【採用手法一覧】中途採用に役立つ採用手法の種類や比較などを総まとめ

採用手法一覧中途採用に役立つ採用手法の
種類や比較などを総まとめ

【採用手法一覧】中途採用に役立つ採用手法の種類や比較などを総まとめ

2022.01.28

中途採用のキホン

中途採用で人事・採用担当者の方にとって最も悩ましいのが母集団形成です。求人募集をするとき、どの採用手法を選択するかはとても重要です。採用手法によって強みや特徴が異なるため、それぞれの強みを理解することが適切に採用手法を選択することにつながります。そこで今回は、採用手法を決めるときの基本的な考え方と、代表的な採用手法のメリットや注意点について活用例も交えて解説します。

採用手法を選ぶときの
基本的な考え方

一般的には、まずは自社ホームページやハローワークなどの無料で利用できるコストリスクの低い手段を使い、それだけでは母集団を十分に形成できない場合、有料の求人広告人材紹介サービスといった採用手法を検討する流れが多いです。

しかし、「安い」「簡単」という理由で採用手法を安易に選んでしまうことはおすすめできません。集めた母集団の中に採用候補者がいなければ、採用成功にはつながらないからです。結果として採用活動が長期化し、採用コストが膨らむ原因となってしまいます。

採用成功のためには採用にかけられる予算や納期、募集職種、スキルセットなど、多様化する採用ニーズに対応して、採用単価コストを抑えながら母集団形成する必要があります。そのため、「採用ニーズに合わせて適切な採用手法を選択していく」という考え方を基本として、一つひとつの採用手法の特徴を知り、違いを理解しておくことがポイントです。

中途採用の代表的な採用手法

現在、多くの中途採用手法がある中で、それぞれの採用手法について、特徴やメリット、利用する際の注意点、活用例について順に紹介していきます。

ハローワーク 行政機関が運営する公共職業安定所。無料で求人を出せる
求人媒体
(求人広告)
複数の求人情報をまとめて掲載している媒体。紙媒体とWeb媒体がある
人材紹介サービス 採用要件を満たした人材の紹介を受けられる採用支援サービス。初期費用がかからない
ダイレクト・ソーシング
(ダイレクトリクルーティング)
応募を「待つ」のではなく、採用候補者を自ら探しにいく採用手法。アプローチの幅を広げられる
合同会社説明会
(転職フェア)
応募前の転職希望者と直接会って話せる転職イベント
オンライン転職フェア 応募前の転職者とインターネット上で面談ができる転職イベント
ミートアップ 共通の目的で集まる交流会であり、自社の魅力を参加者に伝えることができる手法
ソーシャルリクルーティング(SNS採用) SNSを活用して情報を発信することで、採用活動をしていく手法
リファラル採用 自社の社員から友人や知人を候補者として紹介してもらう手法
ヘッドハンティング 企業が求める人材をヘッドハンターがあらゆるネットワークを利用して探し出し、転職までをサポートする手法
人材派遣 人材派遣会社が雇用するスタッフを自社に派遣してもらうサービス
オウンドメディア採用 自社で運営する採用サイトなどで採用活動を行う手法
アルムナイ採用 過去に自社で働いていた人材(アルムナイ)を再度採用する手法

 

ハローワーク

ハローワークとは国の支援を受け、各都道府県の労働局が管理・運営する公共職業安定所のことです。事業主なら誰でも求人を出すことができ、求人票はハローワークのインターネット内に掲載されます。求人の申し込みは事業所の所在するハローワークで行うため、地域での人材採用に強みがあります。ハローワークは最も外部コストが抑えられる採用手法ですが、求人票の作成や選考はすべて自社で行う必要があり、人件費等の内部コストがかかってきます。

ハローワークのメリット

  • 事業主なら誰でも無料で求人を掲載できる
  • 外部コストを抑制できる
  • 地域採用に向いている

ハローワークの注意点

  • 求人数が多いため、自社の求人が埋もれがち
  • 選考に伴う事務作業なども自社で行うため、採用担当者の負担が増える
  • 掲載できる情報量が限られる

活用例

  • 求人掲載費などに代表される外部コストをかけずに求人募集をしたいとき

ハローワークには誰でも無料で求人を出せます。コストリスクを最小限にして採用活動をしたいときにおすすめです。

求人媒体(求人広告)

求人媒体は、企業の求人広告を掲載し、転職希望者からの応募を集める媒体のことです。Web上で募集する求人サイト(転職サイト)と有料誌やフリーペーパーなどの紙媒体があります。

求人サイト(転職サイト)の特徴

求人サイト(転職サイト)はインターネット上で企業の求人情報を掲載し、全国の転職希望者から応募を集める求人媒体です。
誰でも閲覧が可能なため、転職潜在層を含む幅広い人材からの応募が期待できます。また、求人情報誌などの紙媒体と比較して、掲載可能な求人の情報量が多く、転職希望者の応募意欲を高めやすい特徴があります。
費用は一般的には求人広告の掲載料のみです。複数の料金プランがあり、上位プランになると伝えられる情報量が増え、掲載順位が上がるなど応募者の目につきやすくなる仕組みが多いです。媒体によっては、文章のほかに画像や動画も掲載でき、会社の雰囲気や魅力をより詳細に伝えられるものもあります。

求人サイト(転職サイト)のメリット

  • 全国の転職潜在層を含む幅広い層に求人を広く告知できる
  • 求人の検索軸が豊富で採用要件にマッチした人材の応募が集まりやすい
  • 掲載できる求人の情報量が多い
  • 複数人採用することで、採用単価を抑えられる
  • 採用ニーズに応じて料金プランのカスタマイズができる
  • 採用活動の告知ができるため、採用広報として活用できる

求人サイト(転職サイト)の注意点

  • 応募者とのやり取りや面接日程調整などの対応工数がかかる
  • 掲載料の課金体系が掲載課金型、応募課金型、採用課金型の3種類あるため、料金が発生するタイミングを事前に確認する必要がある

活用例

  • 採用人数が多く、応募数を増やしたいとき
  • 求人情報を充実させて仕事の魅力を伝えたり、懸念点を払拭したりして応募を増やす必要があるとき
  • なるべく採用コストを抑えて母集団形成を拡大したいとき

求人サイト(転職サイト)は、全国の幅広い転職希望者に広く訴求できる求人媒体です。求人広告の内容次第で、多くの応募を集められます。また、複数人採用することで、採用コストを抑制できる可能性があります。

紙媒体(求人情報誌・新聞折り込みチラシ)の特徴

紙媒体とは求人情報誌や新聞に折り込まれる求人広告チラシ、新聞紙面に掲載できる求人広告枠などの求人媒体です。
求人情報が載った求人情報誌や新聞折り込みチラシはエリアごとに発行されるので、地域採用に向いています。また、紙媒体には一覧性があるため、転職希望者が偶然目にして応募につながる可能性があります。

紙媒体(求人情報誌・新聞折り込みチラシ)のメリット

  • 特定の地域や読者に求人広告をアピールできる
  • 一覧性があるため、より多くの応募者層を集められる

紙媒体(求人情報誌・新聞折り込みチラシ)の注意点

  • 掲載できる情報量が限られている
  • 発行後に求人情報の修正ができない

活用例

  • 特定地域で採用を目指したいとき

紙媒体はエリアごとに発行されるため、特定の地域で採用を行いたい時におすすめです。

人材紹介サービス

人材紹介サービスは採用したい企業と働きたい転職希望者の仲介を行う成功報酬型のサービスです。企業は採用の可能性が高い応募者とだけ面接できるので、採用のミスマッチが起こりにくいのが特徴です。また、採用が決定してから成功報酬を支払う形式のため、採用ができなかったときに費用が発生することはありません。くわえて、応募者への合否連絡など、採用活動にかかわるさまざまな業務を人材紹介会社が代行するため、採用担当者の工数を抑制できます。

人材紹介サービスのメリット

  • 成功報酬型のため初期費用がかからない
  • 採用要件を満たした母集団から選考できる
  • 求人募集までのリードタイムが短い
  • 採用担当者の工数を抑えられる
  • 非公開求人の募集が可能
  • 専任担当者が応募を促進

人材紹介サービスの注意点

  • 採用人数分の紹介手数料が発生する
  • 地域や採用要件によっては希望する人材がいないことも

活用例

  • 急な退職者が出てしまい、採用が急務。求人募集の準備期間を設けられないとき
  • 求人募集のニーズは顕在化しているが、中途採用担当が数人しかおらず、ほかの業務も抱えていて新しい募集ができないとき
  • 希少性の高い職種で、採用できなかったときのコストリスクが大きいため、時間をかけてじっくり人選したいとき

人材紹介サービスは専任担当が応募者対応や面接の日程調整などの採用業務を代行します。採用負荷を最小限にして採用活動ができ、採用決定まで費用が発生しないので、初期コストを低減したい場合におすすめです。

ダイレクト・ソーシング(ダイレクトリクルーティング)

人材データベースやSNS、社員の交友関係などのあらゆる手段を活用して、企業が自ら採用候補者にアプローチする採用手法です。人材紹介や求人広告などの応募を「待つ」だけだった従来の採用手法に対し、採用ターゲットを積極的に探し出し、直接交渉を行う「攻め」の手法が特徴です。特に専門的なスキルを持つ人材や、役員候補、地方での採用など、絶対数が少ない採用ターゲットに対して効果があります。転職を考えていない時期からスカウトでき、自社の魅力や仕事の魅力を採用ターゲット一人ひとりに合わせて発信できるため、入社意欲を高めやすく、採用要件にマッチした人材の採用が期待できます。

ダイレクト・ソーシング(ダイレクトリクルーティング)のメリット

  • 出会える人材の幅が広がる
  • 採用候補者一人ひとりに自社の魅力・仕事の魅力を発信できる
  • 自社採用力の向上につながる
  • 採用コストの抑制につながる

ダイレクト・ソーシング(ダイレクトリクルーティング)の注意点

  • 一定の採用知識が必要になる
  • 短期での複数人採用の場合は難易度がやや高い手法

活用例

  • 既存の採用手法では母集団形成が難しくなかなか選考に進まないとき
  • 現場から多職種で採用ニーズが上がっているものの、採用単価を増やせないため、採用が充足せず困っているとき

ダイレクト・ソーシング(ダイレクトリクルーティング)は採用候補者を探しにいくことで母集団の幅を広げられます。気になる採用候補者を現場担当者や経営陣の「言葉」で直接口説くことで、入社への意向を高めることが可能です。

合同会社説明会(転職フェア)

さまざまな企業がブースを出展し、転職希望者に向けて会社の理念・事業内容・業務内容を伝えるイベントです。応募前の転職希望者に直接会って話せるのが最大の特徴です。アプローチの幅を広げる手段としての活用のほか、企業ブランディングとしての活用も期待できます。出展に際しては、出展料が必要です。出展料は開催される会場の規模、対象の業種・職種、出展日数、出展ブースのサイズ等によってさまざまです。

合同会社説明会(転職フェア)のメリット

  • 応募前の人材に直接アプローチできる
  • アプローチできる人材の範囲を広げられる
  • 企業ブランディングにつながる

合同会社説明会(転職フェア)の注意点

  • 事前準備・当日対応に工数がかかる
  • 来場者に足を止めてもらう工夫が必要

活用例

  • 数十人以上の大規模採用が必要。特定の地域で母集団形成を集中的に行いたいとき
  • 企業や仕事の魅力が広告などで伝えきれないため、応募者と「会う」機会を増やしたいとき
  • 求人媒体や人材紹介サービスなどでアプローチできる転職希望者とは異なる層にアプローチしたいとき

合同会社説明会(転職フェア)の来場者は転職意欲のある層が中心のため、転職希望者との接点数を増やしたいときに有効です。

オンライン転職フェア

企業が採用を目的としてインターネット上で開催するイベントのことを指します。従来のリアルな採用フェアのように、企業情報の提供、求職者との面談、職種の説明などが全てオンライン上で行われるのが特徴です。地理的な制約や時間の制約を受けにくく、企業と求職者が相互に情報交換を行うことができる利点があります。またリモートワークが増えオンライン採用も一般的になる中においても効果的な手法の一つとなっております。

フェアオンラインのメリット

  • 全国どこからでも求職者の参加が可能
  • オンライン上の運営となるため、設営などの工数もかからない
  • 職種などが絞られたオンラインフェアもあるため、マッチした方に会いやすい

オンラインフェアの注意点

  • その場で直接会いたいといった場合は、オンライン開催の都合上難しくなってしまう
  • オンライン環境が必ず必須となってしまう

活用例

  • 応募前の求職者にオンライン上で面談をしたいとき
  • 短期間で集中した採用活動を行いたいとき
  • 採用難易度が高い職種で、他ツールと合わせて母集団形成を行いたいとき

ミートアップ

ミートアップは、特定の興味や専門領域を共有する人々が集まり、情報交換やネットワーキングを行うイベントです。その主な特徴は、参加者同士が直接交流できる点であり、これにより新たな視点の獲得や親密な関係の構築が可能となります。ミートアップの開催費用は、会場の規模、開催時間、提供する飲食物の有無などによって異なります。

ミートアップのメリット

  • 参加者と直接対話できる
  • 企業ブランディングにつながる

ミートアップの注意点

  • 事前準備や当日対応に工数がかかる
  • 参加者に興味を持ってもらうための工夫が必要

活用例

  • 特定のテーマや専門領域に関心を持つ人々とのネットワーキングを行いたいとき
  • 企業や製品の魅力を直接伝えたいとき
  • 広告やPR活動だけではリーチできない層にアプローチしたいとき

ミートアップは、特定のテーマに関心のある人々を対象とするため、そのテーマに関連する情報を提供したい、またはそのような人々とのネットワーキングを行いたいときに有効です。

ソーシャルリクルーティング(SNS採用)

ソーシャルリクルーティング(SNS採用)は、ソーシャルネットワーキングサービスを活用した採用手法であり、求職者と企業が直接、あるいは間接的にコミュニケーションをとることができます。その主な特徴は、広範囲の求職者にリーチし、企業の魅力や情報を短時間で伝えることが可能である点です。ソーシャルリクルーティングの運用費用は、利用するSNSの種類、投稿頻度、広告費などによって異なります。

ソーシャルリクルーティングのメリット

  • 大量の求職者に対してアプローチできる
  • 企業の魅力を広く伝えられる
  • 企業ブランディングにつながる

ソーシャルリクルーティングの注意点

  • SNSの運用に工数がかかる
  • 投稿内容が企業のブランドイメージに直接影響を与えるため、その管理と効果的な配信が必要

活用例

  • 若年層や特定の専門領域に関心を持つ人々に対して採用活動を行いたいとき
  • 企業の魅力や働く環境を広く伝えたいとき
  • 採広告や人材紹介サービスだけではリーチできない層にアプローチしたいとき

ソーシャルリクルーティングは、特定の層や広範囲の求職者に対して情報を提供したい、またはそのような人々とのコミュニケーションを行いたいときに有効です。

リファラル採用

リファラル採用は、従業員から友人や知人を紹介してもらい、採用をする手法です。その最大の特徴は、従業員が自社をよく理解しているため、企業文化に合った人材を推薦しやすい点や、応募者も既に紹介者より企業の話を聞いていることが多いため、企業理解などが進んでいる傾向にあります。

リファラル採用のメリット

  • 企業文化にマッチした人材を採用しやすい
  • 採用コストを抑えられる
  • 従業員のエンゲージメント向上につながる

リファラル採用の注意点

  • 推薦が一部の人脈に偏る可能性がある
  • 推薦者の評価が客観的でない場合がある

活用例

  • 企業文化にマッチした人材を採用したいとき
  • 採用コストを抑えたいとき

リファラル採用は、既存の従業員が自社を推薦しやすい環境をつくり、企業文化にマッチした人材を採用したいときに有効です。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、特定の経験やスキルを持った人材を直接探し出し、採用を打診する採用方法です。その最大の特徴は、企業が必要とする特定の能力を持った人材を直接探し出すことができる点です。

ヘッドハンティングのメリット

  • 求めているスキルを持った人材にアプローチできる
  • 転職活動をしていない潜在的な層にもアプローチできる

ヘッドハンティングの注意点

  • 高度なスキルを持つ人材へのアプローチは一般的に高額なコストが伴う
  • 採用が長期化する可能性がある

活用例

  • 高度なスキルを持つ専門家を採用したいとき
  • 競合他社に先駆けて優秀な人材を獲得したいとき

ヘッドハンティングは、特定のスキルを持った優秀な人材を直接探し出し、採用を打診したいときに有効です。

人材派遣

人材派遣は、特定の職種や業種に特化したスキルを持つ人材を、一定期間企業に派遣する採用方法です。その最大の特徴は、必要な期間や職種に応じて柔軟に人材を確保できる点です。人材派遣の運用費用は、派遣会社の料金体系、派遣する人材のスキルセットや派遣期間によります。

人材派遣のメリット

  • 短期間で即戦力となる人材を確保できる
  • 人件費を予定通りに抑えられる
  • 人手が足りない時期や業務に対応できる

人材派遣の注意点

  • 無期雇用とは違い、派遣終了後の人員配置に工夫が必要
  • 人手が足りない時期や業務に対応できる

活用例

  • 人手が足りない時期や業務に対応したいとき
  • 人件費を予定通りに抑えたいとき

人材派遣は、短期間で即戦力となる人材を確保し、人件費を予定通りに抑えたいときに有効です。

オウンドメディア採用

オウンドメディアを使った採用は、企業が自社で運営するメディア(Webサイト、ブログ、SNSなど)を通じて、自社の魅力や求人情報を発信する採用方法です。その最大の特徴は、企業の理念や働く環境、社風などを正確に伝えることができる点です。オウンドメディア採用の運用費用は、Webサイト作成や運営、コンテンツ制作、SNSの運用などによります。

オウンドメディア採用のメリット

  • 企業のブランディングにつながること
  • 求職者への情報提供を自由にできること
  • 長期的に見た際に採用コストを削減できること

オウンドメディア採用の注意点

  • コンテンツ更新やSNS運用に工数がかかること
  • 効果的なコンテンツ作成やSEO対策が必要

活用例

  • 自社のブランディングを強化したいとき
  • 求職者へ企業の情報を自由に提供したいとき
  • 長期的に見て採用コストを削減したいとき

オウンドメディア採用は、自社のブランディングを強化し、自由に求職者へ情報提供をしたいときに有効です。

アルムナイ採用

アルムナイ採用は、過去に自社で働いていた人材(アルムナイ)を再度採用する方法です。その最大の特徴は、既に企業文化や業務内容を理解している人材を採用できる点です。アルムナイ採用の運用費用は、アルムナイとのコミュニケーションを維持するための活動や、再採用時の手続き費用によります。

アルムナイ採用のメリット

  • 即戦力となる人材を採用できる
  • 採用までの時間を短縮できる
  • 既存の従業員のモチベーション向上にもつながる

アルムナイ採用の注意点

  • アルムナイとの関係維持には定期的なコミュニケーションが必要
  • 再採用にあたり適切な評価と待遇を設定する必要がある

活用例

  • 短期間で即戦力となる人材を採用したいとき
  • 企業文化を理解している人材を採用したいとき
  • 既存の従業員のモチベーション向上を図りたいとき

アルムナイ採用は、即戦力となる人材を短期間で採用したいとき、または企業文化を理解している人材を採用したいときに有効です。

状況に応じて採用手法の使い分けや併用が大切

ここまで、採用手法には特徴に違いがあることを説明してきました。採用難といわれる昨今、企業の採用課題は多様化しています。「費用」「納期」「工数」「現場が求める人物像」など、多様化する採用課題に対して、採用手法をどれか一つに限定してしまうことは採用の長期化を招き、結果として費用が膨らむ要因になってしまいます。予算によっては、複数の採用手法を併用することで効果を最大化できることもあります。自社の採用課題を改めて整理し、状況に応じて採用手法を使い分けることが大切です。これを機会に採用手法の見直しをして、採用成功につなげましょう。

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