利厚生の充実、柔軟なはたらき方の導入など、エンジニアが長くはたらける環境づくりに力を入れる企業が増加しています。

こうした人材流出防止策の強化により、優秀なエンジニアは転職を考える動機が減り、現在の職場にとどまる傾向が強まっているのです。その結果、転職市場に出てくるエンジニアの数が限られ、採用競争が激化する一因となっています。

IT企業は応募を待つだけでなく、リファラル採用やダイレクト・ソーシングを活用して積極的にアプローチすることで、こうした状況を打開できる可能性があります。

はたらき方が多様化している

はたらき方が多様化していることも、エンジニアの採用が難しくなっている理由の一つです。終身雇用制度の変化や政府主導のはたらき方改革を背景に、フリーランスや副業といった新たなはたらき方を選ぶエンジニアが増加しています。

エンジニアは、フリーランスとしてはたらくことで得意分野に特化し、より高い報酬を得られる可能性があります。また、副業制度を活用して、所属企業とは別のプロジェクトに携わる人も珍しくありません。こうした柔軟なはたらき方が広がることで、従来の「正社員としての転職」によるキャリアアップを目指す人は相対的に減少しており、企業の採用活動にも影響を及ぼしています。

求める経験・スキルが高度化している

そもそも企業が求めるエンジニアの水準が、以前と比べて高度化している点も挙げられます。多くの企業では、業務を円滑に進めるため、単に技術面のスキルが備わっているだけでなく、顧客対応やチーム内のコミュニケーションに秀でた人材を求めるようになってきました。

しかし、こうした総合力を持つエンジニアは数が限られており、選考過程での見極めも非常に難しくなっています。人事・採用担当者にエンジニアとしての専門知識がない場合、スキルの評価に自信が持てず、評価基準のアンマッチが発生したりすることもあります。結果として採用の難易度を押し上げていることもあります。

エンジニアの採用に苦戦する理由は、外的要因だけではありません。むしろ、企業内部に潜む課題がボトルネックとなっているケースは多く見られます。ここからは、エンジニアを採用できない主な内的要因を5つ挙げ、それぞれの問題点を解説します。

採用計画があいまいである

ほかの職種と同様に、エンジニアの採用でも「とりあえず募集を出してみるか」といった、場当たり的な採用計画は大きなリスクを伴います。必要な人材の人数やスキルレベル、配属予定部署や業務内容などを明確に定めずに採用活動を開始すると、選考が迷走し、無駄なコストや時間が発生してしまいます。

このように、採用スケジュールがあいまいなまま進行すると、社内の意思決定が遅れ、自社の求める人材を逃してしまうかもしれません。採用活動は中長期の戦略として捉え、業務ニーズと転職市場の動向を踏まえた計画を立てましょう。

求める人材像が明確になっていない

「どんなエンジニアが自社にフィットするのか」が定まっていない企業は、採用活動で苦戦を強いられます。求める経験やスキル、コミュニケーションのスタイルなどを明文化せずに採用を進めると、選考基準がぶれてしまい、ミスマッチや短期離職につながってしまうためです。

また、面接官と現場のメンバーの間で評価基準にばらつきが出ると、選考の質が低下してしまいます。まずは「ペルソナ」を設定して、社内全体で共有することが重要です。

求人票の内容が適切でない

エンジニアを採用できない要因の一つとして、求人票の内容が転職希望者の目を引かないものになっていることも挙げられます。

求人票は、転職希望者が最初に接触する情報源であり、自社の第一印象を決定づける重要な要素です。しかし、仕事内容が不明確であったり、待遇面の記載が不十分であったりする求人票は、応募をためらわせる要因になります。

また、自社の魅力や将来性が伝わらない内容であれば、多数の求人票の中に埋もれてしまい、選ばれにくくなるでしょう。転職希望者の視点に立ち、自社ではたらく価値や成長の機会を具体的に示すことが求められます。

競合他社との差別化ができていない

エンジニアの採用市場は、常に激しい競争状態にあります。特に高度なスキルを有した人材は複数社から声がかかるため、企業は「なぜ自社を選ぶべきか」を明確に示さなければなりません。

待遇のみで勝負するのではなく、企業文化や開発体制、プロジェクトの魅力、成長支援の制度など、自社ならではの価値を発信することが不可欠です。差別化のポイントをうまく訴求できていないと、最終選考まで進んだ後に他社を選ばれる、といった事態が繰り返されることになってしまいます。

面接官のスキルが足りていない

エンジニアの採用活動を成功させるには、応募する転職希望者の技術力だけでなく、自社との相性を見極めるために、企業側の面接官の能力も非常に重要です。

しかし、面接官がエンジニアに関する知識を持っていない場合、履歴書やポートフォリオの内容を正しく理解できず、適切な質問や評価ができないことがあります。その結果、見込みのある人材を見逃す、また自社に合わない人材を通過させるといった問題が生じやすくなります。評価の質を高めるためには、面接官自身がトレーニングを行った上で、現場のエンジニアにも面接に参加してもらうといった工夫が必要です。

続いて、エンジニアの採用を成功に導くために押さえておきたいポイントを紹介します。

エンジニアの採用には、計画性と戦略性が不可欠です。以下の要点を意識して、自社に適した人材を採用しましょう。

自社の将来を見据えた採用計画を立案する

まず取り組むべきは、目の前の人手不足を埋めることではなく、将来を見越した採用戦略を描くことです。採用は短期的な課題解決ではなく、中長期的な組織づくりの一環として捉える必要があります。例えば、3年後に新規事業を立ち上げたいと考えているのであれば、今からその事業を担える人材の採用に動くべきでしょう。

採用計画を立てる際には、現場のエンジニアとも連携し、技術トレンドや今後必要となるスキルセットを洗い出しておくことが重要です。表面的な職務内容にとらわれず、組織の未来像から逆算して、どのような人材をいつまでに、どのポジションで採用すべきかを整理してください。

採用チャネルを見直す

複数の採用チャネルを用いれば、転職希望者や将来的に転職を考えている人に対して、効果的なアプローチが可能になります。

エンジニアとの接点の持ち方によって、応募の量や質も大きく変わります。より多くの層とかかわるためには、求人広告やエージェントだけでなく、SNSや技術系イベント、勉強会などの場も積極的に活用すべきです。特に、すぐに転職を希望していない潜在層へ情報を届けたいときは、自社メディアやSNSでのコンテンツを通じた接触が効果的です。

各チャネルの特性を把握し、自社が求める人材に適したアプローチ方法を実行しましょう。

求める人材像を明確にする

どれほど高いスキルを持った転職希望者が現れても、企業側のニーズと合致していなければ、採用後のミスマッチが発生する可能性が高まります。そのため、求める人材像はできる限り具体的に設定することが大切です。

採用活動では、転職希望者の経験やスキルだけでなく、どのような価値観を持ち、どのようなはたらき方を望む人なのかといった点まで掘り下げると良いでしょう。例えば「自走できるエンジニア」や「学習意欲が高く、新しい技術に積極的に取り組める人」など、自社が求める理想像を明確に言語化しておくことが重要です。そうすることで、選考の基準がぶれずに、現場との食い違いもなくなります。

求人票で競合他社との差別化を図る

エンジニアの採用では、求人票が最初の接点となるケースも多いため、ここでいかに魅力を伝えられるかが鍵になります。とは言え、単に条件面だけを並べても、他社と比較されて埋もれてしまいがちです。

そこで重要になるのが、自社の文化やはたらく環境など、ほかにはない強みを具体的に記載することです。使用言語や開発環境、業務の裁量、PJT体制などを詳細に伝えることで「この企業なら自分の力を活かせそう」と感じてもらえます。また、残業時間やリモートワークの可否など、はたらきやすさに関する情報も明示することで、定着率の向上が期待できます。

関連記事：求人票の書き方を解説。記載してはいけないNG項目から応募につながるコツまでを紹介

自社の認知度を上げる

採用を成功に導くには、何よりもまず、自社の存在を知ってもらうことが欠かせません。SNSやオウンドメディア、テック系イベントへの参加などを通じて、エンジニアに向けた情報発信を継続的に行いましょう。

採用に直結しない時期でも、自社ではたらくエンジニアの様子や、プロジェクトの取り組み、使用技術などを紹介すれば、転職潜在層にも「気になる会社」として印象を残せます。現場の声を交えたリアルな情報を発信することで、信頼性の高いブランディングが実現するでしょう。

面接官のスキルを磨く

転職希望者の適性を見極めるには、面接官自身が高い観察力と判断力を備えている必要があります。特にエンジニア職の場合、専門的なスキルの理解が不足していると、見かけの経歴や資格だけで判断してしまい、ミスマッチにつながります。

これを避けるために、面接官は定期的な面接トレーニングや自社の業務に対する理解を深める学習機会を持つべきです。また、現場のエンジニアとの連携を密にし、技術評価の基準を統一しておくことも大切です。技術だけでなく、転職希望者の人間性やコミュニケーション能力も含めて総合的に判断する能力が求められます。

採用決定後のフォローを手厚くする

選考合格後、転職希望者が入社を承諾するまでのフォローも重要なポイントです。

選考の合格を通知したからといって安心してしまうのは早計です。転職希望者は、企業側が採用を決めたあとも他社の選考が控えていたり、その結果を待っていたりするケースが多く、入社の辞退を防ぐためにはていねいなフォローが欠かせません。

入社前の定期的な面談や、社員とのカジュアルな交流会を設けることで、転職希望者の不安や疑問の受け皿となります。転職希望者とは継続的な接点を持ち、入社後のイメージを具体化してもらうことで、新たなキャリアのスタートを安心して切れるよう支援しましょう。

継続的に労働環境を見直す

採用活動と同様に、エンジニアがはたらき続けたいと思える労働環境を維持・改善していくことも非常に大切です。

リモートワークやフレックス制度など、柔軟なはたらき方を取り入れるだけでなく、社内勉強会の実施やキャリアパスを支える評価制度の整備なども求められます。現場の声を聞きながら、開発環境やチーム体制を定期的に見直すことで、エンジニアがパフォーマンスを発揮しやすくなり、定着率の向上にもつながります。はたらく人の目線に立った労働環境の整備は、スキルのある人材の確保と継続的な成長の基盤になるでしょう。

本記事では、エンジニアの採用が難しくなっている理由を解説しました。

企業がエンジニアの採用に苦戦する背景には、DX推進やAI技術の進展により、IT人材の需要が高まっていることが挙げられます。転職希望者に選ばれるためには、企業は求める人材像を明確にし、競合他社との差別化を図る必要があります。

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