経験者採用とは？経験者の採用方法と中途採用・キャリア採用との違いを解説

経験者採用とは、業務のスキルやノウハウが豊富な人材を採用することです。育成コストを抑えつつ組織の生産性を高められる可能性があるとして、現在注目を集めています。 一方で、中途採用やキャリア採用と何が違うのか、具体的に把握できていないという人事・採用担当者もいるでしょう。

そこで本記事では、経験者採用と中途採用・キャリア採用との違い、そして具体的な採用方法を解説します。

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経験者採用とは、一定の社会人経験がある人材や、特定の業務に関する経験・知識が豊富な人材を採用することです。「中途採用」とおおむね同じ意味を指すと考えて差し支えありません。

人材不足が叫ばれる昨今では、経験者採用によって即戦力を採用することが、非常に重要な取り組みとなります。特に、ITエンジニアやモノづくり系エンジニアなど、専門性の高い職種で募集をかける場合には、経験者採用が最適な選択肢となるでしょう。

経団連が「経験者採用」に表記変更した背景

「経験者採用」という用語が使われ始めた背景には、日本経済団体連合会（経団連）が2022年11月に発表した方針が関係しています。

経団連は同月の定例記者会見の中で、「中途採用」という表記を「経験者採用」に変える、という方針を示しました。「中途」という単語が、場合によってはネガティブな印象を与えかねないと考えたためです。また、近年は通年採用を実施する企業も増えてきており、中途という表現が実態にそぐわなくなってきた、という理由もあると考えられています。

（参照：一般社団法人日本経済団体連合会『定例記者会見における十倉会長発言要旨』）

経験者採用と類似する用語との違い

経験者採用と似ている用語として、これまで使われていた「中途採用」と、近年見かけることの多い「キャリア採用」があります。経験者採用とこれらの違いを以下で解説します。

中途採用との違い

経団連の方針に基づくのであれば、「経験者採用」と「中途採用」の意味はほとんど同じであると見なして良いでしょう。

しかし実際のところは、「経験者採用」という用語に厳格な定義はなく、「中途採用」と異なるニュアンスで使用している企業が少なくありません。特に未経験者可の求人では、転職希望者に誤解を与えないように、「経験者採用」ではなく「中途採用」と表記する企業が多いようです。反対に「経験者採用」は、自社の業界・業種ではたらいていた経験がある人材を採用するケースに限り用いられる傾向にあります。

中途採用については以下の記事でも解説しているので、併せてご覧ください。

関連記事：中途採用とは？新卒採用との違いやメリット、採用計画から選考・入社まで完全解説

キャリア採用との違い

キャリア採用とは、実務経験が豊富で、即戦力としての活躍が期待できる人材を採用することで、一般的には経験者採用と同義であると見なされています。前項の内容を踏まえると、経験を問わず人材を募集する場合は「中途採用」を、経験者のみに対象を絞るのであれば「経験者採用」や「キャリア採用」を用いる、という使い分けが無難であるといえます。

キャリア採用についてより詳細に知りたい人事・採用担当者は、以下の記事もご覧ください。

関連記事：キャリア採用とは？中途採用との違いや手順・採用成功のポイントを解説

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企業が経験者採用に取り組む目的は、主に以下の3点です。

経験者採用の主な目的としては、経験や知識が豊富な即戦力を採用することが挙げられます。自社に即戦力が加われば、教育に要する時間や工数を削減しつつ、業績を伸ばしていくことが可能となります。

また、自社にない専門知識やノウハウを取り入れられる点も、経験者採用を実施する目的の一つです。新しい知識を活用して既存の業務を見直せば、生産性が向上して、イノベーションを創出するための時間も確保できるようになります。また、周囲のメンバーや後進を育成する上でも、即戦力の持つ知見が役立つでしょう。

募集要項に「経験者採用」と表記する際は、以下の2点に注意しましょう。

注意点1：汎用性が低い

従来使われてきた「中途採用」という表記は、新卒採用以外の全てのパターンを網羅できる汎用性の高いものでした。

一方で「経験者採用」は、先ほど述べたとおり、経験者を募集する場合でのみ用いられることが一般的です。「中途採用」のような汎用性の高さはないため、どのようなケースでも使えるわけではありません。未経験者も採用したい場合に「経験者採用」と表記すると、転職希望者からの応募が集まらず、採用活動が難航してしまう可能性があります。

注意点2：認知度が低い

経団連が新しい方針を提示してからそれほど時間がたっていないこともあり、「経験者採用」の認知度はまだ十分に高いとはいえません。「中途採用」のほうになじみがある転職希望者も多く、求人を探す際のキーワードとしても依然として使われています。場合によっては「経験者採用」と表記したことで、転職希望者の応募が集まりにくくなってしまう可能性もあるでしょう。「経験者採用」の表記がより広く浸透するまでは、ほかの表記も使って求人を出すことをお勧めします。

「経験者採用」以外の表記

「経験者採用」と同じ意味を示すほかの表記としては、以下が挙げられます。

この中でも、実務経験がある人材を対象とすることが明確にわかる「キャリア採用」は、「経験者採用」に近い印象を受け手に与えられるため、代替案として特にお勧めです。未経験者からの応募も受け付けるのであれば、「社会人採用」や「既卒者採用」、または従来どおり「中途採用」を用いると良いでしょう。

経験者採用を行うことで、企業は以下のメリットを得られます。それぞれの詳細を順に解説します。

経験やスキルのある人材を採用できる

ここまでに説明してきたとおり、業務経験が豊富で、専門的な知識やスキルを持っている人材を採用できる点が、経験者採用を行うメリットの一つです。即戦力が採用できれば、自社の主力事業をさらに強化する、あるいは新規事業立ち上げのための土台をつくることも可能となるでしょう。また、入社後すぐの活躍が期待できるので、社員の退職によって生じた人材不足を解消する上でも、経験者採用は有用です。

人材育成コストを抑えられる

経験者採用で採用した人材は、業界・業種の専門的な知識をすでに持っています。そのため、新卒採用や未経験の中途採用ほど、教育の工数やコストはかからないと考えられます。
人材不足に悩んでおり、教育に割けるリソースがない企業にとって、この点は大きなメリットだといえるでしょう。

組織の生産性が向上する

自社の生産性を効率良く向上させる手法として、経験者採用は最適であると考えられます。
経験者採用で入社した人材は、企業側が最低限フォローするだけで、すぐに成果を出してくれる可能性があるためです。

また経験者採用を通じて、ほかの企業や業界のノウハウを自社に取り入れることで、業務効率が改善できる場合もあります。「社内の生産性が上がらない…」とお悩みであれば、経験者採用を活用してみてはいかがでしょうか。

自社の課題解決につながる

経験者採用によって取り入れた新しい知見やノウハウを活かすことで、自社の課題を解決するための糸口がつかめる可能性もあります。また、これまでになかった視点からのアドバイスをもらうことで、隠れていた課題が顕在化できる場合もあるでしょう。

既存社員のスキルアップやモチベーションアップにつながる

採用した人材との交流を通じて、既存社員が新しいノウハウやスキルを習得することも、経験者採用を実施するメリットの一つです。社員一人ひとりのスキルが底上げされれば、組織全体のレベルも向上する可能性があります。

モチベーションを高めるという点でも、経験者採用の人材と既存社員が交流することは非常に重要です。「この人なら信頼できる」「自分も負けていられない」といった想いが社員の中に生まれれば、より高い視座を持って業務に臨んでくれるようになると考えられます。

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数々のメリットを企業にもたらしてくれる経験者採用ですが、以下のデメリットがあることも把握しておきましょう。

給与水準が高い

一定のスキルがある人材を採用するには、それに見合った待遇を提示しなくてはなりません。そのため経験者採用では、新卒採用や未経験者を採用する場合と比べて、高い給与水準を求められることが増えると予想されます。

支出を抑えるために給与水準を下げると人材が集まらなくなりますが、かといって高くし過ぎると、経営に支障を来してしまうかもしれません。人材に求める経験やスキル、また転職市場の動向を考慮した上で、妥当なラインを見極めることが大切です。

タスクの進め方が確立されてしまっている可能性がある

同業・同業種での経験が長い人材は、経験が豊富である一方で、自身の仕事の進め方が確立されており、変化に抵抗感を示してしまうことも少なくありません。自社での採用後も職場のルールや手順になじめず、業務効率がかえって悪くなってしまうということも起こり得ます。このような事態を避けるためにも、新しい環境に柔軟に適応できるかどうかは、選考段階でしっかりと確認しておきましょう。

自社のカルチャーにフィットしない可能性がある

仕事の進め方だけではなく、自社のカルチャーや雰囲気にもなじめない可能性があります。配属先の上司との考え方が合わない、また周囲のメンバーとの関係を構築できないといった状況では、いかに経験豊富な人材であっても成果を出すことは難しいでしょう。

経歴やスキルだけではなく、仕事に対する考え方や人柄なども選考でチェックできていれば、このようなミスマッチを発生させずに済みます。表面的な情報だけではなく、潜在的な特性や考えまでしっかりと掘り下げることを心がけましょう。

期待値とのギャップが発生する可能性がある

経験者採用で入社した人材が、想定していたほどの活躍を見せてくれない、ということも起こり得ます。

前職で目覚ましい成果を挙げていたからといって、自社でも同じようなはたらきを見せてくれるとは限りません。環境の変化やプレッシャーといった要因によって、ポテンシャルが発揮されない可能性もあります。

このようなギャップを解消する上では、入社したばかりの人材をしっかりとフォローすることが欠かせません。経験者だから大丈夫だと任せっきりにするのではなく、適宜サポートしてあげましょう。また、本人にプレッシャーを与え過ぎないように、即戦力としての活躍を過度に期待しないことも大切です。

経験者採用を実施する上で効果的な採用手法としては、以下の4つが挙げられます。

人材紹介サービス

経験者採用に適した手法としては、まず人材紹介サービスが挙げられます。

人材紹介サービスは、企業が定める採用要件に合った人材を、登録されている転職希望者の中から選定し、紹介してくれるサービスです。要件に合致した転職希望者に絞って選考を進められるので、採用のミスマッチが発生しにくい傾向にあります。
自社との相性を見極めることが重要な経験者採用では、有用な採用手法だといえるでしょう。

なお、人材紹介サービスについては、以下の記事でも詳細に解説しております。

【関連記事】
人材紹介サービスとは？図で解説。特徴とメリット、押さえておきたい利用の流れについてのポイント
人材紹介の手数料の相場とは？仕組みと計算方法、返還金について解説

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求人広告

アプローチできる転職希望者の数を増やしたいのであれば、求人広告に自社の情報を掲載することをお勧めします。

求人広告にもいくつかの種類がありますが、経験者採用で特に有用なものが「求人サイト」です。インターネット環境があれば誰でも閲覧可能であるため、より幅広い層からの応募が期待できます。掲載可能な情報量も多く、自社の特徴や採用要件なども詳細に伝えられるので、採用のミスマッチが極端に増えるという心配もないでしょう。

求人広告の特徴や掲載までの流れなどについては、以下の記事も参考にしてください。

【関連記事】
求人広告とは？媒体ごとの特徴や費用・掲載までの流れを解説
求人広告を載せる費用はいくら？成果を出すためのコツとは

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ダイレクト・ソーシング

ダイレクト・ソーシングとは、企業が転職希望者へ直接アプローチをかける採用手法のことです。転職希望者からの応募を待つのではなく、企業から能動的に交渉を行う点が、ここまでに紹介した採用手法とは大きく異なります。

経験者採用の対象となる人材は、専門性の高いスキルを持っており、引く手あまたであることも珍しくありません。そのような人材を採用する上で、ダイレクト・ソーシングによる積極的なアプローチは非常に効果的であるといえます。

ダイレクト・ソーシングを経験者採用で実施する際は、以下の記事も併せてご覧ください。

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ダイレクト・リクルーティングとは？導入時のメリット・デメリットや事例を紹介
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リファラル採用

「採用した人材が自社のカルチャーにフィットしないかもしれない」というデメリットを気にするのであれば、リファラル採用を検討してみてはいかがでしょうか。

リファラル採用は、自社ではたらいている社員の知人や友人を、新しい人材として紹介してもらう採用手法です。企業文化や業務内容に精通している社員が「この人なら活躍してくれるだろう」と考える人材を採用できるため、ミスマッチが発生しにくい傾向にあります。また、知り合いがすでにはたらいている職場であれば、人間関係を構築できず孤立してしまう、というリスクも少ないでしょう。

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経験者採用で成果を出すには、どのようなポイントを意識すれば良いのでしょうか。ここでは、特に重要となる5つのポイントを解説します。

自社の求める人材像を明確にする

経験者採用を実施するにあたっては、まず自社が求める人材の要件を明確化する必要があります。求める人材像が明確になれば評価基準も自然と定まり、自社での活躍が見込める人材を採用できる可能性が高まるためです。

人材像について検討する際は、人事・採用担当者だけではなく、配属部署の担当者とも認識を擦り合わせましょう。現場の意見を反映することで、入社後にミスマッチが生じるリスクを減らせます。

求人情報を具体的に記載する

求人に具体的な情報を記載することも、経験者採用で成果を出すための重要なポイントです。求人情報が不明瞭だと、転職希望者が「ここは自分に合っているのだろうか？」と判断に迷って、応募が集まりにくくなってしまいます。

実務に必要な資格やスキルのほか、給与や待遇、勤務時間、勤務地といった採用条件なども具体的に伝えることが大切です。詳細な条件がわかる求人情報を掲載すれば、その条件に合致する転職希望者からの応募が増えて、採用の精度も向上すると考えられます。

なお、求人を書く際のポイントについては、以下の記事でも解説しております。

関連記事：応募したくなる求人広告とは？求人の書き方や文章例、応募を増やすコツを解説

複数の採用手法を組み合わせる

経験者採用では、先に紹介した採用手法のどれか一つだけを使うのではなく、複数の手法を併用しましょう。例えば、求人広告で幅広い層からの応募を受け付けながら、ダイレクト・ソーシングによる能動的なアプローチも並行して実施すれば、より効率良く自社に合った人材を探せます。
自社が求める人材の要件や転職市場の動向を踏まえた上で、最適な組み合わせを検討したいところです。

人材紹介サービスや求人広告以外の採用手法については、以下の記事で紹介しているのでぜひ併せてご覧ください。

関連記事：【採用手法一覧】中途採用に役立つ採用手法の種類や比較などを総まとめ

スキルだけではなく人柄も評価する

経験・スキルが豊富な人材であっても、人柄や考え方の面で自社と合わなければ、入社後の活躍は見込めないでしょう。そのため経験者採用の選考では、人材の内面までしっかりと掘り下げた上で、自社に合っているかどうかを確かめる必要があります。

特に、人材と直接話ができる採用面接は、人柄を確かめる場として最適です。面接会場に入ってきてからの振る舞い方や自己紹介の内容、こちらの質問に対する返答などを入念にチェックしましょう。

入社後のフォローを徹底する

入社した人材が早期離職してしまっては、経験者採用が成功したとはいえません。人材に自社で長く活躍してもらうためにも、入社後のフォローを徹底しましょう。特に、自社独自のルールやクライアントごとの情報など、前職での経験が活かしづらい部分については、重点的にフォローしたいところです。

また、人材の将来的なキャリアを見据えて、さらにステップアップするための成長の場を設けることも大切です。新規事業の立ち上げに携わってもらう、また後進の育成に協力してもらうなどして、活躍の場を広げてあげれば、エンゲージメントも向上すると考えられます。

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ここまでの内容を踏まえて、経験者採用に関する以下の質問に答えていきます。

Q1：経験者採用と中途採用の違いは何ですか？

経団連の方針に基づくと、「経験者採用」と「中途採用」の意味はおおむね同じと見なせますが、実態としては異なる部分があります。

「経験者採用」は、実務経験のある人材を対象とする募集で用いられることが一般的です。一方で「中途採用」は、新卒採用以外の全てのケースを網羅する用語であり、未経験者を採用する場合にも使われます。
このように、「経験者採用」と「中途採用」は募集対象となる人材に違いがあるため、必要に応じて使い分けましょう。

Q2：経験者採用は未経験者を含みますか？

「経験者採用」という用語を使う上での厳格なルールはないため、未経験者を含めることは可能です。しかし前述のとおり、一般的には経験者のみを募集する場合に使われることが多いため、その用例にならうほうが良いでしょう。
未経験者も募集している求人で「経験者採用」と表記すると、「未経験では応募できないのか」と考える転職希望者が増えて、応募が集まらなくなってしまいます。

Q3：経験者採用を言い換えた用語は何ですか？

「経験者採用」は、以下の用語で言い換えることが可能です。

採用の対象を経験者に絞る場合は、「キャリア採用」が代替案として最適です。対して、未経験者からの応募も受け付けるのであれば、「社会人採用」や「既卒者採用」を用いることをお勧めします。

経験者採用で確かな成果を出すには、まず一人でも多くの転職希望者に、自社の求人に興味を持ってもらわなくてはなりません。しかし、採用の売り手市場が続く昨今、十分な規模の母集団を形成することも困難となりつつあります。

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経験者採用とは、経験やスキルが豊富な人材を採用する採用手法のことです。これまでは「中途採用」と呼ばれてきましたが、2022年の経団連の方針転換によって「経験者採用」へと表記が変更され始めました。

教育にかかるコストを抑えつつ組織の生産性を高められる可能性がある点が、経験者採用のメリットです。また、既存社員のスキルアップやモチベーションアップにもつながるため、組織全体のレベルを底上げできる可能性もあります。

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