中小企業で求人に応募が来ない原因とは？具体的な対策方法を解説

かつてのように求人を出せば応募が集まる時代ではなく、現在の採用市場は、企業が選ぶ側ではなく、転職希望者から選ばれる売り手市場となっています。そのような状況で「求人を出しても思うように応募が来ない」という課題を抱える中小企業は少なくありません。

本記事では、中小企業で求人に応募が集まりにくい理由を市場環境の視点から整理した上で、具体的な対策を解説します。

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中小企業が採用難に直面している背景には、各企業の努力だけでは解決が難しい、採用市場全体の大きな変化があります。慢性的な人材不足が続く中で、市場構造そのものが変化し、中小企業にとって不利になりやすい状況となっていることが原因です。

特に次の3つが、求人に応募が集まりにくくなっている主な要因として挙げられます。

それぞれの要因について、以下で詳しく解説します。

労働人口の減少

（引用：『厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年12月分及び令和7年分）」』）

中小企業の採用難で最も根本的な要因となっていることが、少子化に伴う労働人口の減少です。生産年齢人口は年々減少する一方で、有効求人倍率は全国平均で約1.22倍に達しており、地域によっては全国平均を大きく上回ります（いずれも令和７年平均）。これは、転職希望者1人に対して複数の企業が人材を取り合っている状態を示しています。

つまり現在の採用市場では、そもそも転職希望者の絶対数が不足しており、限られた数のはたらき手を全国の企業が奪い合っているということです。このような構造的な人材不足が、中小企業の採用活動に大きな影響を及ぼしていると考えられます。

転職希望者の価値観の多様化

現代の転職希望者、特に若年層は、仕事選びで給与だけでなく「はたらきがい」や「ワーク・ライフ・バランス」を重視する傾向が強まっています。

「給与」などの条件面と、職場の雰囲気や労働時間といった「はたらきやすさ」の両方を同程度に重視されるようになり、仕事に対する価値観が変化しています。生活のための労働ではなく、自己成長や社会との関わり、プライベートの充実（年間休日数や土日祝休みなど）を求める転職希望者が増えているのです。

こうした価値観の多様化も、従来型の条件提示だけでは応募が集まりにくくなっている要因の一つです。

大手企業との競争の激化

転職希望者は「企業選びで失敗したくない」という心理から、企業の安定性や知名度を重視し、大手企業を選ぶ傾向が強くなっています。資金力や福利厚生の充実度、ブランド力といった安定性の面で、中小企業が大企業と競争することは容易ではありません。

そのため、給与や待遇といったわかりやすい指標で比較されると、中小企業は不利になりやすく、厳しい採用環境に置かれがちです。こうした状況の中で中小企業が人材を採用するためには、給与以外の「はたらきやすさ」や「独自の魅力」を明確に打ち出し、転職希望者に伝えることが重要なポイントとなります。

中小企業に応募が集まりにくい背景には、売り手市場という外部環境に加えて、自社の魅力の訴求不足や情報発信不足といった企業側の要因も影響しています。
まずは「なぜ自社の求人が転職希望者に選ばれないのか」という、その根本的な原因を正しく把握しましょう。

ここでは、応募が集まりにくい原因として考えられる、7つのポイントについて解説します。

企業の認知度や露出度が低い

大規模な広告施策の実施が難しくWebサイトの更新頻度や、求人情報の露出も不足しやすくなります。その結果、転職希望者に存在が届かない状態に陥ることも少なくありません。

転職希望者は、情報が少なく実態がわかりにくい企業に対して不安を感じやすいため、認知度や露出度が低いことは、応募を遠ざける大きな要因となってしまいます。

求人が転職希望者にとって魅力的でない

給与などの条件面の説明が多く、自社ならではの経営理念やビジョン、仕事のやりがいを十分に言語化できていない求人も、転職希望者の心に響きにくくなります。他社と似た表現では数多くの求人情報の中に埋もれて、求人ページへのクリックを促す訴求力が不足してしまうのです。

中小企業ならではの「経営陣との距離の近さ」や「意思決定の速さ」といった独自の魅力を、具体的に伝えられていないと応募数を増やすことは難しいでしょう。

業務内容や待遇が抽象的でわかりにくい

「営業職」や「やる気のある方」といったあいまいな表現だけでは、転職希望者が入社後にはたらく自分の姿を具体的にイメージできません。仕事内容や1日の業務の流れ、求められるスキルや経験が明確に示されていないと、自分に合っている仕事かどうかを判断できず、応募をためらってしまいます。

また、情報が不足している求人は「実際の条件と違うのではないか」といった不安や疑念を抱かれやすく、結果として応募を見送る原因にもなります。

自社に適した採用手法を利用していない

採用したい人材像と、利用している求人広告のユーザー層が合っていない場合、どれだけ情報を発信しても転職希望者には届きづらくなります。例えば、若手人材を採用したいにもかかわらず、ハローワークのみに依存しているといったケースでは、求める人材とのミスマッチが生じやすいでしょう。

「誰に、何を伝えたいのか」を明確にし、自社に適した手法を採用することで、求める人材に効率良くアプローチでき、質の高い応募につながりやすくなります。

競合他社よりも労働条件が劣っている

給与や休日数、福利厚生といった労働条件が、地域の相場や同業他社と比べて見劣りする場合、転職希望者が比較検討する段階で候補から外される確率が高まります。特に大手企業との競争では、「安定性」という観点で不利になりやすく、条件面がよりシビアに見られる傾向があります。

そのため、自社の待遇が市場の中でどの位置にあるのかを正しく把握し、時代やはたらき方の変化に合わせて見直しを行うことが大切です。

社内の雰囲気や環境がわからない

人間関係や職場の雰囲気といった要素は、文字情報だけでは転職希望者に伝わりにくい部分です。社内の様子がわかる写真や社員の声などの情報が不足していると、転職希望者は「自分は、この職場になじめるだろうか…」という不安を抱いてしまいます。

例えば、「アットホーム」や「社員は家族同然」といった抽象的な表現を多用しているだけでは、職場の雰囲気や人間関係の実態が具体的に伝わりません。その結果、転職希望者は自分がはたらくイメージを持てないまま、応募を見送ってしまう可能性があります。

入社後のキャリアアップがイメージできない

向上心の高い人材は、「この会社で自分は成長できるのか」という点を重視して転職先を選ぶ傾向があります。そのため、研修制度や昇進モデルなど、入社後のキャリアアップの道筋が具体的に示されていない場合、成長する姿を思い描けず、応募をためらいがちです。

体系的な制度を整備できていなくとも、社員の成長を支援する姿勢や、実際に活躍している社員のロールモデルを示すことで、応募につながりやすくなります。

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人材不足が続く中で、中小企業が求める人材からの応募を増やすためには、従来の「待ち」の採用姿勢から脱却し、戦略的に行動することが欠かせません。ここでは、転職希望者からの応募を増やすために実践しておきたい、具体的な8つの対策を解説します。

自社に適した採用手法を活用する

求人への応募者数を増やすためには、求める人材像に合わせた採用手法選びが重要です。例えば、エンジニアを採用したい場合にはエンジニア専門の求人サイトを活用することが効果的です。また、地域密着型の人材を求めるのであれば、地元に強いメディアを選ぶなど、自社が求める層が多く利用している場所に情報を届ける必要があります。

さらに、企業側から直接アプローチするダイレクト・ソーシングなどを併用すれば、求人が転職希望者の目に触れる機会を増やせるでしょう。こうした「攻め」の採用手法を取り入れることで、出会える人材の幅を広げることにつながります。

求人広告については、こちらでも詳しく紹介しています。

【関連記事】
・求人広告とは？媒体ごとの特徴や費用・掲載までの流れを解説
・求人媒体とは？種類や特徴、費用の目安と効果、注意点を解説

自社独自の強みや魅力が伝わる求人に改善する

中小企業が多くの応募者を集めるためには、給与や待遇といった条件面だけではなく、自社ならではの強みや魅力を発信し、転職希望者に伝えることが重要です。特に、経営者の想いや経営理念、将来のビジョンへの共感は、転職希望者にとって大きな応募動機となります。

また、「経営者との距離の近さ」や「若いうちから責任ある仕事を任される裁量権」など、中小企業だからこそ得られる成長環境は、大手企業にはない魅力です。こうした特徴を具体的に伝えることで、多くの人材に響く求人を作成しましょう。

魅力的な求人広告の作り方は、こちらを参考にしてみてください。

【関連記事】
・応募したくなる求人広告とは？求人の書き方や文章例、応募を増やすコツを解説
・その求人は転職希望者が知りたい情報が載っている？応募が集まる求人広告に仕立てる改善ポイントを解説

求人情報は可能な限り具体的に記載する

抽象的な表現が多い求人情報は、転職希望者に不安を与えやすくなり、応募数の伸び悩みにつながります。転職希望者が「この会社ではたらく自分」を具体的にイメージできるよう、仕事内容や条件はできる限り詳細に記載しましょう。

例えば、職種名を単に「営業」とするのではなく、「既存顧客へのルート営業で、1日3〜4件を訪問する」のように明示すれば、実際のはたらき方が伝わりやすくなります。また、「ExcelのSUM関数が使える方」のように、必要なスキルを具体的に書くと、人材像が明確となり、求める人材からの応募も期待できます。

競合他社を分析して労働条件を改善する

転職希望者は複数の企業を比較した上で応募先を決めるため、自社の労働条件が市場の中でどの位置にあるのかの把握が重要です。まずは、同じ地域や職種の求人を確認し、給与や休日数など、応募時に比較されやすい条件を確認しましょう。

大幅な賃上げが難しい場合でも、時間単位の有給取得や土日祝休みの導入など、はたらきやすさを高める工夫によって応募のハードルを下げることは可能です。こうした改善を積み重ねることで、応募されやすい企業として認識され、応募数の増加につながります。

社内の雰囲気や環境などのリアルな情報を発信する

転職希望者が応募をためらう理由の一つに、入社後の人間関係や職場の雰囲気がわからないことへの不安があります。こうした不安を解消するには、企業側が社内の実態を積極的に発信する対応が必要です。

例えば、社員インタビューを通じて「入社理由」や「仕事のやりがい」を紹介したり、平均年齢や有給取得率などを公開したりする工夫が挙げられます。社内の情報を限りなく開示することで入社後のイメージが具体化され、応募を検討してもらいやすくなるでしょう。

さらに、社内の打ち合わせ風景やランチの様子などを写真や動画で伝えれば、文字だけでは伝わらない職場の雰囲気も訴求できます。

キャリアアップ支援やキャリアパスの情報を記載する

「この会社で成長できるかどうか」は、転職希望者が応募を判断する上で重要なポイントです。そのためには、入社後のキャリアパスをできるだけ具体的に示すことが求められます。

具体的には「入社3年でチームリーダーを目指せる」といったキャリアモデルや、資格取得費用の会社負担などを明示すれば、将来像のイメージにつながります。併せて、評価基準や昇給・昇進の仕組みをわかりやすく伝えることで安心感が生まれ、応募数の増加も期待できるでしょう。

採用要件の見直しや拡大を行う

応募者を得るためには、企業側が採用要件の幅を広げる視点を持つことも求められます。応募が来ないのであれば、年齢や職歴、スキルといった条件にこだわりすぎていないかどうかを見直し、求める人物像を再定義することも必要です。

また、「未経験でも学ぶ意欲があれば歓迎する」のように、採用基準を柔軟に明示することで、人材の内面やポテンシャルを重視した採用も期待できます。こうした考え方を取り入れることで、これまで応募に至らなかった層にも関心を持ってもらいやすくなり、結果として応募者の母数を増やすことにつながるのです。

採用サイトやSNSで自社の情報を発信する

多くの転職希望者は応募前に企業の採用ページや公式情報を確認するため、採用サイトを整備することも、応募数を増やす上で欠かせません。求人票だけでは伝えきれない職場の雰囲気やはたらき方を発信することで、見えない不安を和らげ、応募への後押しにつながります。

また、SNSを活用して新入社員研修の様子や社内の日常風景などを発信することも効果的です。過度に演出せず、ありのままの姿を伝えることで親近感が生まれ、「この会社なら応募してみたい」と感じてもらいやすくなります。

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採用活動を強化したくても、コストや人材不足の問題から十分な対策が取れない中小企業は少なくありません。そうした課題を補う手段として活用できるものが、国や自治体が実施している採用関連の助成金制度です。

ここでは、中小企業が採用活動で活用しやすい、主な助成金制度を一覧で紹介します。

※詳細な内容や条件については、最新情報を公式サイトでご確認ください。

人材採用に関する各助成金については、こちらの記事で詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

関連記事：人材を採用する際に活用できる助成金・補助金の一覧と申請方法を解説

人材採用では、応募者を集めるための「入り口の施策」は大切ですが、それだけでは十分とはいえません。採用しても早期に離職してしまえば、採用コストがかかるだけで、人材不足の解消にはつながらないためです。

中小企業が本質的な課題解決を目指すには、応募を増やす取り組みと並行して、採用した人材が定着し、活躍できる社内の受け皿づくりにも注力しましょう。

入社後のミスマッチ防止

応募後の施策の一つが、入社後のミスマッチを防ぐことです。早期離職の多くは、「入社前のイメージと実際の仕事内容や職場環境とのギャップ」によって起こります。

そのため、採用段階での情報提供やコミュニケーションを見直すことが重要です。「RJP（現実的な仕事情報の事前開示）」を意識し、仕事の大変な部分や教育体制の実情なども正直に伝えることで入社後のギャップを抑制できます。

さらに、職業体験やトライアル就業、適性診断ツールを活用することで、価値観や適性を事前に把握しやすくなり、ミスマッチの防止につながります。

オンボーディング施策

オンボーディング施策は、新入社員が職場にいち早くなじみ、安心してはたらけるように支援する取り組みです。特に中小企業では、新入社員が孤立しやすいため、意識的なサポートが求められます。

例えば、ウェルカムランチやメンター制度、定期的な1on1ミーティングを取り入れることで、相談しやすい環境が整備できるでしょう。併せて、キャリアパスを示すことで将来のイメージが明確になり、定着率の向上や採用の効率化につながります。

「求人を出しても応募が集まらない」「母集団が形成できない」といった悩みは、多くの中小企業に共通しています。「doda」では、こうした課題解決を支援しています。

人材紹介サービスやダイレクト・ソーシングなど複数の手法を組み合わせることで、待ちの採用から脱却し、母集団形成につなげやすい環境を整えます。

求人に対する応募者数の伸びにお悩みなら、ぜひ「doda」にご相談ください。

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中小企業の求人に対する応募が集まりにくくなっている背景には、市場環境の変化に加え、情報発信不足や自社の魅力が伝わっていないことがあります。
応募を増やすには、求人内容の見直しや適切な採用手法の選定、職場のリアルな情報発信が欠かせません。

「doda」では、中途採用に課題を抱える企業に向けて、多様なサービスを提供しています。
求人に対する母集団形成でお悩みの方は、ぜひお気軽にご相談ください。

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