採用コスト（費用）の平均は？内訳や効果的にコストを削減する3つのポイント

ステップ1：現状の採用コストを把握する

まずは、現状の採用コストについて全容を把握しましょう。

何にいくら支払っているのか、外部コストと内部コストに分類していきます。

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採用コストを把握するには、Excelなどで表を作成すると一覧性があり、全体を俯瞰（ふかん）して見ることができます。

ステップ2：採用コストを精査する

採用コストの把握ができたら、次は採用コストを精査し、見直しが必要なポイントを見つけます。

ここでは、外部コストに代表される各社の採用支援サービスを比較していきます。

精査方法は、募集ポジションごとに採用したい転職希望者の条件、使用した採用手法、利用サービス、かけたコスト、1人当たりの採用単価を可視化します。利用する採用手法やサービスごとに特徴や利用料金が異なるため、採用単価で比較することで、費用対効果が低いと思われる採用手法やサービスを洗い出します。

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こちらも表にすることで、採用手法ごとの費用対効果を俯瞰しやすくなります。

表をもとに、採用コストを精査する際のポイントについて解説します。

採用コストが精査できたら、具体的に採用コストを削減する方法について検討しましょう。

• ポイント1：適切な採用手法を選択する（外部コスト）
• ポイント2：ダイレクト・ソーシングを活用する（外部コスト）
• ポイント3：選考フローを見直す（内部コスト）

ポイント1：適切な採用手法を選択する（外部コスト）

適切な採用手法を選択することが、外部コストの抑制につながります。

採用にかけられる予算や納期、募集職種、スキルセット、さまざまなニーズがある中で、もっとも効率よく採用できる採用手法を知ることが大切です。それぞれの特徴を知り、違いを見極めましょう。

人材紹介サービス（転職エージェント）

人材紹介サービスや転職エージェントは、企業と転職希望者の仲介を行うサービスです。採用が成功した場合にのみ費用が発生する“成功報酬型”が一般的です。企業の採用要件に合致した人材を推薦してもらえるため、ミスマッチを防ぎやすいという特徴があります。

ただし、採用成功時の報酬は比較的高額になることが多く、採用コストを抑えたい企業にとっては慎重な検討が必要です。

特徴

• 採用したい企業と働きたい転職希望者の仲介を行う
• 採用が成功するまで費用が発生せず、不採用時のコストを低減できる
• 採用要件に合致する人材を推薦してもらえるため、ミスマッチが起こりにくい
• 合否連絡などを代行してもらえるため、採用担当者の工数を抑制できる

※関連リンク：

人材紹介サービスとは？特徴とメリット、利用の流れについてのポイント

転職エージェントの費用相場はいくら？料金の仕組みを解説！

求人媒体

求人媒体は、企業の求人情報を掲載し、転職希望者からの応募を集める媒体のことです。Web上で募集する求人サイト（転職サイト）と有料誌やフリーペーパーなどに掲載できる紙媒体があります。

求人サイト（転職サイト）

• 全国の転職希望者に向けて広く求人を出せる
• 費用は一般的には求人広告の掲載料のみ。複数人採用できれば採用単価を抑制できる
• 転職潜在層を含む幅広い人材からの応募が期待できる
• 採用ニーズに応じた料金プランのカスタマイズができる

紙媒体

• 求人情報誌や新聞に折り込まれる求人広告チラシ、新聞紙面に掲載できる求人広告枠などがある
• 地域採用に強く、一覧性があるため、偶然目にして応募につながる可能性がある

※関連リンク：

求人媒体とは？媒体の種類や特徴、効果を解説

合同会社説明会（転職フェア）

合同会社説明会（転職フェア）は、企業が会場にブースを設け、転職希望者に対して会社説明を行うイベントです。転職希望者に企業の魅力を直接伝えられる上、企業としても転職市場の現状を肌で感じられるため、相互理解を深めるのに適しています。また、転職を積極的に考えている転職希望者の参加も多いため、入社意欲の高い人材と巡り合える確率が高い場といえます。

ただし、会場の規模や業界・職種、ブースのサイズなどによって異なるものの、出展には一定のコストがかかるため、事前に調べておきましょう。

特徴

• 企業が会場にブースを出し、転職希望者に会社説明を行うイベント
• 出展費用は会場の規模や対象の業界・職種、出展日数、出展するブースのサイズによって異なる
• 広告などでは伝えきれない自社の魅力を直接会って話すことができる
• アプローチの幅を広げる手段や企業ブランディングとして活用できる

※関連リンク：

【企業向け】合同会社説明会（転職フェア）とは？出展するメリットやポイントを紹介

ハローワーク

ハローワークは、厚生労働省が運営する公共職業安定所です。無料で求人を掲載できる点が最大のメリットで、特に地域の人材を採用したい企業にとっては、最も適した求人方法といえるでしょう。

求人票の作成や選考は全て自社で行う必要があり、転職希望者の職歴やスキルの幅が広いため、企業の採用要件に合う人材を見つけるには時間がかかる場合があります。

特徴

• 国の行政機関が運営している
• 無料で利用でき、地域での人材採用に強みがある
• 求人票の作成や選考は全て自社で行わなければならない

オウンドメディアリクルーティング

オウンドメディアリクルーティングとは、自社のWebサイトやSNSを活用し、採用活動を行う手法です。外部の求人媒体を利用せず、自社の理念や企業文化を自由に発信できるため、広告費を抑えられ、価値観に共感する転職希望者を引きつけやすいというメリットもあります。

効果的に活用すれば、対象となる層にピンポイントでアプローチし、採用活動を長期的に効率化できるかもしれません。

リファラル採用

リファラル採用は、現役社員から友人や知人を紹介してもらう採用手法です。人材紹介サービスや求人媒体と比べて、採用コストがほとんどかからない点がメリットです。

リファラル採用で入社する人材は、紹介者を通じて企業文化や職場環境について事前に把握しているため、ミスマッチを防ぎやすく、定着率の向上にも寄与します。一方で、紹介してもらえる転職希望者数には限りがあるので、ほかの採用手法と併用するのが望ましいでしょう。

アルムナイ制度

アルムナイ制度は、過去に自社で働いていた退職者を再び雇用する手法です。採用コストを抑えられるだけでなく、企業文化や業務にも一定の理解があるため、研修にリソースを割く必要がありません。

ただし、業務フローや使用するシステムが当時から変更されている場合、ある程度の再教育は欠かせないため、状況に応じた対応が求められます。

ポイント2：ダイレクト・ソーシングを活用する（外部コスト）

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）とは、企業が自ら転職希望者を探し出し、直接アプローチをする採用手法のことです。

人材紹介会社からの推薦や求人サイトからの応募を待つ従来の採用手法と異なり、企業が積極的に転職希望者を「探しにいく」ため、求人広告の掲載料や紹介手数料をかけずに採用活動ができます。

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）で転職希望者を探す方法には、外部の人材データベースを利用する方法や、SNSを利用したソーシャルリクルーティング、社員の紹介によるリファラル採用で探す方法などがあります。自社でソーシャルリクルーティングやリファラル採用を実施すれば、外部コストを抑えることができます。外部のデータベースを利用する場合は、基本的にはデータベースの利用料が発生することが多いです。

ただし、企業自らアプローチを行うため、採用担当者の工数がかかります。内部コストは一時的に増える可能性がありますが、自社に採用ノウハウがついてくれば中長期的な外部コスト・内部コストの削減につながる採用手法です。

※関連リンク：

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）とは？

ポイント3：選考フローを見直す（内部コスト）

内部コストを削減するには、採用担当者や面接官の工数がかかり過ぎていないかを確認します。選考フローを振り返り、改善できるポイントがあるか検討しましょう。

例1：選考辞退・入社承諾前辞退が多くなっていないか？

選考辞退や入社承諾前辞退が発生してしまうと、採用活動が長期化する要因になります。

例2：面接の回数は適切か？

面接回数が多いとそれだけ選考ステップが増えるため、結果判断に時間がかかってしまいます。選考ステップを減らすことで結果判断の時間を短縮することにより、採用工数を抑制できます。

選考フローを見直す方法は、確認事項を整理して、面接で確認すべきこととそれ以外でも確認できることに分けることです。面接ではスキルレベルや実務経験、能力などに絞って確認するように見直しを行えば、選考フローが短縮できます。選考フローを減らすことで、最終選考合格までの時間も短縮されるため、結果として選考スピードが速まり、選考辞退・入社承諾前辞退の抑止につながります。

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※関連リンク： 選考辞退・入社承諾前辞退を防ぐには？原因から考える3つの防止策

ポイント4：採用対象を見直す（内部コスト）

採用対象の明確化も、無駄なコストの削減に効果的です。採用プロセスを見直す前に自社にどのような人材が必要なのかを再定義し、適切な要件を設定することで、無駄な採用活動を防げます。

ポイント5：母集団形成を行う（内部コスト）

自社に適した人材を集めるために、「母集団形成」をしっかりと行うことも採用コスト削減のポイントです。

幅広い層に向けて求人を出すと、多くの応募が集まる一方で、自社の採用基準から外れた人材が含まれる確率も高まります。これでは選考にかかるコストが増加してしまうため、採用対象を明確にし、対象者がよく利用するチャネルに絞って採用広報活動を強化しましょう。

また、求人広告の内容も重要です。対象となる層に響く言葉で仕事内容や企業の特徴を正しく伝えれば、より適した人材を集められます。

ポイント6：早期離職を防止する（内部コスト）

採用した人材の定着率を向上させることでも、新たな採用にかかるコストを間接的に削減できます。早期離職の防止策として、以下のような取り組みが効果的です。

働きやすい環境を整備して社員のモチベーションを保ち、企業への長期的な定着を促進しましょう。

ポイント7：ミスマッチを減らす工夫を行う（内部コスト）

早期離職を減らすには、採用段階でもミスマッチを減らす工夫が欠かせません。転職希望者が採用後にミスマッチを感じる主な原因には「社風が合わない」「実際の業務内容が事前の説明と異なる」などが挙げられます。これを防ぐために、以下のような工夫が効果的です。

採用活動の段階で、企業の良い点だけでなく、課題やリアルな職場環境についても伝えられれば、双方の認識のずれを減らせます。また、採用フローに適性検査を導入し、企業文化や職務内容に合う人材を見極めることでも、ミスマッチを防止できます。

最後に、採用コストを削る際に気をつけたいポイントをお伝えします。

企業が成長する上で採用コストの削減は欠かせませんが、単にコストカットを目的とするのではなく、必要な投資とのバランスを考慮しながら進めることが重要です。

例えば、求人広告費や人材紹介サービスへの報酬といった外部コストは、内部コストと比較して高額になりがちです。しかし、外部コストをかけることで自社の求める人材の採用が可能になるのであれば、最終的には企業にとってプラスとなるでしょう。特に専門性の高い人材を求める場合はエージェントの活用が有効であり、そのためのコストの捻出を躊躇（ちゅうちょ）すると、採用の質が低下する恐れがあります。コスト削減ばかりにとらわれることなく、採用の本来の目的を見失わないようにしなければなりません。

また、採用コスト削減の観点からは、在職中の社員の退職防止策も重要です。新たな人材を採用するためのコストを抑えるだけでなく、現在の社員が定着する環境を整えることで、不要な採用コストの発生を防げます。労働環境の改善やキャリアパスの明確化など、社員満足度を向上させる施策の実施が、長期的なコスト削減につながるのです。

ここまで採用単価の計算方法や外部コストと内部コストの違い、それぞれの見直し方法について紹介してきました。有効求人倍率の高まりにより採用活動が長期化する傾向があります。採用活動を効率良く進めることが、採用コストの抑制にもつながります。

採用活動の目的は「採用すること」にあります。本来の目的を見失ってしまい、「採用コストの削減」が目的化してしまうと、採用目標人数に達しなかったり、採用のミスマッチが増えて効率が悪化してしまったりという事態にもなりかねません。

採用要件に対して適切な採用手法を選ぶこと、選考フローの最適化をおこなうこと、これらを続けることで効率的な採用活動ができるようになり、結果としてコスト削減につながります。このことを忘れずに、採用コストの見直しをして採用成功につなげましょう。