採用チャネルとは？種類ごとの特徴とメリット・選び方を徹底解説

売り手優位が続く転職市場では、多くの企業が「自社が求める人材に出会えない」「応募がなかなか集まらない」といった問題に直面しています。こうした採用活動の課題は、採用チャネルを根本的に見直すことで解決できるかもしれません。

本記事では、主な採用チャネルの特徴を、メリット・デメリットとともにご紹介します。採用活動を効果的に実施するためのヒントをお探しの人事・採用担当者は、最後までご覧ください。

採用チャネルとは、採用活動の実施にあたって、企業が転職希望者にアプローチするための手段・媒体のことです。ここでいう「転職希望者」には、転職に向けて動いている顕在層だけでなく、まだ転職活動を始めていない潜在層も含まれます。

代表的な採用チャネルとしては、多くの企業が従来用いてきた求人広告や人材紹介サービスが挙げられるでしょう。このほかにも、近年ではダイレクト・ソーシングやリファラル採用など、さまざまな採用チャネルが登場しています。

転職市場での採用活動では、採用チャネルの見直しが重要視されています。その背景には、少子高齢化による生産年齢人口の減少という事情が関わっています。

総務省が発表したデータによると、日本の生産年齢人口は1995年の8,716万人をピークに漸減傾向にあり、2024年には7,373万人まで減りました。こうした状況を受け、各業界で人材不足が顕在化するようになり、どの企業も採用活動に力を入れるようになったのです。

この売り手市場の中で「とりあえず求人広告を掲載しておこう」といった旧態依然とした採用活動を続けていては、自社が求める人材から応募を受けることはかないません。企業には、時代の変化に合わせて採用チャネルの見直しを図り、採用活動を戦略的に実施することが求められます。

（参照：総務省『生産年齢人口の減少』）
（参照：総務省統計局『人口推計（2024年（令和6年）10月確定値、2025年（令和7年）3月概算値）』）

ここでは、主な採用チャネルを8種類ご紹介します。各チャネルの概要のほか、利用するメリット・デメリット、また効果的に活用するためのポイントも順に説明していますので、あわせてご確認ください。

求人広告

まずご紹介する採用チャネルは、求人広告です。求人Webサイトや求人誌などに自社の情報を掲載し、それを見た人からの応募を受け、採用へとつなげていきます。

求人広告を利用するメリット・デメリットは、以下の通りです。

求人広告を利用するメリット・デメリット

求人広告では、自社の情報を多くの転職希望者に届けられるものの、その分自社が求める人材像とはかけ離れた人材からも応募が来てしまうかもしれません。これを避けて、効果的に活用するためには、自社の求める人材像をある程度絞り込み、それが転職希望者に伝わるように広告原稿の内容や見せ方を工夫することがポイントです。

関連記事：求人広告とは？媒体ごとの特徴や費用・掲載までの流れを解説

人材紹介サービス

自社が求める人材像にマッチした転職希望者とつながりやすい採用チャネルとして、人材紹介サービスが挙げられます。人材紹介サービスは、自社が求める人材像をエージェントに伝え、条件にマッチした転職希望者を紹介してもらうサービスです。

人材紹介サービスを利用するメリット・デメリット

人材紹介サービスを利用すれば、人材の選定部分をエージェントに任せられるため、人事・採用担当者の業務負担を軽減できます。

ただし、条件の良い求人に応募が集まってしまう可能性があるため、条件設定によっては、応募をなかなか受けられないといったことが起こり得るかもしれません。そのため、人材紹介サービスを利用するときは、状況に応じて都度応募条件を変更するなどの柔軟性が重要です。エージェントに依頼して終わりにせず、こまめに連絡を取り、アドバイスをもらうと良いでしょう。

関連記事：人材紹介サービスとは？図で解説。特徴とメリット、押さえておきたい利用の流れについてのポイント

ダイレクト・ソーシング

ここまで説明してきた採用チャネルが、転職希望者から応募を待つ「受け身の採用チャネル」だったのに対し、自社からアクションを起こすものがダイレクト・ソーシングです。ダイレクト・ソーシングでは、求人サイトに登録されている転職希望者のデータベースから、自社に適した人材を選び直接スカウトします。

ダイレクト・ソーシングを利用するメリット・デメリット

ダイレクト・ソーシングを利用する大きなメリットは、受動的な姿勢ではつながりを持ちづらい潜在層にもアプローチできる点です。

その反面、人事・採用担当者が主体的に採用活動を行う必要があるため、負担が大きくなることが懸念されます。これに加えて、採用の対象となる潜在層には、転職に意欲的でない人材も含まれるため、成功率は必ずしも高くありません。

こうした中で、ダイレクト・ソーシングによる採用の可能性を高めるためには、スカウトメールに工夫を施すことが重要です。具体的には、スカウトメールは定型文で送らずに、プロフィールの内容を踏まえて記載すると、こちらの気持ちが伝わり、返信や選考へとつながりやすくなります。

関連記事：ダイレクト・ソーシングとは？中途・新卒採用での活用方法を徹底解説

転職フェア・イベント

転職フェア・イベントは、ブースに訪れた転職希望者に対して直接アプローチする採用チャネルです。近年では、会場を使用するもの以外にも、オンライン上で開催されるケースも増えています。

転職フェア・イベントを利用するメリット・デメリット

転職フェア・イベントでは、転職希望者に対して自社の魅力を直接的に伝えられる上、質疑応答を設けることで、相互的なコミュニケーションが取れます。これにより、お互いの認識のすり合わせが円滑に進むため、ミスマッチが起きるリスクを減らせるでしょう。ほかの企業を目当てに参加している転職希望者に、自社を認知してもらえる可能性もあります。

ただし、転職フェア・イベントでは出展場所の確保やブースの準備、人員の確保などで、決して少なくない費用がかかります。また、転職者一人ひとりにアプローチをかけられる時間は限られるため、自社の魅力を十分に伝えるには万全な準備が求められるでしょう。

転職フェア・イベントを開催するか否かは、採用予定人数や就業できる人員数など、さまざまな要素を勘案した上で、費用対効果を確認してから決定したいところです。

ハローワーク

「費用をかけずに採用活動を進めたい」という場合には、ハローワークに求人を依頼するのも一つの手です。

ハローワークを利用するメリット・デメリット

ハローワークは無料で利用できる反面、求人に掲載可能な情報は、仕事内容や賃金、福利厚生といった基本的なものに限られます。しかし、だからといって情報を機械的に記入していると、自社の魅力を十分に伝えられず効率的な採用活動にはつながりません。

ハローワークに掲載する求人情報は、仕事の内容がイメージしやすいように仕上げることが成功のポイントです。例えば、職種名の欄に「営業」と記載しただけでは具体的な仕事内容を想像することは難しいものです。「ITシステムの導入を提案する法人営業」のように、どのような仕事をするのか一目で想像できる内容となるように意識して記載しましょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に知人を紹介してもらい、選考へとつなげる採用チャネルのことです。人材は、自社の仕事内容や文化について在籍中の社員を通して説明を受けているので、ミスマッチが起こりにくく、入社後に定着してくれることが期待できます。

リファラル採用を利用するメリット・デメリット

当然ながらリファラル採用は、社員全体のエンゲージメントが高くなければ制度が成立しません。導入する際は、この観点から自社にとって高い効果をもたらしてくれる制度なのか慎重に検討する必要があります。

その上で、リファラル採用を導入することが決まったのであれば、社員からの紹介を受けやすくなるように制度の周知を進めましょう。あわせて紹介してくれた社員へのインセンティブを用意しておくことで、より積極的な制度の利用を促せます。

リファラル採用とは？メリットや費用、注意点を解説

SNS

X・Instagram・YouTubeといったSNSも、採用チャネルの一つです。自社の公式アカウントを通じて企業情報を発信することで、多くの人材にアプローチできます。

SNSを利用するメリット・デメリット

SNSは顕在層・潜在層問わず幅広い人材にアプローチできますが、効果的に使うためには一定のノウハウと運用期間が必要であり、担当者に相応の負担がかかります。また、投稿内容を選ばないと、炎上して企業イメージが低下するといった事態に陥るかもしれません。

これらの懸念点を解消して、SNSによる採用活動を成功に導くためには、社員に研修が必要であることはもちろん、ガイドラインを定めておくと安心です。

オウンドメディア

オウンドメディアとは、Webサイトやブログなど、自社が所有し、管理・発信を行うメディアのことです。オウンドメディアを通じて自社の魅力や価値観、社員の声を伝えることで、転職希望者の興味・関心の醸成を促せます。

オウンドメディアを利用するメリット・デメリット

オウンドメディアをうまく運用できれば、自社の求める人材層から、継続的に応募を受けることがかないます。こうした成果を上げるためには、自社の強みや特徴を明確にして、求める人材層を対象としたコンテンツ戦略を練ることが大切です。

自社での対応が難しい場合には、専門の業者に立ち上げや運用を委託することも検討したほうが良いでしょう。

上記で説明してきた数ある採用チャネルの中から、どのように自社に合うものを選べば良いのでしょうか。以下では、採用チャネルを選ぶ際に意識すべき3つの基準をご紹介します。

採用したい人材からチャネルを選択する

採用チャネルを選ぶ際に明確にしておきたい基準の一つが、「採用したいと考えている人材像」です。自社が採用したい人材が多く活用しているであろう採用チャネルを選択することで、より自社の求める条件にマッチした人材に出会える可能性が高まるのです。

例えば、「若年層」を対象として採用活動を実施するのであれば、利用している人材の多いSNSに求人情報を出すと良いでしょう。あるいは、採用の対象として「即戦力となる人材」を設定するのであれば、ハイクラス人材の利用が多い人材紹介サービスが選択肢に入ります。

このように、どのような人材が必要なのか？という採用活動の原点を確認して、対象となる人材の利用率が高い採用チャネルを選ぶことで効果的な採用活動がかないます。

採用にかかる費用からチャネルを選択する

採用チャネルを選ぶ際は、費用面で比較することも一つの手です。前項でも確認してきた通り、チャネルの中には無料で利用できるものから、数百万円かかるものまであります。

もし、採用活動の予算が十分に用意されていないのであれば、無料のハローワークや、比較的費用を抑えて運用できるリファラル採用などが選択肢に挙げられるでしょう。ただし、これらは費用がかからない分、求める人材の採用に至らなかったり、担当者の負担が大きかったりといったことが懸念されます。

採用チャネルを選ぶ際に、費用面から考えるのであれば、「予算に収まるか」だけでなく、効果と工数も一緒に検討した上で、費用対効果を割り出すことが肝要です。

採用活動の期間からチャネルを選択する

採用にかけられる期間の長さも、採用チャネルを決める際には一つの指標となります。

例えば、「迅速に人材を採用したい」という場合は人材紹介サービスのように、工数がかからない採用チャネルを利用したいところです。自社とのマッチ度の高い人材を紹介してもらえるので、選考がスムーズに進められることが期待できます。

反対に、採用活動にじっくり時間をかけられるのであれば、SNSやオウンドメディアといった採用チャネルを活用すると良いかもしれません。質の高いコンテンツを作成することで、自社に適した人材からの応募を継続的に受けられる体制の構築につながります。

採用チャネルの選定が完了したら、いよいよ採用活動が始まります。ここからは採用チャネルを利用する際に、効率的に運用していくための2つのポイントを解説していきます。

チャネルごとに役割や目的を設定する

採用チャネルを効率的に使うためには、チャネルごとに役割や目的を設定しておくことが大切です。

採用活動は、企業の人事・採用担当者のみでなく、外部の求人代理店など、多くの関係者が関わり合いながら進めていくものです。複数のチャネルを活用する場合には、関わる人員も特に多くなります。

そうした中で、採用チャネルごとに役割や目的を設定することは、社員の業務範囲の明確化につながります。これにより、それぞれが採用活動の成功に向けて主体的に行動するようになり、採用チャネルの効率的な活用を推進できるわけです。

採用チャネルの定期的な見直しや改善を図る

採用チャネルを効率的に活用するためには、運用を初めてからも定期的に効果測定を実施することが欠かせません。課題を発見し、その部分を改善していくことで、より効率的な採用活動の実施につながるのです。

効果測定の方法としてはまず、採用チャネル単位で母集団数や採用者数、費用など数値化できるものをデータに起こしましょう。あまり効果が出ていないことが判明した採用チャネルに関しては、利用方法の改善、また運用の見直しを図ります。

加えて、採用した人材の入社後の様子も確認しておきたいところです。採用活動の成功は、「採用すること」ではなく、「採用した人材が自社に定着し、活躍してくれること」にあります。採用チャネルごとに採用した人材の人事評価まで追い、「どのチャネルならミスマッチが起きにくいのか」という部分も認識しておくことが重要です。

「採用チャネルを見直したいけど自社に合うものがわからない…」とお困りであれば、転職サービスを多数展開する転職サービス「doda」にご相談ください。

「doda」では、これまで蓄積してきたデータやノウハウを基に、最適な採用チャネルをご提案いたします。各チャネルで業界や職種ごとの専任担当者がサポートにあたり、貴社の採用活動を成功へと導きます。

ここでは、実際に転職サービス「doda」の転職サービスを活用し、採用活動を成功させた事例をご紹介します。

株式会社アウトソーシングテクノロジー

エンジニア派遣を主業とする株式会社アウトソーシングテクノロジーでは当初、人材紹介サービスを主軸に採用活動を実施していました。

人材紹介サービスには、社内での工数が少ないという魅力はありますが、人選までを人材紹介サービス会社に依頼することができてしまう分、自社の人事・採用担当者の採用力が低下してしまうことが懸念されます。そこで、同社では新たな採用ノウハウを得るために採用チャネルの見直しを図り、「doda求人情報」と「doda ダイレクト」を導入しました。

これにより同社は、それぞれのチャネルで母集団形成の方法や転職希望者との接点の増やし方を学び、採用力の向上を実現できたとのことです。結果として「doda求人情報」では、3カ月で3人の採用が決定、また「doda ダイレクト」では約1年間の運用で、12人の採用が決まりました。

（参照：『採用拡大に伴う自社採用力の強化が課題。dodaで複数サービスを導入し、新たな採用ノウハウを獲得』）

東京電設サービス株式会社

東京電設サービス株式会社は、電力設備の保全事業をはじめ、社会インフラ設備のエンジニアリング事業を幅広く手がけている企業です。同社では、事業の拡大のために「doda人材紹介」を主軸に採用活動を展開していたものの、転職市場での認知度が低く、なかなか成果が出ませんでした。

こうした課題を解決するために同社は「紹介を待つだけでなく、転職希望者にこちらからアプローチする必要がある」と考え、「doda ダイレクト」の併用を決めました。「doda ダイレクト」は専任担当者からのサポートが充実しており、採用の進め方やメールの内容などを相談しながら安心して採用活動を進められたといいます。

同サービスの導入により、同社では応募数が増加し、最終的には実務経験豊富な人材の採用につながったとのことです。

（参照：『施工管理の有資格者を続々と採用。doda ダイレクトとdoda人材紹介の併用で有効な母集団形成を実現』）

ヤオキ商事株式会社

建売アパート事業とアパート建築を提案する請負事業を営むヤオキ株式会社では、年間休日日数が90日と少ないことがネックとなり採用活動が進んでいませんでした。そこで、待遇面の改善を図る一方、採用チャネルの刷新など、包括的な見直しも行うことで採用活動を推進していったそうです。

同社がまず行ったのは、年間休日日数の見直しです。裁量を持つ会長に、「doda」の専任担当者からヒアリングを受けた他社の待遇面の情報や、転職希望者が求人を検索する際に重要視しているポイントを説明しました。これにより、自社の改善点が会長に伝わり、年間休日日数を90日から段階的に120日まで増やすことにつながったといいます。

こうした事前準備を整え、同社は「doda求人情報」の利用を始めて求人広告の打ち出しを強化していくとともに、「doda ダイレクト」の導入を進めました。その結果、同社では採用予定者を含む計9人の採用に成功しました。

（参照：『求人広告とdoda ダイレクトの併用で「施工管理職3名・営業職6名」を採用。経営トップが採用活動にコミットして給与・年間休日など待遇の大幅見直しも実現』）

本記事では、主な採用チャネルの特徴を、メリット・デメリットとともにご紹介しました。

採用チャネルとは、転職希望者にアプローチするための手段や媒体のことです。具体的には、求人広告や人材紹介サービス、またダイレクト・ソーシングなどが挙げられます。

売り手優位が続く転職市場では、自社に適した採用チャネルをきちんと吟味した上で選択し、効率的な採用活動を実施することが大切です。

転職サービスを展開する「doda」では、転職市場での採用活動を総合的にサポートいたします。これまで培ってきた経験を基に、採用チャネルの選定に関する相談も承っておりますので、お気軽にご相談ください。

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