成果報酬型求人とは？仕組みや料金体系、メリット・デメリットを解説

成果報酬型求人は、「採用」「応募」などの成果が発生したタイミングで課金される求人サービスです。掲載に応じて費用が発生する「掲載課金型求人」と異なるメリット・デメリットがあり、効果的に活用すれば採用コスト最適化につながります。 本記事では、成果報酬型求人の料金体系やメリット・デメリット、サービス選定のポイントなどを解説します。採用活動の根本的な改善やコストの見直しをお考えの人事・採用担当者はぜひご覧ください。

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成果報酬型求人とは、応募や採用といった特定の成果が発生した際に課金される求人サービスのことです。「成功報酬型求人」と呼ばれることもあります。

代表的なものとしては、人材紹介サービスが挙げられます。人材紹介サービスでは、紹介された転職希望者の入社が決定した段階で費用が発生することが一般的です。
近年では、求人広告やダイレクト・ソーシングでも成果報酬型のサービスが登場しています。いずれの場合でも、「成果が発生したタイミングで課金される」という仕組みは共通です。

成果報酬型求人であれば、成果が発生していない期間は費用がかからないまま求人を出し続けられるため、採用コストを抑えられます。

成果報酬型求人と掲載課金型求人の違い

成果報酬型求人と異なるサービスとして、掲載課金型求人があります。成果報酬型求人と掲載課金型求人の大きな違いは、費用の発生タイミングです。

成果報酬型求人と掲載課金型求人の違い

掲載課金型求人は、求人を掲載する時点で料金が発生するサービスです。多くの求人広告サービスが、この掲載課金型求人に該当します。
求人広告の掲載期間やサイズなどによって料金が異なる仕組みとなっており、何人採用しても費用が変わることはありません。裏を返すと、一人も採用できない場合でも費用を支払うこととなります。

一方で成果報酬型求人では、成果に応じて費用が発生します。そのため、例えば採用が成果として設定されている場合は、求人を通じて新たに人材を採用しない限り、掲載し続けていても料金は発生しません。
それぞれにメリット・デメリットがあるため、自社に適したサービスを選びましょう。

なお、一般的な掲載課金型求人である求人広告サービスについては、以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：求人広告とは？媒体ごとの特徴や費用・掲載までの流れを解説

成果報酬型求人の料金体系は、主に4種類に分けられます。

成果報酬型求人の料金体系

ここからは、それぞれの料金体系についてメリット・デメリットや特徴を詳しく解説していきます。

インプレッション課金型

インプレッション課金型は、転職希望者の画面に求人が表示されるごとに課金される料金体系です。
具体的なメリット・デメリットは、以下をご覧ください。

インプレッション課金型のメリット・デメリット

インプレッション課金型のメリットは、認知度向上を目指すフェーズで効果的に活用できる点です。応募や採用につながらない表示でも費用が発生してしまう点はデメリットではあるものの、「求人広告を見せて、自社のことを知ってもらう」ことを目的とするのであればお勧めです。表示回数に応じて課金されるため、コストを抑えつつ認知度向上を狙えます。

自社を知ってもらう段階ではインプレッション課金型を活用し、応募を増やしたいフェーズではほかのタイプを活用するなど、必要に応じて使い分けると良いでしょう。

クリック課金型

クリック課金型では、求人広告のクリック数に応じて費用が発生します。そのためインプレッション課金型と異なり、求人広告が表示されただけでは課金は確定しません。

クリック課金型のメリット・デメリット

クリックされて初めて費用が発生するため、「自社に興味を持った転職希望者に情報を届けられたかどうか」という観点で費用対効果を計算しやすいでしょう。

一方で、転職希望者の意欲があまり高くなく、「とりあえずクリックした」というケースでも課金対象となる点はデメリットといえます。
自社に本当に興味のある転職希望者のクリックを集めて費用対効果を最大化させるには、キーワードやキャッチコピーなど、さまざまな観点で調整していく必要があります。

応募課金型

応募課金型では、自社の求人に応募があったときに費用が発生します。一般的に「成果報酬型求人」と聞くと、この応募課金型と、次の採用課金型をイメージされる方も多いでしょう。

応募課金型のメリット・デメリット

応募課金型であれば、インプレッション課金型やクリック課金型と違い、「応募」という自社に対する明確なアクションに対してのみコストをかけられます。そのため、費用が「かけ捨て」となるリスクが低く、より高い費用対効果を得られる可能性があります。

ただし、自社とマッチングする転職希望者からの応募とは限らない点には注意が必要です。自社と合わない転職希望者からの応募が多く集まってしまう場合は、費用対効果が悪くなるリスクもあります。

採用課金型

採用課金型は、自社に応募した転職希望者の採用（入社）が決まって初めて費用が発生する料金体系です。転職サイト（求人広告）のほか、多くの人材紹介サービスでも、この採用課金型が取り入れられています。

採用課金型のメリット・デメリット

採用が決まったときにだけ費用が発生するため、企業にとって余計なコストを支払ってしまうリスクが限りなく低い点が大きなメリットです。

多くのサービスでは、費用が「採用が決まった転職希望者の想定年収のうち、一定の割合」に定められています。例えば、採用予定者の年収が400万円となる予定で、報酬額が年収の35%に定められている場合は、140万円を人材サービス会社に支払うということです。

そのため、報酬額の割合によっては、採用人数が多いとかえって割高となる可能性もあります。採用予定人数や報酬額のバランスを加味して、自社に最も適切な料金体系を判断しましょう。

なお、採用課金型をはじめとする求人広告の料金体系や、費用の相場については以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：求人広告を載せる費用はいくら？成果を出すためのコツとは

ここからは、企業が成果報酬型求人を利用するメリットを解説します。なお、以下のメリットは、基本的に上記で解説したいずれの料金体系でも共通しています。

初期費用を抑えられる

成果報酬型求人のメリットとして、求人の掲載にあたり、初期費用を抑えられる可能性が高い点がまず挙げられます。

中には「初期費用＋成果報酬」という料金設計のサービスもありますが、初期費用のかからない完全成果報酬型のサービスを選べば、成果が発生するまで課金されません。あるいは、初期費用のかかるサービスであっても、長い期間にわたって求人を掲載すればトータルコストを抑えられるでしょう。

初期費用を安く抑えて、なおかつ特定の成果が発生したときのみ課金されるサービスを選ぶことで、採用コストを最適化できます。

採用状況や費用対効果を見ながら利用を調整できる

コスト管理の面でも、成果報酬型求人には大きなメリットがあります。成果が発生するまで課金されないため、無駄なコストがかかりにくく、予算管理を行いやすいのです。

特に、応募課金型や採用課金型のサービスであれば、明確な成果に対して費用が発生します。そのため「現時点で、目標に対してどの程度採用できているか」「予算と費用対効果のバランスは問題ないか」など、状況を見ながら求人の掲載や停止を判断できます。
新たに成果報酬型求人の利用を検討する場合でも、現在の状況や、想定される費用対効果を基に「実際に利用したら、どの程度のコストとなるのか」をイメージできるでしょう。

少人数の採用や専門性の高い人材の採用に利用しやすい

成果報酬型求人であれば、「厳選した少人数を採用したい」「特定のスキル・経験がある人材だけを採用したい」といったピンポイントの希望をかなえられる可能性があります。
なぜなら、成果が発生するまで費用がかからない仕組みとなっており、自社が採用したい転職希望者と出会えるまで、じっくり時間をかけて厳選できるためです。

また、採用課金型の人材紹介サービスであれば、サービス提供会社は成果報酬を得るために、希望に合う転職希望者を探すことに注力してくれる可能性があります。そのため、特定のスキルのある人材など、専門性の高い転職希望者とのマッチングも期待できます。

掲載期間の制限を受けにくい

成果報酬型求人では基本的に、掲載期間の制限が設けられていません。そのため、「応募・採用人数が目標に達していないのに、掲載を取り下げなければならない」といった事態に悩むことなく採用活動を続けられます。

長期間にわたって掲載を続けていても、費用がかさむことがないため、通年採用を行いたい場合にもコストを抑えられるでしょう。

ほかの採用手法と併用しやすい

成果報酬型求人のメリットとして、ほかの採用手法と併用して効果を最大化できる点も挙げられます。成果が発生するまでコストがかからないため、成果報酬型求人を利用しつつ、ほかの採用手法も試せるのです。
例えば、成果報酬型求人を掲載しつつ、採用イベントで母集団を形成することで入社意思の高い転職希望者に絞って応募を集める、といった活用方法が挙げられます。

また、SNSや掲載課金型求人など、ほかの媒体にも同時に掲載することで、転職希望者の目に入る機会を増やし、知名度を上げるというブランディング効果も期待できます。

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メリットと一緒に、成果報酬型求人のデメリットも確認した上で利用を判断しましょう。

採用人数が増えると採用費用がかさむ

成果報酬型求人はコスト面で大きなメリットのある採用手法ではあるものの、採用人数によってはかえってコストがかかってしまう可能性がある点には注意が必要です。

特に、採用課金型の場合は、一人採用するごとに費用が発生します。そのため、大量採用には基本的に向いていません。
成果報酬型求人の利用を検討する場合は、採用予定人数から想定コストを計算し、掲載課金型求人などほかの手法と比較することをお勧めします。

応募数が増えても採用につながらないことがある

応募課金型の場合は、応募が増えて報酬を支払うことになっても、必ずしも採用につながるとは限らないため、場合によってはコストが高くつくことが考えられます。もしそのような事態となった場合は、求人の内容を見直すなど、別途対策を取らなければなりません。

また、採用課金型であっても「応募が採用につながるとは限らない」というデメリットは存在します。なぜなら、「採用が決まると費用が発生する」という仕組み上、企業が採用に対して慎重になり過ぎてしまうケースがあるためです。
費用面の懸念があるがゆえに採用のハードルを高く設定してしまうと、一定数の応募があっても二の足を踏んで採用につながらない可能性があるのです。

媒体の運用や求人票の改善にはノウハウが必要

成果報酬型求人のサービスによっては、求人票の作成や改善などは自社で行わなければなりません。競合他社も採用活動を行っている中、転職希望者に自社を選んでもらうためには、一定のノウハウが必要です。
ただし、これは成果報酬型求人に限らず、掲載課金型求人などほかの手法でも共通しています。中には求人票の作成・改善などを代行してもらえるサービスもあるため、状況に応じて検討しましょう。

その上で、成果報酬型求人特有のデメリットとしては「掲載を長期間続けられるがゆえに、掲載中は継続的な改善・運用が必要になる」という点が挙げられます。掲載課金型求人であれば、決められた期間だけ求人に向き合えば問題ありません。しかし成果報酬型求人は掲載期間が定められていないため、掲載を希望する限りは、求人の継続的なブラッシュアップや効果検証が必要になるのです。

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成果報酬型求人は、どの企業にも必ず向いているわけではありません。
ここまでに紹介したメリット・デメリットを踏まえて、成果報酬型求人が向いている3つのケースを以下で解説します。

初期費用を抑えて採用活動を始めたい場合

初期費用をかけずに採用活動を始めたい企業には、成果報酬型求人が向いています。特に、初期費用が一切かからない「完全成果報酬型」のサービスであれば、成果が発生するまでは完全に無料で求人の掲載を続けられます。

少人数で限定的な採用を行う場合

採用人数を少数に絞って厳選したい場合も、成果報酬型求人がお勧めです。特に採用課金型の場合は、採用者の年収をベースに報酬額が決まるため、大人数を採用するとかえって割高となってしまう可能性もあります。
欠員補充など、限られた人数のみを採用するのであれば、成果報酬型求人を活用することで採用コストを最適化できるでしょう。

専門性・採用難易度の高い採用を行う場合

成果報酬型求人のうち、特に採用課金型は、専門性の高い人材など、特定の条件を満たす転職希望者のみを採用したい場合にも向いています。採用課金型であれば、条件に満たない転職希望者からの応募があっても、採用しない限り費用が発生しないためです。

また、難易度が高いがゆえになかなか応募が集まらない場合も、求人を長期間掲載しているだけではコストはかからないという点から採用課金型がお勧めです。

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成果報酬型求人を利用する際は、以下のポイントに着目して自社に合うサービスを選びましょう。

自社の求める人材を採用できるか

成果報酬型求人のサービスは数多くありますが、サービスによって得意とする転職希望者の傾向が異なります。例えば、「正社員の中途採用を専門としている」「特定の業界の経験者に特化している」といったものが挙げられます。
自社が求める人材の採用に向いているサービスを選びましょう。

予算や採用計画に合っているか

自社の予算や採用計画と照らし合わせてサービスを選ぶことも、非常に大切です。

先述したように、成果報酬型求人は大人数の採用にはあまり向いていません。特に採用課金型の場合は、採用人数が多くなるとそれだけ費用も上乗せされることとなるため、予算や採用予定人数によっては、ほかの手法のほうが適切な可能性があります。

そもそも、採用手法を選定する前に、予算や採用計画を見直したほうが良いケースも考えられます。必要に応じて、以下の記事を参考に採用コストや採用計画を再検討しましょう。

【関連記事】
採用コスト（費用）の平均は？内訳や効果的にコストを削減するポイントを解説
採用計画とは？正しい立て方と採用成功のポイントを徹底解説

自社で行うべき業務はリソースに適しているか

成果報酬型求人の媒体にはさまざまな種類があり、媒体によっては一部の採用業務の代行がサービスに含まれています。そのため、サポート範囲を確認しておくと安心です。
例えば、以下のように対応業務が異なります。

成果報酬型求人の媒体別・自社で行う業務の範囲

人事・採用担当者が対応に割けるリソースを洗い出した上で、上記を参考に検討しましょう。

成果報酬型求人でコストを最適化しながら採用を成功させるためには、サービス選びだけでなく、採用活動でも知っておきたいポイントがあります。

求める人材像を明確にする

成果報酬型求人に限らないポイントですが、採用活動を行う上では、自社が求める人材像を洗い出すことが非常に大切です。対象を明確に設定することで、その人材に刺さる内容で求人を作成して、応募を効率的に集められるようになります。

「自社はどのような人材を求めているのか」「その人材には、自社のどのような部分が魅力的に感じられるのか」を考えて、転職希望者に刺さる求人を作成しましょう。

なお、求める人材像を設定する上では「採用要件」から考えることをお勧めします。採用要件について、詳しくは以下の記事をご覧ください。

関連記事：採用要件（人材要件）とは？つくり方の手順や注意点、具体例まで解説

採用フローの短縮化や整備を行う

より良い転職先企業と出会うため、同時に複数の求人に応募している転職希望者も珍しくありません。自社の対応が遅いと、先に採用が決まった他社が選ばれる可能性もあるため、必要に応じて採用フローを見直したいところです。

例えば、「書類選考の結果を1営業日以内に返す」「面接日程をすぐに提示する」といったように、スピード感のある対応は非常に重要です。また、選考フロー自体が長い場合は、面接の回数を減らすなどの見直しも適宜行うと良いでしょう。

基本的な採用フローの内訳や、運用のポイントについては、以下の記事で解説しています。

関連記事：採用フローとは？新卒・中途の違いや運用のポイント、注意点を解説

求人票やキャッチコピーを継続的に改善する

特に応募課金型のサービスを利用する場合は、求人票の内容を小まめに見直してブラッシュアップを続けることも欠かせません。「応募は多ければいい」というわけではなく、その後の採用につながる転職希望者からの応募に可能な限り絞っていくことが望ましいためです。

具体的な仕事内容や、自社が求めるスキルなどの条件はもちろん、自社の掲げるビジョンや職場環境などについても記載しましょう。具体的な情報を明示することで、より自社と合う転職希望者からの応募を集められます。また、キャッチコピーを工夫することで、「クリックしたい」「この企業に応募してみたい」という前向きな気持ちをあと押しできます。

応募につながる求人票や、キャッチコピーのつくり方については、以下の記事をご覧ください。

【関連記事】
求人票の書き方を解説。記載してはいけないNG項目から応募につながるコツまでを紹介
【例文付き】求人広告のキャッチコピーの作り方は？作成の手順やポイントを徹底解説

ここでは、成果報酬型求人に関するよくある疑問に回答します。

Q1：成果報酬型求人と掲載課金型求人は何が違いますか？

費用が発生するタイミングが明確に違います。成果報酬型求人では、「求人のクリック」「採用の決定」などの成果が発生したタイミングで課金されますが、掲載課金型求人では、求人の掲載を始める段階で費用が必要となります。

Q2：応募課金型と採用課金型はどちらを選ぶべきですか？

状況により異なります。
採用課金型は、採用に至るまでのコストが基本的にかからないというメリットがありますが、一人当たりの採用費が高くなる可能性があります。そのため、採用予定人数や予算と照らし合わせて、どちらを選ぶべきか判断すると良いでしょう。

Q3：成果報酬型求人で正社員は採用できますか？

可能です。
サービスによって、中途採用・新卒採用を専門としているものやアルバイトに特化しているもの、あるいは雇用形態を問わないものもあります。

Q4：成果報酬型求人で採用費用を下げる方法はありますか？

基本は、自社の求める人材からのクリック・応募のみを集められるように内容をブラッシュアップすることが重要です。また採用課金型の場合のみ、大量に採用するとコストが高くなる可能性があるため、採用人数が多い場合は別のプランに変更するなどの対応も必要となるでしょう。

採用コストの削減を考えており、その一環で成果報酬型求人も検討している場合は、「doda」までご相談ください。「doda」ではさまざまな中途採用サービスを提供しており、予算や要件に合わせて柔軟なサポートが可能です。

例えば、「doda人材紹介サービス」は初期費用0円の完全成果報酬型で、専任の担当者が貴社とマッチする人材を紹介するため、コストの最適化を実現できます。
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貴社の予算に合わせた採用プランにより、コストの最適化と採用の効率化を目指せるため、ぜひご相談ください。

成果報酬型求人の最大の強みは、「求人の閲覧」「採用」などの成果が発生しない限りは、課金されない点です。成果にかかわらず求人を掲載する時点で費用がかかる、掲載課金型求人と根本の仕組みが異なります。 大量採用を行わない場合や、専門性の高い人材の採用を考えている場合などは成果報酬型求人の活用により、採用コストを最適化できる可能性があります。予算や採用計画と照らし合わせて、自社に合うサービスを選びましょう。 なお、「doda」では成果報酬型の人材紹介サービスである「doda人材紹介サービス」を提供しています。ほかにもさまざまな中途採用支援サービスを用意しているため、採用コストにお悩みの人事・採用担当者はぜひお問い合わせください。

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