RPOとは？採用代行で委託できる業務範囲やメリット、費用相場を解説

RPOとは、企業の採用プロセスの一部、または全てを外部の専門家に委託する手法です。採用市場の競争が激化する中、自社が求める人材を採用するには、根本の採用戦略から強化することが求められます。

そこで本記事では、多くの企業が注目しているRPOについて、委託できる業務内容やメリット・デメリットを、人事・採用担当者の視点で詳しく解説します。

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RPOとは、「Recruitment Process Outsourcing（リクルートメント・プロセス・アウトソーシング）」の略で、採用プロセスの一部または全体を、外部の専門会社に委託する採用支援の形です。特定の業務のみを委託する「部分委託型」と、採用業務全般を幅広く委託する「一括委託型」に分類できます。

RPOと混同されやすいサービスとして、「採用コンサルティング」があります。
採用コンサルティングが「課題の整理や改善提案（設計）」を中心にするサービスであるのに対し、RPOは「採用業務の運用・実行」まで担う点が特徴です。

RPOを活用すると、採用活動に必要なさまざまな業務の実務負荷を抑えられるため、人事・採用担当者が本来注力しなければならない業務に時間を割きやすくなります。

RPOが注目を集める背景には、売り手市場に伴う採用競争の激化や人事・採用担当者の業務負担の増加などがあります。

労働人口の減少により採用難の深刻化

日本の人口は、2008年の約1億2,808万人をピークに年々減少し、2026年3月1日時点では約1億2,285万人、2070年には9,000万人を割り込むと推測されています。今後、人口の減少だけでなく高齢化も加速すると、おのずと人材不足となり、はたらき手の採用がより一層困難になるでしょう。

加えて15～64歳の労働人口では、1990年では8,614万人だった数字が2020年には7,509万人まで減少しており、2070年には4,535万人にまで落ち込むことが想定されています。
このような中で採用市場では売り手市場が続いており、転職希望者が複数の企業に応募することが一般的となっています。自社が希望する人材が競合他社に流れてしまうことで、採用難に陥る企業が少なくないのです。

参照：総務省統計局『人口推計－2026年（令和８年）３月報－』、厚生労働省『日本の人口の推移』

採用手法の複雑化・高度化

昨今は採用チャネルが多様化しており、従来と比較して人事・採用担当者の負担も増加しています。WebサイトやSNSなど、さまざまなチャネルで自社の魅力をアピールして、競合との差別化を図る必要があります。

企業の採用競争が激化している中で、自社の採用要件に適した人材の採用を効率的に行える施策としてRPOが効果的というわけです。

関連記事：採用チャネルとは？8手法の特徴とメリット・選び方を解説

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RPOを活用するにあたっては、どのような業務を依頼できるのか、事前に確認しておきましょう。合否判断や入社の意思決定は自社が担い、RPOは運用や調整など実務面を支援する形が一般的です。
主に依頼できる業務内容は、以下のとおりです。

なお、依頼範囲はRPOサービスによって異なるので、ここで紹介する業務内容はあくまでも目安として参考にしてください。

募集要件・採用戦略の策定

RPOでは、募集要件や採用計画の根幹となる戦略の策定も委託可能です。
採用活動を成功させるためには、自社が求める人材像を明確化させる募集要件や採用戦略を適切に定めることが重要です。これが明確に策定できていなければ、効率的な採用活動は見込めません。

具体的には、以下の業務を依頼できます。

RPOによって自社が求める人材像を市場の状況に合わせてつくり上げることで、適切な採用計画が立てられるでしょう。

採用手法の立案・実行

採用には、自社サイトや求人サイト、ハローワークなど、さまざまな手法があります。RPOの活用では、多種多様な中から自社に合う採用手法を選択してもらえます。

例えば新卒採用の場合、インターンシップやグループディスカッション、説明会といったように、あらゆる方法を模索して企画を打ち出さなければなりません。
これらの企画の立案や実行まで委託できるので、人事・採用担当者の負担軽減に大きくつながります。

関連記事：【採用手法一覧】中途採用に役立つ採用手法の種類や比較などを総まとめ

母集団形成

応募者を集める母集団形成も、RPOの導入で依頼できる範囲です。
RPOサービスで代行してもらえる、母集団形成の業務内容を以下にまとめました。

RPOサービスを提供している企業は、採用活動に関するあらゆるノウハウを蓄積しているため、プロの知見で自社にとって最適な手法で応募者を集められるはずです。

関連記事：母集団形成とは？採用手法と手順、課題ごとの解決策を解説

求人応募の対応と管理

採用活動では、希望に沿う人材を採用すべく、多種多様な応募者とのやりとりが生じます。

応募内容の確認から問い合わせの対応まで、細かく手のかかる業務を委託できることも、RPOの魅力の一つです。

応募者の選定や面接の調整

RPOに委託できる業務には、応募者からの応募書類の選定、面接の日程調整なども含まれます。RPOサービスを利用する前に自社の選考基準を共有しておき、社内で使用しているツールに合わせて、応募者の選定や面接の日程を調整してもらいましょう。

応募者とのやりとりは複数回にわたるため、RPOへの委託で人事・採用担当者の大幅な工数削減につながります。

採用選考・結果の通知

Webテストの実施やテストの成績の管理、選考後の結果の通知など、採用判断に直接関わらない管理業務を委託すれば、自社の担当者は面接での選考のみに集中できます。

面接そのものを委託できるケースもありますが、人材のミスマッチを防ぐためにも、そういった重要な業務は自社で行うことをお勧めします。

応募書類の管理

応募者から送付された、履歴書や職務経歴書などの書類の管理も委託可能です。いずれも個人情報を含むものなので、厳重に取り扱わなければなりません。

RPOサービスに管理を委託する場合は、厳重なセキュリティ体制が敷かれている企業を選ぶだけでなく、情報漏えいが起こった場合の対応も事前に取り決めておくと安心です。

入社承諾者のフォロー

選考を経て入社承諾となった応募者に対するフォローも、重要な採用業務の一つです。
昨今の売り手市場化に伴い、応募者は複数の企業に応募をしているため、採用条件通知書を出した後に辞退されるケースはよくあります。

入社承諾者への対応がおろそかだと、自社の採用要件にマッチする人材が他社に流れてしまい、大きな機会損失になりかねません。
採用人数を増やすには、入社承諾前の応募者へのフォローも重要となります。豊富な経験を持つRPOに委託することで、入社承諾前の辞退も防げるでしょう。

求人広告や求人サイトの運用・管理

採用活動に伴い、求人広告や求人サイトを利用している場合にもRPOは役立ちます。

RPOを通して、これらの運用を代行してもらえば、定期的なブラッシュアップによりさらなる効率的な採用活動につながります。

【関連記事】
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RPOには、採用活動のさまざまな業務を依頼できますが、実際に委託するとどのくらいの費用がかかるのか気になる人事・採用担当者もいるのではないでしょうか。
RPOの料金体系は、以下の3つに分けられます。

それぞれのプランを確認していきましょう。

月額固定型

毎月支払う金額が決まっており、その料金の範囲で委託できる業務内容が決まる体系が、「月額固定型」です。

企業によって幅はありますが、相場は月額5万～70万円程度です。
追加料金がかからず、毎月定額の固定費用が発生する体系なので、採用活動の予算が決まっている企業に適しています。

成果報酬型

「成果報酬型」は、人材の採用が決まったタイミング、あるいは一定数以上の応募件数などの成果が発生した場合に費用が発生する体系です。

費用は、入社承諾者の「年収の〇％」という形式のほか、「応募数1件あたり〇万円」などの条件に基づいて決定されます。採用した人材の数を条件としていた場合は、一人当たり60万～120万円程度が相場です。

成果報酬型は、ほかの料金体系と比較して費用が高い傾向にありますが、成果が出なければ費用が発生しません。あらかじめ設定した成果にこだわりたい企業にお勧めです。

従量課金型

「従量課金型」では、委託した業務にかかった時間分の費用が発生します。
一部の業務にのみ時間がかかっているケースや、月ごとに業務量が偏っているケースで利用される傾向にあります。
RPOをスポットで依頼したい場合、コストは最小に抑えられますが、初期導入費がかかるケースがある点には注意したいところです。

従量課金型の費用例

以下に、従量課金型を利用する場合の、業務内容ごとの費用例をまとめました。

従量課金型の業務ごとの費用例

上記の金額はあくまで参考ですので、委託する業務内容によっては大きく金額が上回る可能性があります。

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続いて、RPOを利用すると企業側にどのようなメリットがあるのか見ていきましょう。
主なメリットを6つご紹介します。

メリット1.プロのノウハウを取り入れられる

RPOの代行会社は、採用活動に関する豊富な経験からあらゆるノウハウを持っています。そうしたノウハウを提供してもらうことで、自社の採用力の強化が期待できます。例えば、効率的な業務フローや応募者数を増やせる求人原稿などを通して、効果的な採用戦略を構築できるかもしれません。

初めての採用活動で適切な手法がわからない場合や、現状の採用活動に行き詰まっている場合には、RPOを活用してみると良いでしょう。

メリット2.採用業務の負荷が軽減される

すでに記事内でも触れていますが、RPOを活用すると人事・採用担当者の負担を大きく軽減できます。採用活動に伴うノンコア業務をRPOに委託することで、自社の担当者が対応しなければならないコア業務に専念できる環境が整うためです。

このようなノンコア業務を外注し、応募者を見極める時間を担当者の業務として割けば、より効率的な採用活動につながるはずです。

メリット3.採用にかかるコストを削減できる

RPOの利用は、採用活動のコスト削減にもつながります。求人の応募者のデータなどを社内で管理する手間や、採用業務にあたる人件費を抑えられるためです。

採用業務の対応リソースを増やす手もありますが、RPOに委託するほうがコストを抑えられるケースはよくあります。採用活動の専門家であるRPOに一任することで、効率的に業務を進められ、採用活動全体の合理化も図れるはずです。

自社の採用課題に応じて業務の一部を委託するのか、あるいは時期に合わせて委託するのか、適切に活用しましょう。

関連記事：採用コスト（費用）の平均は？内訳や効果的にコストを削減するポイントを解説

メリット4.採用成果を向上させる戦略構築ができる

RPOの利用では、採用活動の戦略構築も委託できます。
先述のように、近年は売り手市場が続いており、採用活動でもこれまでと同じ手法では、人材の採用が難しい傾向にあります。
そのような状況でRPOを活用すれば、採用活動でのプロの知見を得られ、自社の採用力強化につながるでしょう。

メリット5.ミスマッチな採用を減らせる

RPOを導入していない企業によく見られるのが、「採用したけれど、すぐに退職してしまう」というケースです。このような離職率の高さも、RPOであればカバーできる可能性があります。

採用した人材が辞めると新たに採用する必要があり、中途採用の場合は1人あたり80万～150万円ほどのコストがかかります。自社に合う人材を採用できていれば、この費用がかからなかったと考えると、余分なコストだといえるでしょう。
RPOという第三者の立場から採用を図ることで、人材のミスマッチを防げるはずです。

メリット6.採用成果を可視化できる

採用業務をRPOに委託すれば、採用パフォーマンスを視覚化できます。
これは、自社で採用活動するケースよりも、採用にかかるコストを管理しやすくなるためです。

費用対効果が明確になればその先の戦略立てにもつながります。より良い人材の採用が事業の成長につながる近年では、採用活動はもはや営業活動ともいえます。
質の高い採用活動を行うためにも、RPOで採用業務のアウトソーシングを検討してみてください。

このように、RPOで採用活動を委託することにはさまざまなメリットがある一方で、デメリットがあることも事実です。
以下でご紹介するポイントも押さえた上で、利用を検討しましょう。

デメリット1.企業によっては費用が高騰する可能性がある

まず挙げられる注意点が、RPOの利用によるコストの増加です。
RPOの代行会社は各社異なる特徴があるため、それに伴って料金体系も異なります。記事内で紹介した各料金体系にもメリット・デメリットがあるので、その概要は押さえておきたいところです。

しかし、概要を押さえていてもなお、RPOを利用する目的や、委託したい具体的な業務が明確でないと、必要以上に割高なサービスを選んでしまうリスクがあります。

RPOサービスごとの料金体系を押さえた上で、委託したい採用業務に合わせて適切なサービスを活用しましょう。

デメリット2.ノウハウが蓄積されにくい

RPOに委託した業務を自社で行う機会がなくなるため、社内にはノウハウが蓄積されません。RPOの導入後に、自社のみで採用活動を再開しようとしても、ノウハウがないために成功しない可能性があるわけです。

そのため、採用業務の全てを委託するのではなく、負担が大きい作業を一部だけ委託し、最低限のノウハウを蓄積できるような体制を整えましょう。さらに、人材サービス会社とコミュニケーションを取り、ノウハウを吸収できるよう工夫する必要があります。

将来的に自社で採用活動を進める想定の場合は、RPOをあくまでもサポートとして利用し、プロ目線のアドバイスをもらった上で、ノウハウを蓄積しておくことをお勧めします。

デメリット3.情報漏えいのリスクがある

採用活動では、応募者の履歴書や企業の機密情報に触れる機会が多くあります。
RPOを導入したことで、これらの情報が外部に漏えいしてしまうと、企業の信用問題に発展しかねません。こういったリスクを回避するためには、セキュリティ体制が敷かれている企業を選ぶことが賢明です。

例えば、ISMSやプライバシーマークなどを取得している会社が挙げられます。
仮にトラブルが発生してしまった場合を想定し、事前に連絡体制も整えておきましょう。

採用活動でRPOは有用な選択肢となりますが、利用にあたってはいくつかの注意点があります。ここでは、主な3つの注意点をご紹介します。

依頼する業務範囲と責任を明確にする

RPOを依頼する際は、必ず業務範囲と責任の所在を定めておきましょう。あいまいな状態で契約すると、思わぬトラブルに発展する恐れがあります。

RPOは代行会社やプランによって、依頼できる業務範囲が異なります。委託したい業務を明確にしておかなければ、「頼みたい業務がサービスに含まれていなかった」という事態につながりかねません。

また、採用活動では多くの個人情報を取り扱うことになります。応募者の個人情報や書類の取り扱い方法、そして情報の連携方法などの対応フローはきちんと決めておきましょう。

定期的なレポーティングやミーティングを行う

RPOで採用業務を委託するとは言え、全てを丸投げしてしまうと、認識のずれが生じたり自社内にノウハウが蓄積されなかったりします。委託後の状況を把握していないと、自社が求める採用要件を満たしていない人材を採用するリスクがあります。

期待した成果が得られているかを把握して必要に応じて軌道修正を行うためにも、定期的にレポートをチェックし、ミーティングでコミュニケーションを取りましょう。

社内状況や規則などの情報共有を徹底する

RPOを依頼する上では、社内状況や規則といった自社の情報共有はこまめに実施して、伝え漏れがないように徹底することも重要です。

採用活動に関する社内の体制や書類・情報の管理方法、業務のフローなどを共有し、マッチする代行会社かどうかを確認します。委託後にトラブルとならないように、契約前にこれらを擦り合わせておく必要があります。

また、企業には独自の社内ルールやセキュリティポリシーといった規則があるので、それらに従ってもらえるかどうかも確認しておきましょう。

自社で行っている採用活動で結果が出せており、現状の運用体制で問題のない企業であれば、RPOを導入する必要はないといえるでしょう。
では、具体的にどのような企業に、RPOの導入が向いているのでしょうか。

採用戦略に手が回っていない企業

採用活動に力を入れるために利用する手法が増えるほど、業務が必然的に増えてしまいます。それに伴い、採用戦略の策定や計画の見直しなどのコア業務まで、手が回らなくなっているケースは少なくありません。

そのような状況の企業は、RPOサービスにノンコア業務を委託することが効果的です。担当者の業務過多が解消され、コア業務に注力することで採用活動の成功が望めます。

関連記事：採用戦略とは？戦略の立て方や流れ、効果的なフレームワークを解説

採用活動に対応できる人員がいない企業

新たな事業の開始や支店の新設などを行う場合は、業務にあたる人材の採用のために採用数を急拡大する必要があります。しかし、採用人数に比例して担当者の業務は増えていきますから、応募者全員への対応が追い付かないかもしれません。

例えば、求人広告の調整や応募者の対応、面接の日程調整などの業務が、大きな負担となりやすいものです。
こういった場合にもRPOを導入すれば、担当者がいなくともスムーズな採用活動が図れます。

関連記事：採用活動とは？企業側における成功ポイントや採用トレンドをご紹介

採用活動で成果を出せていない企業

自社での採用活動による結果が伴っておらず、さまざまなお悩みを抱えている企業にも、RPOの利用はお勧めです。

採用活動で得られたデータを基にレポーティングしてくれるため、自社の採用活動での課題点を簡単に把握できます。また、サービス会社が過去に経験した他社の成功事例を踏まえて、現状に対する改善案も提案してくれるので、採用課題を解決できるかもしれません。

ミスマッチな採用が発生している企業

採用後のミスマッチは、どの企業でも防ぎたいものです。
しかし、採用のノウハウが蓄積されていない場合や、採用に割けるリソースが少ない場合には、人材のミスマッチが起こってしまいます。こういったケースでのミスマッチを防ぎたい企業にも、RPOの利用は効果的です。

RPOサービスの豊富なノウハウや、プロのリソースを活用することでミスマッチを最小限にとどめられるはずです。

早期に多数の採用が必要な企業

一般的に、企業は採用計画に基づいて採用活動を行うものですが、急成長する企業の場合は多くの人材の採用が早期に必要となるケースがあります。
しかし、当初の計画にない人材の採用は、担当者のリソースが足りていない、あるいは求める人物像が定まっていないこともあるでしょう。

RPOを導入してプロの力を借りることで、急な人材の採用でも効率的な採用活動が可能です。

関連記事：欠員補充とは？対応手順や欠員を出さないための対策方法を解説

RPOサービスを選ぶ際には、以下に挙げる3つのポイントを押さえておきましょう。

ポイント1.委託できる業務範囲や体制を確認する

RPOの業務範囲はサービス代行会社によって異なるので、自社が委託したい業務に対応できるかどうかを確認します。サービスによっては委託業務がパッケージ化されていることもあるので、まずは委託したい業務を洗い出しておくことが大切です。

また、採用管理システムの連携やデータの共有方法など、運用面でのサポート体制も確認しておくと安心です。

ポイント2.自社の求める人材の採用実績があるか

RPO代行会社を選ぶ上で、自社が希望する人材の採用実績があるかどうかは重要なポイントです。同業種の採用実績や過去の成功事例を確認すれば、自社に合うパートナーか否かを見極められます。

過去の採用実績を参考にしつつ、再現性の高い成果が期待できる企業を選定しましょう。

ポイント3.セキュリティ管理ができているか

応募者の個人情報が漏えいしないよう、情報セキュリティ対策が行われているかどうかも確認しておきたいポイントです。

採用活動では、数多くの応募者の個人情報を取り扱います。たとえ実績が豊富で採用が得意な会社であっても、個人情報の取り扱いが粗雑では安心して業務を委託できません。万が一個人情報が漏えいすると、自社の信用を大きく落とすこととなります。

個人情報の保護制度が認められている「Ｐマーク」を取得している企業を選ぶなど、セキュリティ管理に長けた企業を見極めることが大切です。

実際にRPOサービスを導入する場合の流れは、主に以下のとおりです。

STEP1：採用課題と採用目標を整理する

RPOサービスの導入では、まず現状の採用課題と採用目標を整理することから始めます。

採用人材の数が必要なのか、専門職の人材を採用できれば良いのかなど、委託後の目標も洗い出しておきます。RPOサービスに求める要件をリストアップしておくと、依頼する際の擦り合わせがスムーズに進められるでしょう。

関連記事：採用課題とは？具体的な課題一覧と解決策を徹底解説

STEP2：RPO（採用代行）の委託範囲を決定する

採用課題や採用目標を決めたあとは、RPOサービスに委託する範囲を決めていきます。「どの工程を」「どの範囲まで」委託したいのかを明確にすれば、RPOサービス選びがスムーズになります。

関連記事：採用フローとは？新卒・中途の違いや運用のポイント、注意点を解説

STEP3：RPOサービスを比較検討・契約

続いて、数あるRPOサービスの中から、自社に合うサービスを比較検討します。採用課題や社内のリソース、委託範囲を踏まえて、条件に合うRPOサービスを見極めましょう。
RPOサービスごとに強みや対応可能範囲、実績などが異なるので、採用課題や採用目標に合わせて、最適なサービスを選定することが大切です。

RPOサービスの担当者との打ち合わせを重ねた上で、合意した内容を基に契約を締結します。

STEP4：運用開始・定期的な効果測定と改善

採用業務の委託後は、代行会社からのレポートで採用活動の進捗や成果などを定期的に確認しましょう。定例ミーティングで、効果測定と改善を繰り返すことが大切です。

採用市場は変化が激しいため、そうした市場の状況や自社の状況に変化がないかを確認して、採用手法や方針などを見直す必要がないかどうかを検討しましょう。
こまめにコミュニケーションを取ることが、効率の良い採用活動へとつながります。

関連記事：採用分析とは？活用するデータ一覧と具体的な分析方法・活用法を解説

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最後に、RPOに関するよくある疑問をまとめました。

RPO（採用代行）とは何ですか？

RPOとは、企業の採用業務の委託代行サービスです。
社内で対応しきれない採用業務を代行してもらうことで、人事・採用担当者の負担が減り、本来注力しなければならないコア業務に集中できます。

採用コンサルティングとRPO（採用代行）の違いは何ですか？

両者の違いは、「戦略立案」か「実務実行」か、という点にあります。
課題に対して提案・指導するサービスが採用コンサルティング、課題に対して代行して改善を図るサービスがRPOです。

RPO（採用代行）は違法ではないですか？

RPO（採用代行）はサービス自体が違法というわけではありません。
ただし、委託する業務内容によって、職業安定法や労働者派遣法の規制対象になり、無許可だと違法になり得ます。

ここまでRPOについて深く解説してきましたが、「ほかにも有効な方法はないか？」と考える企業もいるでしょう。自社が求める人材をより効率的に採用したい場合には、「doda人材紹介サービス」がお勧めです。

「doda人材紹介サービス」は、若手・中堅層を中心に、管理職経験のあるベテランも多数登録しており、幅広い求人ニーズに対応可能です。

また、業界・職種ごとに専任の担当を設けており、採用要件に合う転職希望者に絞ってご紹介しますので、ミスマッチの可能性も抑えられます。

なお「doda」では、「doda人材紹介サービス」以外にも、直接スカウトできる「doda ダイレクト」をはじめとして、多種多様なサービスを展開しています。
さまざまな企業のお悩みを解決できるソリューションが多数ございますので、まずはお気軽にご相談ください。

今回は、RPOに焦点を当てて、概要から利用するメリット・デメリットまで解説しました。
人材不足が深刻化する近年で、採用活動の質を担保することは非常に難しい問題です。自社が求める人材を、できるだけ効率的に採用するためには、RPOの導入が有効です。
プロの力を借りて、将来的な採用力強化を目指しましょう。

また「人材のミスマッチを減らして、質の高い採用活動をしたい」とお考えの企業は、ぜひ「doda人材紹介サービス」をご利用ください。
皆さまが抱える採用課題に合わせて、ワンストップ・ワンブランドでお応えします。

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