2025.07.28
中途採用のキホン
地方企業には特有の課題があるために、採用が思うように進まないことがあります。しかし、いくつかのポイントを押さえれば、その課題を改善し自社で活躍する人材を採用することも可能です。
本記事では、地方企業が現在置かれている状況とともに、地方採用が抱える課題や、成功のポイントなどを解説します。
採用の難しさを実感しており、頭を悩ませている地方企業の人事・採用担当者はご一読ください。
地方採用とは？
地方採用とは、その名の通り、地方企業が現地で人材を採用する取り組みのことです。
近年は、特に労働力となる若年層が、地方から大都市圏へと流出してしまう傾向にあります。それに加えて、日本全体で慢性的な労働力不足が問題となっており、結果として地方採用の難易度も上がり続けると考えられています。
このような状況下で、地方企業が自社に合った人材を採用するためには、市況を徹底的に分析し効果的な施策を実践しなくてはなりません。
地方採用の市況について
地方採用で成果を出すためには適切な戦略を立てなくてはなりませんが、そのためにはまず現状を把握する必要があります。よってここでは、地方採用の市況を以下の2つの観点から解説します。
地方採用の市況に関わる要因
- 少子高齢化による労働人口の減少
- 有効求人倍率の増加
それぞれの詳細は以下の通りです。
少子高齢化による労働人口の減少
先ほど少し触れた通り、日本は今、少子高齢化を原因とする労働力不足の問題に直面しています。ただし、地方と都市部ではやや事情が異なる部分があるため、それぞれのケースでけて考える必要があります。
まずは、地方での労働人口の減少について見ていきましょう。
地方における労働人口減少
国土交通省の資料によると、2000年の数値を基準とした場合、2050年には地方の労働人口が約40％も減少してしまうとの予測が立てられています。都市部でも30～35％ほど減少すると予測されていますが、地方での深刻さは一層際立っているといって過言ではないでしょう。
また、地方の抱える問題として「都市部への人口の流出」も看過できません。
国土交通省の別の資料では、1955年から2018年までで特に東京の人口が一貫して増加している一方で、それ以外の地域では減少していることが示されています。このような「東京一極集中」の状況では、将来の活躍が見込める人材もそちらに流れてしまい、地方での採用活動が一層困難になると考えられます。
地方採用に取り組む際は、この実情を理解した上で打開策を講じなくてはなりません。
（参照：国土交通省『地方における人口・労働力の変化』、『東京一極集中の是正方策について』）
都市部における労働人口減少
三大都市圏には安定して人口が流入してきており、特に首都圏は現在も転入超過数が上昇傾向で増えています。流入の絶対数こそ減ったものの、首都圏からの流出者も減っているため、ほかの地域と比べれば依然として転入超過となっているのです。
しかし、日本全体での少子高齢化の影響は確実に受けており、労働人口の数は首都圏でも減少傾向にあります。結果として、大都市圏の企業が地方まで手を広げて採用活動を行うようになり、そのあおりを受ける形で地方採用の難易度もさらに上がることが考えられます。
（参照：国土交通省『首都圏をめぐる最近の動向』、『地方における人口・労働力の変化』）
有効求人倍率の増加
2014年以降、日本では有効求人倍率が1倍を超えている、つまり求人数が転職希望者数を超えている状態が続いています。新型コロナウイルスの流行時には一時的に下がったものの、それ以降は再び増加傾向に戻り、2025年4月時点では1.26倍となっています。
このような売り手市場では、企業間での採用競争の激化は避けられず、必然的に地方採用も困難となるでしょう。
（参照：厚生労働省『一般職業紹介状況(令和7年4月分)について』）
地方採用が難しい原因
市況を踏まえた上で、地方採用の難易度を上げている原因を改めて整理しましょう。主要な原因としては、以下の2つが挙げられます。
地方採用が難しい原因
- 有効求人倍率が高く、売り手市場である
- 地方と都心で応募件数に差がある
この2つの詳細を、順に解説します。
有効求人倍率が高く、売り手市場である
先の項で言及した有効求人倍率の高さは、地方採用を難化させている原因の最たるものです。
転職希望者の数が求人数よりも少ない以上、自社に合った人材を採用するために、各企業は採用活動により一層力を入れるようになります。それに加えて、そもそも地方では労働人口の母数が減少しているので、必然的に採用競争がより苛烈になるのです。
地方と都心で求人数に差がある
大都市圏、特に首都圏には企業が多数存在し、それゆえに求人数が地方より多い点も原因の一つです。
「求人数の多いエリアと少ないエリアのどちらで転職活動を行うか」と問われれば、ほとんどの転職希望者が前者を選ぶでしょう。求人数が多ければ、それだけ自身の理想とする職場と出会える可能性が高まるためです。
その上、地方と首都圏では賃金格差も大きいため、必然的に転職希望者が首都圏に一極集中してしまう、という事情があります。
地方採用における課題と解決策
地方採用が難しい理由としては、ここまでに述べてきた外的要因だけではなく、以下に記した内的要因も挙げられます。地方採用を成功させるためには、まずこれらの課題を解決しなくてはなりません。
地方採用での課題
- 採用課題を把握できていない
- 採用基準や求める人材像を設定できていない
- 自社の強みや魅力をPRできていない
- 地方ではたらくことの魅力を訴求できていない
- 母集団形成ができていない
ここからは、各課題の詳細とその解決方法を解説します。
採用課題を把握できていない
採用活動に関して、そもそもどのような課題があるのかを把握していないという状況では、地方採用で成果を出すことは難しいでしょう。課題が判明していなければ、改善の方向性が定まらず有効な施策も実施できないためです。
この課題は、特に地方企業で発生する傾向にあります。
地方企業では「人事・採用担当者」という役割が存在せず、現場の社員が採用活動も並行して実施していることが少なくありません。このような体制下では、採用課題を洗い出すための機会がなかなか設けられず、結果として対策を講じられないまま採用活動が続いてしまうのです。
自社に合った人材を採用するには、何よりも先にこの課題を解消しなくてはなりません。その第一歩として、まずは自社の採用活動の現状を「外的要因」と「内的要因」の観点から分析し、課題の洗い出しを行いましょう。自社内のリソースだけで対応することが困難であれば、外部の協力会社や採用支援サービスの利用を検討したいところです。
採用基準や求める人材像を設定できていない
採用課題が明らかになっていない企業では、採用基準や人材像も設定できていない可能性があります。この点も、地方採用を実践する上で大きな支障となる課題です。
明確な採用基準や求める人材像がない場合、どのようなスキル、あるいは性格の人材を採用すればよいかが判断できず、転職希望者の見極めが難しくなってしまいます。また、人材像があいまいだと自社をアピールする際の方向性も定まらず、転職希望者の興味・関心を引けない可能性もあります。
採用のミスマッチを防ぎ、自社の存在を効果的にアピールするためにも、自社内の採用基準と採用したい人材に求める要件は最優先で設定しましょう。
自社の強みや魅力をPRできていない
採用基準を設けたとしても、転職希望者へ自社の強みを伝えられなければ、求める人材の採用にはつながりません。しかし、採用活動の経験やノウハウがない企業では、自社のどのような点をアピールすればよいのかが把握できないこともあるでしょう。
この場合は、まず自社の強みや魅力の客観的な分析から取り組むことをお勧めします。
その上で、転職希望者の興味を引ける内容をピックアップすれば、自社に合った人材を採用できる可能性を高められます。子育てに注力したい転職希望者には教育支援制度があると伝える、といったふうに、ケースバイケースでアピールポイントを変えることが大切です。
地方ではたらくことの魅力を訴求できていない
自社の魅力を伝えられたとしても、「地方での就職はやっぱりハードルが高い…」と転職希望者が感じてしまうケースもあります。そのため地域採用では、地方ではたらく魅力も併せて伝えたいところです。
自然に囲まれた生活環境や、都会の騒がしさは無縁の暮らし方など、都市部にはない魅力を伝えられれば、より多くの人材に興味を持ってもらえる可能性が高まります。また、地方ではたらいている人、特に自社社員のリアルな声も共有できると非常に効果的です。
現地でのはたらき方を具体的に想像できれば、地方での就職に対する不安や懸念点が解消されて、転職希望者の前向きな感情を引き出せます。
母集団形成ができていない
労働人口の少ない地方では、母集団形成の段階でつまずいてしまうことが珍しくありません。母集団が形成できなければ人材のリサーチが困難になり、結果として採用活動を進めることすらままならなくなってしまいます。
このような事態を回避するためにも、地方採用では地元だけではなく全国にまで目を向けて、母集団形成を図りましょう。「今は別の地域ではたらいているが転職を機に地元へ戻りたい」と考えている転職希望者も存在するので、十分に有効な手段となりえます。
また、将来的な母集団形成につながる可能性があるため、転職潜在層へのアプローチも欠かさず行っておきたいところです。
関連記事：「母集団形成とは？採用手法と手順、課題ごとの解決策を解説」
地方採用を成功させるポイント
課題を解消するとともに、以下のポイントも意識して採用活動を行えば、地方であっても成果を出せる可能性を高められます。
地方採用を成功させるポイント
- Uターン・Iターンを検討している層へアプローチする
- 地方ならではの魅力やメリットをPRする
- Uターン・Iターンの支援制度をつくる
- 採用基準や求める人材の幅を広げる
- オンライン面接を積極的に活用する
それぞれの詳細を、順に解説します。
Uターン・Iターンを検討している層へアプローチする
先述した通り、地方採用では「地元へ戻りたい」と考えている、いわゆる「Uターン希望者」へのアプローチが効果的です。また、自身の地元であるかどうかに関係なく、首都圏から地方へと移住したいと考えている「Iターン希望者」も、重要な人材層となります。
Uターン・Iターン希望者は、その地方ならではの生活様式や文化に関心を抱いている傾向にあります。オンラインイベントや都市部での合同説明会などを通じて、実際のはたらき方や移住者の声など、上記の地方採用を成功させるポイントに関連する部分を直接アピールできると理想的です。
（参照：総務省『過疎地域への移住者に対するアンケート調査結果』）
地方ならではの魅力やメリットをPRする
Uターン・Iターン希望者へのアプローチ、という点を抜きにしても、その地方ならではの魅力を発信することは非常に大切だといえます。自然環境や気候、風土はもちろん、家賃・物価の安さや満員電車がないことなど、大都市圏での暮らしでは得られないリットを積極的にPRしましょう。
なお、こうした情報は企業のホームページやSNSなどを通じて、可能な限り広範囲に発信することをお勧めします。「東京での暮らしが合わないかも…」と感じている人にその情報が届けば、それをきっかけに地方での転職を検討してくれるかもしれません。
Uターン・Iターンの支援制度をつくる
Uターン・Iターン希望者へのアプローチを試みるのであれば、まず支援制度を社内で整備しましょう。
特に、移住支援金や社宅制度、家賃補助制度などは、可能であれば積極的に採用したいところです。Uターン・Iターンの際に発生する引っ越し費用や、移住後のイニシャルコストなどに関する懸念を払しょくできれば、転職希望者も前向きに移住を検討してくれるはずです。
自社での支援が難しい場合は、地方自治体が設けている支援制度を案内してもよいでしょう。その地域の情報網を把握できていない転職希望者にとっては、それだけでも十分なサポートとなり得ます。
採用基準や求める人材の幅を広げる
一般的な採用活動では、採用基準や人材像を可能な限り詳細に設定することが重要となる場合もあります。しかし地方採用に関しては、採用要件を緩和して、対象となる転職希望者の層を広く取るほうがよいケースもあるでしょう。繰り返しにはなりますが、地方ではそもそもの労働人口が少なく、条件を絞ると母集団形成が難航する可能性が高いためです。
未経験者からの応募も受け付ける、また求めるスキルや経験の基準を少し緩和するなどして、少しでも多くの転職希望者を対象に含めましょう。
関連記事：「採用基準とは？決め方、見直す項目やポイントと注意点を解説」
オンライン面接を積極的に活用する
別の地域に住んでいる転職希望者からの応募を増やすためには、オンライン面接の活用は必要不可欠です。選考のためだけにかかる時間や交通費といった負担を軽減できれば、求人に応募するハードルが下がり、より多くの人材が自社を転職先の候補に含めてくれるようになります。
オンライン面接を実施した経験がないのであれば、事前に必要なものを洗い出して、テストも済ませておくことをお勧めします。
オンライン面接当日に音声や映像、回線のトラブルが発生することは珍しくありません。人材を採用する大切な機会が損なわれないように、事前の準備は入念に行いましょう。
地方採用におけるお勧めの採用手法
採用手法にもさまざまな種類がありますが、地方採用では次の5つの中から選ぶことをお勧めします。
地方採用でお勧めの採用手法
- 求人広告
- ダイレクト・ソーシング
- ソーシャルリクルーティング
- リファラル採用
- 採用イベント・フェア
以下にて、各採用手法の詳細を解説します。
求人広告
一般的な採用活動でも多く使われている求人広告は、地方採用でも変わらず効果的な採用手法です。掲載先ごとに特色が異なるため、自社の業種や求める人材像を考慮した上で選定を進めましょう。
なお、求人広告には「Web媒体」と「紙媒体」の2種類が存在します。
Web媒体は広範囲で人材を募集できるため、母集団形成が難しい地方採用では特に効果的です。
一方で、新聞や折り込みチラシなどの紙媒体では、Web媒体のような広範囲な採用活動はかないません。しかし、少ないコストで特定の地域に絞った広告を出稿できるほか、Webに慣れていない層に対しての有用なアプローチ方法にもなり得ます。
関連記事：求人広告とは？媒体ごとの特徴や費用・掲載までの流れを解説
ダイレクト・ソーシング
ダイレクト・ソーシングは、企業が転職希望者へ直接アプローチをかける採用手法です。
求人広告では、自社の求人が競合他社に埋もれてしまう可能性もありますが、企業が直接コンタクトを取るダイレクト・ソーシングならその心配はありません。また、転職潜在層へのアプローチ方法としても効果的であり、自社での活躍が見込める人材をより多く見つけられる可能性があります。
売り手市場の影響が色濃く出る地方採用では、この「攻め」の姿勢が採用活動の停滞を打破する特効薬となるでしょう。
関連記事：ダイレクト・ソーシングとは？メリットや費用・導入の流れを解説
ソーシャルリクルーティング
ダイレクト・ソーシングの中でもSNSに特化したタイプが、ソーシャルリクルーティングです。自社のSNSアカウントを作成し、より親しみやすい形で転職希望者との交流や情報発信を行います。
ほかの採用手法と比べてかかる費用が少なく、また自社の魅力をより自由に伝えられる点が強みです。
ただし、投稿する内容によっては、情報漏えいや炎上などの事態が引き起こされかねません。運用方法や投稿内容の方針については事前にルールを決めて、適切にアカウントを管理することが大切です。
リファラル採用
地方企業は、大都市圏の企業よりも地域コミュニティとのつながり、また横の人間関係のつながりが強い傾向にあります。このつながりの強さを最大限に活用できる採用手法が、リファラル採用です。
リファラル採用では、既存社員の友人や知人を紹介してもらう形で採用活動を行います。社員の知り合いであることから、自社の企業文化や価値観をすでにある程度理解している可能性が高く、採用のミスマッチが発生しにくい点がメリットです。
また、採用費用もそれほどかからないため、採用活動にあまり多くの予算を割けない企業でも実施可能です。
採用イベント・フェア
採用イベントや転職フェアなどを催して、転職希望者との交流の場を設けることも効果的です。
本格的な選考ではないので、転職潜在層や「とりあえず話だけでも聞いてみたい」といった層の参加も見込めます。また、フランクな交流の中で自社に対する率直な印象を聞ければ、その後の採用活動を改善するための足がかりも得られます。
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