採用CXとは？必要な理由やメリット、改善フローや具体的な施策を解説

採用CX（Candidate Experience）とは、転職希望者が企業を認知し、応募・選考を経てから入社に至るまでのプロセスで、転職希望者の体験を向上させる取り組みのことです。

売り手市場が続き、企業間での人材の獲得競争が激化している昨今では、自社を選んでもらうために採用CXを意識することが重要です。

そこで本記事では、採用CXが必要とされている背景や採用CXに注力するメリット、具体的な改善方法などを解説します。

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採用CXとは、転職希望者が求人を見つけてから、選考を経て入社するまでのプロセスで得られる「体験の質」を指します。

採用CXを意識することで、転職希望者にとって一連のプロセスが有意義なものとなり、「この企業に応募してよかった」という印象につながります。その結果、転職希望者に自社のファンになってもらえるのです。
採用CXを通じて良い印象を抱いてもらえれば、自社が「ぜひ採用したい」と思う転職希望者に選ばれる可能性が高まるでしょう。

なぜ、企業は採用CXを重視する必要があるのでしょうか。4つの主な理由を解説します。

人材採用の競争が激化しているため

近年、企業間で採用の競争が激化しています。この競争を勝ち抜くには、転職希望者に選んでもらえる企業にならなければなりません。そのためには、「他社と違う魅力的な企業だ」と感じてもらうことが大切なので、採用CXを重視する必要があるのです。

そもそも、なぜ人材採用の競争が激化しているのでしょうか。背景には、生産年齢人口の減少による有効求人倍率の上昇が関係しています。
生産年齢人口とは、社会で生産活動を支える15～64歳の人の数です。そして、有効求人倍率は、ハローワークで仕事を探している転職希望者の数に対する仕事の数を指します。有効求人倍率が高ければ高いほど、「転職希望者の数に対して求人の数が多い」という状態になります。
現在、日本は少子化が進んでおり、生産年齢人口が減少している状態です。そのため、人材不足が起きて、有効求人倍率が高い状態が続いています。

少子化は簡単に解決できる問題ではなく、有効求人倍率の上昇は今後も続くでしょう。このような状況下で人材採用の競争に勝つために、採用CXへの注力が重要なのです。

なお、有効求人倍率について、詳しくは以下の記事で解説しています。
関連記事：有効求人倍率とは？定義や計算方法、最新の動向をわかりやすく解説

人材の流動性が高まっているため

少子化のほかに、日本社会で近年起きている変化はもう一つあります。終身雇用制度が一般的ではなくなりつつあり、雇用の流動性が高まって転職活動のハードルが低くなっているのです。
その結果、これまでは人材の獲得に悩むことがなかった大企業からも人材が流出し、採用活動を本格的に行う必要が出てきています。

つまり、知名度の低い企業や提示できる条件に限界のある企業も、大企業と同じ土俵で採用活動を行わなければならないということです。知名度や条件面で大企業に勝てない企業が採用活動を成功させるには、採用CXを強化することが必須ともいえるでしょう。

転職希望者が情報収集しやすくなったため

インターネットの普及により、企業の評判が転職希望者にすぐ届くようになったことも、採用CXを意識したい理由として挙げられます。特にSNSや口コミサイトでは、特定の企業に応募した転職希望者や、その企業ではたらいた経験のある人からのリアルな口コミを簡単に確認できます。つまり、企業の良い情報も悪い情報も、簡単に拡散される状態だということです。

もし、企業の悪い情報がインターネット上に書き込まれて、その情報を転職希望者が確認した場合、応募を控えられたり、入社を辞退されたりする可能性があります。そのようなことが続くと、一刻も早く人材を獲得したい企業にとって痛手となるでしょう。

採用CXを意識すると、転職希望者に良い印象を与えられるため、悪い口コミが拡散されるリスクを抑えられます。さらに、転職希望者に自社のファンとなってもらうことができれば、良い口コミが拡散していく可能性もあります。

採用ミスマッチを防止するため

採用ミスマッチの防止という観点でも、採用CXは非常に重要です。

なぜなら、採用CXの見直しにより、自社の魅力を転職希望者にアピールしたり、転職希望者とコミュニケーションを取ったりする機会が増えるためです。これらの取り組みによって、従来よりも転職希望者と自社のマッチング度合いをある程度測れるようになり、採用ミスマッチの防止につながるでしょう。

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採用CXに注力することで、企業は以下のようなメリットを実感できます。

企業イメージが向上する

採用CXを意識すれば、転職市場での自社のイメージ向上につながります。これは、一度自社の選考を受けた転職希望者が「良い企業だった」という印象を抱けば、その旨を良い口コミとしてインターネット上で拡散してくれる可能性があるためです。

企業イメージが向上すれば、多くの転職希望者が興味を持ち、自社とマッチする転職希望者と出会える機会も得られるでしょう。これにより、採用ミスマッチが減らせるというメリットも期待できます。

転職希望者のリピート化が期待できる

「転職希望者のリピート化」は、採用CXならではのメリットです。リピート化とは、一度不採用となった転職希望者が、一定の期間が経過したあとに再び自社に応募することです。
最初に選考を受けたタイミングでは不採用となっていても、再応募のタイミングでは自社と転職希望者の間でマッチ度が高まっていることも考えられます。また、知人など周囲の転職希望者に自社のことを紹介してくれる場合もあります。

選考の過程で自社のファンとなってもらうことで、リピート化が期待できるでしょう。

採用歩留まりを改善できる

採用活動で、「書類選考→面接→採用決定→入社承諾」といったように、各フェーズに進んだ人数の割合を「採用歩留まり」といいます。歩留まり率が高ければ高いほど、辞退や不採用が少ないということなので、企業にとって理想的な状態だといえます。

採用CXに注力すれば、この採用歩留まりの課題も改善できるでしょう。転職希望者と適切なコミュニケーションを取り、自社のファンとなってもらうことで、志望度が向上するためです。各フェーズでの丁寧な対応が積み重なると、歩留まり率の改善につながります。

入社承諾率が向上する

入社承諾率が改善される可能性がある点は、企業にとって大きなメリットとなるでしょう。採用CXへの注力によって入社承諾率が改善する理由は、上述の「採用歩留まりの改善」と同一です。転職希望者が自社のファンとなることで、志望度が向上することが期待できます。

その中でも特に、入社前承諾に関しては、採用CXが大きく影響することが考えられます。なぜなら、自社が「採用したい」と考える転職希望者は、他社の選考も受けている可能性が高いためです。
複数の企業から採用の連絡があった場合、採用CXが最終的な意思決定に影響します。応募段階からの丁寧な対応の積み重ねが、最後のタイミングでも効果を発揮するのです。

定着率が向上する

採用CXに注力すると、人材を採用したあとの定着率にもメリットをもたらしてくれます。

良質な採用CXを経た人材は、企業に対する愛着や、はたらく意欲である「エンゲージメント」が高い状態で入社するためです。このエンゲージメントが高いと、モチベーションが高い状態で自社に定着してくれることが期待できます。
エンゲージメントが高い人材が集まり、長期間定着することで、企業全体の生産性の向上にもつながるでしょう。

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反対に、採用CXへの取り組みがおろそかだと、以下のようなリスクが起こり得ます。

選考辞退や入社承諾前辞退が増加する

採用CXに注力しなければ、転職希望者にとって自社の印象は良くならない、あるいは悪くなることも考えられます。結果、選考の段階や入社承諾前の段階で辞退が増加する恐れがあります。

転職希望者が重視する要素は、給与をはじめとする条件や仕事内容だけではありません。たとえ条件の良い企業であっても、選考を受けている最中の体験が良くなければ、「長くはたらける企業ではないかもしれない」という印象を抱く可能性があります。
辞退が続けば、採用活動がなかなか終わらないため、採用コストの増加にもつながってしまうでしょう。

企業にネガティブな印象を抱かれる

不採用となった転職希望者が、良い採用CXを実感できなかった場合、自社にネガティブな印象を抱かれて、その印象が将来的に尾を引く可能性があります。

選考のタイミングでは「自社に応募した転職希望者」だった相手も、いつかは自社の顧客や、取引先企業の担当者となることもあり得ます。自社にネガティブな印象を抱いたことのある転職希望者がそのような立ち位置となった場合、自社の企業活動にマイナスの影響を与えてしまうでしょう。
良い採用CXを提供できなければ、将来的に自社の首を絞めることにもなりかねないということです。

求人応募が集まらない

適切な採用CXを転職希望者に提供できなければ、SNSや口コミサイトにネガティブな内容を書き込まれてしまうかもしれません。ほかの転職希望者がその口コミを信用した場合、自社への応募を避けることも十分にあり得ます。
結果、求人を出しても応募がなかなか集まらずに、求める人材を採用できない、といった事態になってしまいます。

採用CXの全体像は、「認知」「応募」「選考」「入社承諾・入社」の4つのフェーズから成り立ちます。ここでは、採用CXの改善にあたり、事前準備の段階で取り組みたい施策と、各フェーズでの施策の例をご紹介します。

事前準備段階での取り組み

採用CXの改善に本格的に取り組む前に、まずは準備段階として「自社はどのような採用活動を目指すと良いのか」を考えます。具体的には、以下の取り組みを行うことをお勧めします。

採用計画の段階から見直し、一つずつ準備を進めていきましょう。

「認知」段階での施策

採用CXの一歩目となる認知段階は、転職希望者が自社や自社の求人について初めて知る段階です。ここでの取り組みが、転職希望者が抱く自社の第一印象を決定づけるため、まずは良い印象を抱いてもらうことが大切です。

認知段階の施策としては、以下の例が挙げられます。

施策を通じて自社の魅力をアピールする際は、「どのような企業なのか」「大切にしている価値観は何か」を伝えることを意識します。発信する情報の質や発信の頻度、クリエイティブのデザインやキャッチコピーの一貫性など、さまざまなポイントを踏まえて戦略を立てましょう。

「応募」段階での施策

認知を経た転職希望者が自社に応募する段階では、ストレスなく応募できる体験を提供します。以下の施策を取り入れて、応募段階の採用CXを改善しましょう。

ダイレクト・ソーシングやリファラル採用などの採用手法は、企業によって相性があるため、自社との相性が良さそうであれば導入してみましょう。

なお、採用手法にかかわらず、Web上で応募を受け付ける場合は、応募フォームの導線は必ず確認してください。導線が複雑だと、その段階で転職希望者が離脱する可能性があります。

「選考」段階での施策

採用CXの各フェーズのうち、選考段階では企業と転職希望者が最も多く接点を持ちます。面接の日程調整や面接の対応、待機時間など、全てのやりとりが自社の印象を左右するといっても過言ではありません。
以下の施策を取り入れて、転職希望者の体験をより良いものとしましょう。

選考段階では、特に「人を大切にする企業かどうか」が強く伝わります。転職希望者への敬意や配慮の気持ちがきちんと伝わるように振る舞うことも大切です。

「入社承諾・入社」段階での施策

採用CXの最後のフェーズが、入社承諾および入社の段階です。転職希望者の抱く不安を解消し、「この企業に入社したい」と思わせる最後のチャンスともいえます。
入社承諾・入社段階で行いたい施策としては、以下の例が挙げられます。

上記のような取り組みを行い、選考終了後も転職希望者が企業とのつながりを継続的に感じられるように工夫しましょう。

自社の採用CXを改善する際は、以下の流れに沿って進めます。

STEP1：自社が求める人材像を明確にする

まずは、「今回の採用活動で、自社はどのような転職希望者を採用したいのか」を明確にします。求める人材像が決まっていれば、対象の心に響く情報の出し方を設定できるようになり、採用CXの方向性が定まるためです。
「このような人材とはたらきたい」と思う転職希望者の年齢や価値観、保有スキルなどを洗い出していきましょう。

なお、自社が求める人材像を「採用要件」と呼ぶこともあります。採用要件のつくり方についてはこちらの記事をご覧ください。
関連記事：採用要件（人材要件）とは？つくり方の手順や注意点、具体例まで解説

STEP2：転職希望者とのタッチポイントを洗い出す

続いて、選考フローの中で自社が転職希望者とやりとりをするタイミング、つまりタッチポイント（接点）を洗い出します。このあと、タッチポイントごとに発生している採用CXの課題を明らかにする必要があるからです。

選考フローの上に複数の関係者がいる場合は、各関係者に「どこでタッチポイントが発生しているのか」「どのような対応を取っているのか」を確認しましょう。また、担当者ごとに異なる対応を取っていないか把握することも大切です。

STEP3：タッチポイントごとの課題を特定する

タッチポイントを洗い出したら、それぞれ「どのような課題が発生しているのか」を検証してください。

課題が発生しているタッチポイントを特定するには、歩留まり率を計算することが有効です。各プロセスの歩留まり率を算出し、数値が低いプロセスではタッチポイントで何らかの課題が発生している可能性があります。

STEP4：課題への施策を立案する

課題を抽出したら、「どのように改善すると良いのか」を考えます。
例えば、書類選考から面接案内の間で歩留まり率が低く、その理由が「辞退が多い」だった場合は、自社の魅力が伝わっていないことが考えられます。そのようなときは転職希望者へのレスポンスを改善した上で、自社の魅力が伝わるような資料を事前に送付するようにプロセスを改善すると良いでしょう。

ほかにも、採用CXの改善につながるさまざまな施策があります。具体的な施策の例は本記事でこのあと紹介するので、参考にしてください。

STEP5：施策の実行と効果検証を行う

一定期間、採用CXの改善施策を実施したら、効果検証を行ってさらなる改善につなげます。

例えば、施策を行う前に各フェーズでKPIを設定し、定期的に数値をモニタリングしてKPIと比較すれば、効果を検証できます。また、転職希望者にアンケートを実施して意見を収集する方法も良いでしょう。
「選考プロセス全体の満足度」「各タッチポイントでの満足度」「改善してほしい点」「他社と比較して良かった点と悪かった点」などをヒアリングすれば、今後の改善に活かせる情報が集まります。

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上記の手順で採用CXを改善する際は、以下のポイントを意識することで改善効果が期待できます。

転職希望者へのレスポンスを早くする

面接の日程調整や質問への回答など、転職希望者からの連絡に対するレスポンスに時間がかかっている場合は、可能な限り短縮したいところです。レスポンスが遅いと、転職希望者が不安や不信感を抱いてしまい、自社への関心が薄れて辞退することが考えられます。

理想は、当日中か遅くとも翌営業日には返信することです。関係者間で連携し、可能な限り速やかにレスポンスできる体制を構築しましょう。

事前に採用ピッチ資料を送付する

面接日程が決まった転職希望者に対しては、「採用ピッチ資料」をあらかじめ送付しておくことをお勧めします。採用ピッチ資料とは、転職希望者に向けた会社説明資料のことです。

自社の理念やカルチャー、事業概要、入社後のキャリアプランなどを詳細に記載した資料を事前に渡しておくことで、転職希望者の自社への理解を深められます。結果、面接の場で資料の内容を基により詳しい説明ができるほか、転職希望者側でも掘り下げた内容で逆質問を用意できるようになるでしょう。

選考期間を短縮する

自社の採用プロセスを見直し、短縮できる余地があれば選考期間自体を短縮することも、採用CXの改善につながります。選考期間が長ければ長いほど、転職希望者の入社意欲が下がってしまう可能性があるためです。また、自社の選考途中に他社で採用が決まれば、他社を選ぶことも考えられます。

例えば、「面接の回数を減らす」「筆記試験を省略する」など、一部の工程を省くと選考期間が短縮され、入社意欲の低下をある程度防げるでしょう。

面接時に緊張を緩和できるように配慮する

面接の際は、多くの転職希望者が緊張しています。そのため面接官側では話しやすく、温かい雰囲気をつくると、転職希望者の緊張が緩和され、採用CXを改善できる可能性があります。

まずは面接官から、面接を受けてくれたことへの感謝を述べるだけでも話しやすい雰囲気につながるでしょう。また、対面での面接では飲み物を提供するという方法もあります。

ネガティブな情報も誠実に伝える

求人広告や面接では、自社の良い面だけでなく、改善の余地がある点なども誠実に伝えることが大切です。ネガティブな情報を伝えることには抵抗があるかもしれませんが、情報を適切に開示することで「誠実な企業だ」という信頼感を転職希望者に抱いてもらえます。

反対に、ネガティブな面をひた隠しにすると、入社後に「聞いていた話と違う」という印象を抱かれて、早期離職につながるリスクもあります。

面接官トレーニングを実施する

面接中の採用CXを向上させるためには、面接官のトレーニングも実施したいところです。なぜなら、面接官の対応によって、転職希望者が自社に対して抱く印象は大きく左右されるためです。

具体的には、面接の限られた時間で自社のことを好きになってもらえるよう、転職希望者のニーズを理解しながら自社の魅力を伝えるスキルを鍛えると良いでしょう。同時に、転職希望者の強みを見極めるスキルも必要です。

特別感のある採用条件通知書を送付する

採用条件通知書を送付するフェーズでも、採用CXを改善できる余地があります。特別感のある採用条件通知書を送付することで、転職希望者が「自分はこの企業に歓迎されている」と実感できるでしょう。

例えば、直筆の歓迎メッセージや先輩従業員からの寄せ書きを同封したり、採用に至った理由や「活躍を期待している」という旨を添えたりすると、特別感を演出できます。

入社承諾後フォローを仕組み化する

転職希望者が入社を承諾したあとのフォロー体制も、採用CXを左右します。

転職希望者は、自身の意思で採用を決めたとしても、「本当にこの会社で大丈夫なのだろうか…」と不安な気持ちを抱いてしまうものです。「採用が決まったらそこで終わり」ではなく、小まめに連絡を取ることで、転職希望者の不安に寄り添えるようになります。

特に入社承諾から入社初日まで期間がある場合は、定期的なフォロー連絡や、入社後の研修スケジュールの共有などを行いましょう。

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最後に、採用CXについてよくある質問に回答します。

Q1：採用CXとは何ですか？

転職希望者が企業を認知し、応募してから入社するまでのプロセスで得られる、「体験の質」のことです。
企業は採用CXを意識することで、自社のファンを増やし、転職希望者に選んでもらえるようになることが期待できます。

Q2：採用ブランディングとの違いは何ですか？

採用ブランディングは、自社が転職希望者に抱いてほしいイメージを設定し、そのイメージを抱いてもらえるようにさまざまな取り組みを行うことです。一方で採用CXの改善は、転職希望者が選考過程で実感する「体験の質」の向上を目的としているため、両者は目的が異なります。

Q3：採用CXの効果測定はどうやって行いますか？

基本的には、歩留まり率や入社承諾率などをKPIとして事前に設定し、実際の数値を測定すると良いでしょう。また、自社の選考を受けた転職希望者に対してアンケートを実施し、選考の満足度を回答してもらうことで、客観的な意見を基に効果測定する方法もあります。

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また、「doda人材紹介サービス」「doda求人情報サービス」「doda ダイレクト」など、さまざまなラインナップの中から貴社に適したソリューションの提案が可能です。採用CXの改善と弊社ソリューションの組み合わせで、採用活動の効率を最大化するサポートをいたします。

採用CXは、転職希望者が自社の選考を受ける過程で実感する「体験の質」です。この採用CXを改善することで、自社のファンとなる転職希望者を増やし、辞退の防止や定着率の向上につながります。
本記事で紹介した施策を取り入れて、採用活動を成功に導きましょう。

なお、採用CXの改善にお悩みの人事・採用担当者は、「doda」までご相談ください。貴社に最適なソリューションを提案し、専任の担当者が採用CXの改善につながるサポートをご提供します。

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