【採用手法一覧】中途採用に役立つ採用手法の種類や比較などを総まとめ

現在、多くの中途採用手法がある中で、それぞれの採用手法について、特徴やメリット、利用する際の注意点、活用例について順に紹介していきます。

ハローワークとは国の支援を受け、各都道府県の労働局が管理・運営する公共職業安定所のことです。事業主なら誰でも求人を出すことができ、求人票はハローワークのインターネット内に掲載されます。求人の申し込みは事業所の所在するハローワークで行うため、地域での人材採用に強みがあります。ハローワークは最も外部コストが抑えられる採用手法ですが、求人票の作成や選考はすべて自社で行う必要があり、人件費等の内部コストがかかってきます。

ハローワークには誰でも無料で求人を出せます。コストリスクを最小限にして採用活動をしたいときにおすすめです。

求人媒体は、企業の求人広告を掲載し、転職希望者からの応募を集める媒体のことです。Web上で募集する求人サイト（転職サイト）と有料誌やフリーペーパーなどの紙媒体があります。

求人サイト（転職サイト）の特徴

求人サイト（転職サイト）はインターネット上で企業の求人情報を掲載し、全国の転職希望者から応募を集める求人媒体です。
誰でも閲覧が可能なため、転職潜在層を含む幅広い人材からの応募が期待できます。また、求人情報誌などの紙媒体と比較して、掲載可能な求人の情報量が多く、転職希望者の応募意欲を高めやすい特徴があります。
費用は一般的には求人広告の掲載料のみです。複数の料金プランがあり、上位プランになると伝えられる情報量が増え、掲載順位が上がるなど応募者の目につきやすくなる仕組みが多いです。媒体によっては、文章のほかに画像や動画も掲載でき、会社の雰囲気や魅力をより詳細に伝えられるものもあります。

求人サイト（転職サイト）は、全国の幅広い転職希望者に広く訴求できる求人媒体です。求人広告の内容次第で、多くの応募を集められます。また、複数人採用することで、採用コストを抑制できる可能性があります。

紙媒体（求人情報誌・新聞折り込みチラシ）の特徴

紙媒体とは求人情報誌や新聞に折り込まれる求人広告チラシ、新聞紙面に掲載できる求人広告枠などの求人媒体です。
求人情報が載った求人情報誌や新聞折り込みチラシはエリアごとに発行されるので、地域採用に向いています。また、紙媒体には一覧性があるため、転職希望者が偶然目にして応募につながる可能性があります。

紙媒体はエリアごとに発行されるため、特定の地域で採用を行いたい時におすすめです。

求人媒体の特徴やメリットについては、「求人媒体とは？媒体の種類や特徴、効果を解説」の記事で詳しく解説していますので、併せてご参照ください。

人材紹介サービスは採用したい企業と働きたい転職希望者の仲介を行う成功報酬型のサービスです。企業は採用の可能性が高い応募者とだけ面接できるので、採用のミスマッチが起こりにくいのが特徴です。また、採用が決定してから成功報酬を支払う形式のため、採用ができなかったときに費用が発生することはありません。くわえて、応募者への合否連絡など、採用活動にかかわるさまざまな業務を人材紹介会社が代行するため、採用担当者の工数を抑制できます。

人材紹介サービスは専任担当が応募者対応や面接の日程調整などの採用業務を代行します。採用負荷を最小限にして採用活動ができ、採用決定まで費用が発生しないので、初期コストを低減したい場合におすすめです。

人材紹介サービスの特徴やメリットについては、「人材紹介サービスとは？特徴とメリット、押さえておきたい利用の流れについてのポイント」の記事で詳しく解説していますので、併せてご参照ください。

人材データベースやSNS、社員の交友関係などのあらゆる手段を活用して、企業が自ら採用候補者にアプローチする採用手法です。人材紹介や求人広告などの応募を「待つ」だけだった従来の採用手法に対し、採用ターゲットを積極的に探し出し、直接交渉を行う「攻め」の手法が特徴です。特に専門的なスキルを持つ人材や、役員候補、地方での採用など、絶対数が少ない採用ターゲットに対して効果があります。転職を考えていない時期からスカウトでき、自社の魅力や仕事の魅力を採用ターゲット一人ひとりに合わせて発信できるため、入社意欲を高めやすく、採用要件にマッチした人材の採用が期待できます。

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）は採用候補者を探しにいくことで母集団の幅を広げられます。気になる採用候補者を現場担当者や経営陣の「言葉」で直接口説くことで、入社への意向を高めることが可能です。

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）の特徴やメリットについては、「ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）とは？従来の採用手法との違いを徹底解説」の記事で詳しく解説していますので、併せてご参照ください。

さまざまな企業がブースを出展し、転職希望者に向けて会社の理念・事業内容・業務内容を伝えるイベントです。応募前の転職希望者に直接会って話せるのが最大の特徴です。アプローチの幅を広げる手段としての活用のほか、企業ブランディングとしての活用も期待できます。出展に際しては、出展料が必要です。出展料は開催される会場の規模、対象の業種・職種、出展日数、出展ブースのサイズ等によってさまざまです。

合同会社説明会（転職フェア）の来場者は転職意欲のある層が中心のため、転職希望者との接点数を増やしたいときに有効です。

合同会社説明会（転職フェア）の特徴やメリットについては、「【企業向け】合同会社説明会（転職フェア）とは？出展するメリットやポイントを紹介」の記事で詳しく解説していますので、併せてご参照ください。

企業が採用を目的としてインターネット上で開催するイベントのことを指します。従来のリアルな採用フェアのように、企業情報の提供、求職者との面談、職種の説明などが全てオンライン上で行われるのが特徴です。地理的な制約や時間の制約を受けにくく、企業と求職者が相互に情報交換を行うことができる利点があります。またリモートワークが増えオンライン採用も一般的になる中においても効果的な手法の一つとなっております。

doda転職フェア オンラインの特徴やメリットについては、「doda転職フェア オンライン」の記事で詳しく解説していますので、併せてご参照ください

ミートアップは、特定の興味や専門領域を共有する人々が集まり、情報交換やネットワーキングを行うイベントです。その主な特徴は、参加者同士が直接交流できる点であり、これにより新たな視点の獲得や親密な関係の構築が可能となります。ミートアップの開催費用は、会場の規模、開催時間、提供する飲食物の有無などによって異なります。

ミートアップは、特定のテーマに関心のある人々を対象とするため、そのテーマに関連する情報を提供したい、またはそのような人々とのネットワーキングを行いたいときに有効です。

ソーシャルリクルーティング（SNS採用）は、ソーシャルネットワーキングサービスを活用した採用手法であり、求職者と企業が直接、あるいは間接的にコミュニケーションをとることができます。その主な特徴は、広範囲の求職者にリーチし、企業の魅力や情報を短時間で伝えることが可能である点です。ソーシャルリクルーティングの運用費用は、利用するSNSの種類、投稿頻度、広告費などによって異なります。

ソーシャルリクルーティングは、特定の層や広範囲の求職者に対して情報を提供したい、またはそのような人々とのコミュニケーションを行いたいときに有効です。

リファラル採用は、従業員から友人や知人を紹介してもらい、採用をする手法です。その最大の特徴は、従業員が自社をよく理解しているため、企業文化に合った人材を推薦しやすい点や、応募者も既に紹介者より企業の話を聞いていることが多いため、企業理解などが進んでいる傾向にあります。

リファラル採用は、既存の従業員が自社を推薦しやすい環境をつくり、企業文化にマッチした人材を採用したいときに有効です。

ヘッドハンティングは、特定の経験やスキルを持った人材を直接探し出し、採用を打診する採用方法です。その最大の特徴は、企業が必要とする特定の能力を持った人材を直接探し出すことができる点です。

ヘッドハンティングは、特定のスキルを持った優秀な人材を直接探し出し、採用を打診したいときに有効です。

人材派遣は、特定の職種や業種に特化したスキルを持つ人材を、一定期間企業に派遣する採用方法です。その最大の特徴は、必要な期間や職種に応じて柔軟に人材を確保できる点です。人材派遣の運用費用は、派遣会社の料金体系、派遣する人材のスキルセットや派遣期間によります。

人材派遣は、短期間で即戦力となる人材を確保し、人件費を予定通りに抑えたいときに有効です。

オウンドメディアを使った採用は、企業が自社で運営するメディア（Webサイト、ブログ、SNSなど）を通じて、自社の魅力や求人情報を発信する採用方法です。その最大の特徴は、企業の理念や働く環境、社風などを正確に伝えることができる点です。オウンドメディア採用の運用費用は、Webサイト作成や運営、コンテンツ制作、SNSの運用などによります。

オウンドメディア採用は、自社のブランディングを強化し、自由に求職者へ情報提供をしたいときに有効です。

アルムナイ採用は、過去に自社で働いていた人材（アルムナイ）を再度採用する方法です。その最大の特徴は、既に企業文化や業務内容を理解している人材を採用できる点です。アルムナイ採用の運用費用は、アルムナイとのコミュニケーションを維持するための活動や、再採用時の手続き費用によります。

アルムナイ採用は、即戦力となる人材を短期間で採用したいとき、または企業文化を理解している人材を採用したいときに有効です。

ここまで、採用手法には特徴に違いがあることを説明してきました。採用難といわれる昨今、企業の採用課題は多様化しています。「費用」「納期」「工数」「現場が求める人物像」など、多様化する採用課題に対して、採用手法をどれか一つに限定してしまうことは採用の長期化を招き、結果として費用が膨らむ要因になってしまいます。予算によっては、複数の採用手法を併用することで効果を最大化できることもあります。自社の採用課題を改めて整理し、状況に応じて採用手法を使い分けることが大切です。これを機会に採用手法の見直しをして、採用成功につなげましょう。