採用課題とは？具体的な課題一覧と解決策を徹底解説

採用活動が思うように進んでいない場合、何らかの「採用課題」が発生している可能性があります。採用課題は適切な策を講じれば解決可能ですが、原因ごとに異なるアプローチが必要です。

そこで本記事では、主要な採用課題を解説した上で、それぞれに適切な解決策をご紹介いたします。採用活動が難航しており、根本的な改善を考えている人事・採用担当者はご覧ください。

採用活動で生じる、採用の成果や効率を低下させる要因のことを「採用課題」といいます。ポイントは、「採用できるか・できないか」だけではなく、採用の効率を左右する課題も含まれているという点です。

採用課題の例としては、「求人広告を出しているのに応募が集まらない」「応募はたくさん来るけれど、採用条件通知書の送付後に辞退されることが多い」といったものが挙げられます。いずれの場合も、放置していると採用効率の低下を招き、費用面にも影響を与えてしまうため、早急な改善が必要です。

採用課題は、「母集団形成段階」「選考段階」「入社後」と、3つの段階に大別されます。ここでは、それぞれのケースで起こり得る採用課題を、解決策とともにご紹介します。

採用を目的に応募者を獲得する活動を「母集団形成」といいます。この母集団形成の段階から、採用課題は発生し得ます。

応募者数が少ない

母集団形成時点の採用課題としては、「応募が集まらない」といったものが挙げられます。応募が集まらなければ、自社に合う転職希望者を選考することもできないため、まずは一定数の応募を集めることが目先の目標となります。

求める人材とマッチングしない

「応募数は集まっているものの、求める人材像とは合わない…」というケースもあるでしょう。この場合は、上記のケースと異なり応募数自体は集まっているので、改善するためには異なるアプローチが必要です。

応募が多くて対応しきれない

応募が少ない場合だけでなく、反対に応募が多すぎる場合もまた、採用活動の効率を下げる要因となります。「応募が来るだけ良いじゃないか」と思われるかもしれませんが、応募があまりにも多いと、その対応業務が人事・採用担当者の負担となってしまいます。

このようなケースも採用課題に該当するため、適切な策を講じたいところです。

母集団形成の段階では問題がなくとも、選考の段階で採用課題が発生する場合もあります。応募数に対し最終的な入社人数が少なく、採用が思うように進んでいない場合は、以下の課題に当てはまっていないか確認してください。

面接の辞退が多い

一定の応募は集まった上で、転職希望者から面接の辞退が相次ぎ、次のステップである面接になかなか進めない…という採用課題があります。この場合、母集団形成にはある程度成功しているため、原因は求人広告以外にあると考えられます。

入社承諾前の辞退が多い

「転職希望者から辞退されてしまう」という採用課題としては、面接のほかに入社承諾前の辞退も挙げられます。求人広告の作成や面接など、数々の工程が一からやり直しとなるため、採用活動の効率に支障をきたしてしまいます。

歩留まり率が低い

採用活動で、全体の人数に対し次の過程に進んだ人数の割合を「歩留まり率」といいます。この歩留まり率が低いと、不採用者あるいは辞退者の人数が多いということなので、採用活動が難航していることになります。

歩留まり率は「書類選考通過→一次面接通過」「一次面接通過→二次面接通過」といったように、工程ごとに割り出すもので、工程が進むごとに減っていくことが一般的です。なお、歩留まり率の平均値は以下のようになっています。

歩留まり率の平均値

企業によって選考フローが異なるため、上記はあくまでも一例ですが、自社の歩留まり率と重ね合わせてみてください。例えば、一次面接に通過できた人数が15%しかいないのであれば、上記の例と比べると「低すぎる」ということになります。

歩留まり率が低すぎると、最終的に採用となる人数も少なくなってしまいます。そして先述した通り、自社が「採用したい」と思った転職希望者がいても、必ずしも入社を承諾してくれるとは限りません。

そのため、歩留まり率が低くなりすぎないよう、適切な人数を選考に通過させることが大切です。

採用となった人材が入社しても、実は採用活動は終わっていません。入社後にも採用課題は発生し得ます。

「目標の人数は採用できているのに、現場の状況が採用前から改善しない…」という場合は、以下で取り上げる採用課題が原因となっているかもしれません。

早期離職が多く定着率が低い

採用した人材がなかなか定着しない、つまり入社してから比較的短期間で離職してしまう場合は、教育体制など「入社後の受け入れに原因がある」と考えるかもしれません。しかし、このようなケースでも実は採用の時点で原因があり、採用課題に該当している可能性があります。

ミスマッチで入社後の活躍がみられない

入社後に「採用時に、この人材に期待していたパフォーマンスが発揮されない…」ということが発覚する場合もあります。「採用に成功した」と思っていたものの、実はミスマッチが起きていた、というケースです。

採用課題の解決以外にも、採用活動を行う上で意識したいポイントがあります。以下のポイントを押さえて、採用活動を成功に導きましょう。

求める人材像を明確にする

まず、採用活動を始めるにあたって、自社が求める人材像を整理しましょう。

条件を明確にすることで、関係者間の認識を統一できます。また、求人広告に記載する内容もより明確になり、条件に該当する転職希望者が「自分ならこの会社で活躍できそう」と考え、応募する可能性も高まります。

具体的には、以下の条件を整理してください。

上記を基に、求める人材像に当てはまる条件だけでなく「求める人材に当てはまらない条件」も同時に定義すると、より具体的なイメージを共有できるようになります。なお、このとき条件を絞り込みすぎると、間口が狭くなることにより、応募が集まりにくくなってしまいます。

そのため、求める人材像の条件は関係者間で認識を共有できる程度には明確にしつつ、細かな条件までは定めすぎないようにバランスを意識しましょう。

採用チャネルを見直す

企業が採用活動を行う際、転職希望者にアプローチするための手段や方法のことを「採用チャネル」といいます。この採用チャネルを見直すことでも、採用活動の効率や質が改善される可能性があります。

採用チャネルの一例としては、求人広告媒体や人材紹介サービス、自社のSNSなどが一般的でしょう。特に外部のサービスを利用している場合は、「自社が求める層が使っているサービスか」を基準に見直すことをおすすめします。

採用フローを見直す

売り手市場の昨今は特に、魅力的な企業がほかにあれば転職希望者はそちらを選ぶことが考えられます。自社を選んでもらうためにも、採用活動ではとにかくスピードを重視したいところです。

「転職希望者は、複数の企業に応募している」という前提を持っておくと良いでしょう。他社と比べて自社のレスポンスが遅いと、あまり良い印象を抱いてもらえないことが考えられます。

転職希望者によっては「最初に連絡をくれた企業に入社しよう」と考えている可能性もあるため、転職希望者からの連絡は可能な限りすぐに返してください。

関連記事：採用フローとは？新卒・中途の違いや運用のポイントや注意点を解説

自社の魅力を伝える

自社の魅力を転職希望者の目線で考えて、改めて整理しましょう。実際にはたらいている社員と転職希望者では、魅力に感じる部分が異なっている可能性もあります。

「何が転職希望者にとって魅力的なのかがわからない…」という場合は、以下の要素を軸に考えてみてください。

上記を参考にしても、人事・採用担当者だけでは訴求すべき魅力がなかなか思い浮かばない場合は、転職希望者の配属先となる部署の社員にヒアリングしても良いでしょう。

フォロー体制を整備する

入社承諾前の辞退や、入社後のミスマッチが目立つ場合は特に、採用が決まった転職希望者へのフォローを徹底したいところです。人事・採用担当者から「入社に際して不安なことはありませんか？」と質問することはもちろん、都合がつくのであれば社内見学などのイベントを実施するという方法もあります。

在職中の転職希望者は、入社日までに現職の残務処理や業務の引き継ぎ、場合によっては引っ越し作業にも追われ、忙しく過ごしています。その上で、新しい環境に身を置くことに対する不安も抱えていることでしょう。

心に余裕のない時期に不安な気持ちを抱えると、気持ちが不安定になることも考えられます。そのような状況下で人事・採用担当者から適切にフォローすることで、転職希望者の不安に寄り添い、万が一の辞退のリスクも回避できる可能性が高まります。

また、入社に関するやりとりの際に「入社を楽しみにしています」という気持ちを伝えることも効果的です。

採用支援サービスを活用する

採用活動を根本から改善したいのであれば、採用支援サービスを利用するという選択肢もあります。

採用支援サービスとは、採用活動をスムーズに進めるために専門業者の支援を受けられるサービスです。人事・採用担当者の負担を軽減できるだけでなく、自社の採用活動に不足しているノウハウを補えます。

具体的なサービス内容としては、条件に合う人材を紹介してくれる「人材紹介サービス」や、採用課題の発見・改善策のアドバイスなどを受けられる「採用コンサルティング」をはじめ、さまざまな種類があります。自社で解決したい課題や、予算も踏まえた上でサービスを選びましょう。

関連記事：採用支援サービスとは？概要と利用するメリットを解説

採用代行サービスを活用する

採用支援サービスの一つに「採用代行サービス（RPO）」と呼ばれるものもあります。

採用代行サービスは、母集団形成や面接の日程調整、また入社承諾後のフォローなど、採用活動に関わる業務を代行してもらえるサービスです。なお実務のみならず、募集要件の策定や採用計画の設計など、実際に募集を始める前の準備段階からも外注できます。

採用代行サービスを活用すれば、一部の煩雑な業務を外注できるほか、自社の採用力の強化にもつながります。結果的に、さまざまな採用課題も解決に導けるでしょう。

人事・採用担当者の業務負担や、採用活動の効率の低下などが課題となっているのであれば、採用代行サービスの利用がおすすめです。

「採用課題を解決しないといけないことはわかっているけれど、なかなか難しい…」とお悩みの人事・採用担当者は、中途採用の総合支援サービス「doda」にご相談ください。

完全成功報酬型の採用支援サービス「doda人材紹介サービス」や、業界最大級の登録者数を誇る求人広告掲載サービス「doda求人情報サービス」をはじめ、さまざまな採用支援サービスを展開しています。貴社のご予算や採用条件に合わせて最適なサービスをご提案いたしますので、「どのサービスがいいのかわからない」という場合もまずはお問い合わせください。

今回は、採用活動に影響する「採用課題」についてお伝えしました。

採用課題は、母集団形成段階のほか、選考段階や入社後まで、それぞれのフェーズで発生し得ます。採用課題を一つひとつ解決していくことが採用効率の改善につながるため、本記事の内容を参考に、選考フローを見直しましょう。

「解決策は試しているのに、採用課題が改善しない」「一つひとつ解決する時間がない。できるだけすぐに人材を採用しなければならない…」このようにお悩みであれば、転職サービス「doda」にご相談ください。採用のプロが、貴社の採用課題を解決に導くサービスを提案いたします。

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