若手採用が難しい理由と成功させる方法とは？適した採用手法や注意点も解説

自社を長期的に発展させる上では、活躍が期待できるベテラン層がいることも重要ですが、将来を担う「若手人材」の存在も欠かせません。しかし近年は、少子高齢化をはじめとするさまざまな要因の影響で、若手採用が難しい時代であるといわれています。 このような状況下で若手人材を採用するには、どのようなポイントを意識すれば良いのでしょうか？

そこで本記事では、若手採用を成功させるためのポイントや、お勧めの採用手法などを解説します。

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そもそも、若手人材とはどのような人材のことを指すのでしょうか？

実際のところ、若手人材というものに明確な定義はなく、企業ごとに捉え方が異なることも少なくありません。ただし一般的には、社会人経験がそれほど長くない人材全般を指す傾向にあります。

若手人材として見なされる人材

一口に若手人材といってもさまざまで、就労経験がほとんどない学生から、一定の経験を積んでいる人材までが対象です。そのため若手採用に取り組む際は、自社で採用したい「若手人材」が何を指しているのかを、社内で事前に擦り合わせておく必要があります。

若手採用に注力している企業は、特に近年増えつつあります。これは、多くの企業が直面している「人材不足」の問題が深く関係しています。

帝国データバンクが2026年1月に行った調査では、52.3％もの企業が正社員の不足を感じているという結果が出ました。この結果からもわかるとおり、人材不足は、今や社会的な問題であるといえます。
人材不足の解消にあたっては中途採用が有効な手段の一つですが、将来的な事業成長を見据えると、若手人材を中途採用で迎え入れ、自社内で育成していくことの重要性も高まっています。こうした背景から、近年では若手人材の採用に注力する企業が増え始めています。

一方で、若手採用は難しいという実情もあります。
リクルートワークス研究所が2025年4月に実施した調査では、2026年3月卒業予定の大学生・大学院生対象の求人倍率は1.66倍となっています。このような売り手市場で、将来の活躍が期待できる人材を採用することは、そう容易ではないでしょう。

（参照：帝国データバンク『人手不足に対する企業の動向調査（2026年1月）』）
（参照：リクルートワークス研究所『第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』）

若手採用が難航してしまう理由としては、主に以下の4つが挙げられます。

理由1：若年層の人口が減少傾向にあるため

若手採用が難しい理由の一つとしては、若年層の人口が減少傾向にあることが挙げられます。

総務省が集計したデータによると、2015年から2025年の間に、25～34歳の人口が約103万人も減少していることが判明しました。このような状況下では、企業間での採用競争は当然激しくなり、若手採用の難化も避けられません。また、上記の傾向は将来的に悪化すると予想されているため、若手採用は今後より難しくなると考えられます。

（参照：総務省『労働力調査（基本集計）2025年（令和７年）平均結果の概要』）
（参照：厚生労働省『若年者雇用対策の現状等について』）

理由2：仕事に対する価値観が変化しているため

若年層の仕事に対する価値観が変化していることも、若手採用を難化させている要因の一つです。

近年は、給料や待遇だけではなく、残業時間の少なさや、リモートワークやフレックスタイム制の有無などが企業を選ぶ際の基準となっています。こうした変化に対する取り組みができていないと、いくら仕事内容が魅力的でも、若手人材に興味・関心を持ってもらえない可能性があります。

また、日本での終身雇用制度が崩壊し、転職活動が当たり前となったことも重要なポイントです。競合他社にはない自社だけの魅力を発信できなくては、せっかく採用した人材も、数年とたたないうちに転職してしまうかもしれません。

理由3：売り手市場となっているため

先にも触れましたが、若手採用ではここ数年売り手市場が続いています。求人を掲載して待っていれば良い、という従来的な考えの採用活動では、将来を任せられる若手人材を採用することは難しいでしょう。

理由4：企業の採用リソースが不足しているため

採用活動に充てられるリソースが足りていない場合も、若手人材を採用することは難しいと考えられます。これは特に、社員数の少ない中小企業や、採用活動の経験があまりない企業で課題となるポイントです。

採用リソースが足りていないと、採用面接の日程決めが遅くなったり、若手人材への連絡が遅れたりする可能性があります。そうなると、若手人材は対応が速いほかの企業を優先して、自社の選考を辞退してしまうかもしれません。
また、採用計画の擦り合わせが事前にできておらず、採用のミスマッチが多発するということも起こり得ます。

若手人材を採用することで、企業は以下の4つのメリットを得られます。各メリットの詳細を順に解説します。

将来的に自社の中核を担う人材を育成できる

若手採用に取り組むメリットとしては、将来的に自社を率いる人材を育成できる、という点が挙げられます。

若手人材は、最初から特定の業務にこだわるということが少ないため、さまざまな業務や立場を経験できる可能性があります。その結果として、自社の業務に精通し、幅広い視点を持った人材として成長してくれることもあるでしょう。特定業務のスキルだけではなく、組織全体を見通す視点を備えた人材は、企業を率いる幹部や役員として適任だといえます。

長期的な組織成長につながる

若手人材の採用によって、ベテラン層が培ってきた技術やノウハウを、次世代へと紡いでいけるようになります。新人への教育を任せることで、既存社員が責任感やリーダーシップを養える点も重要です。世代を跨いだこのような取り組みは、自社を長期的に成長させる上では必要不可欠です。

また、ベテラン層が多数を占める企業は、その層が定年で退職した際に労働力を一気に失ってしまいます。しかし、若手人材を採用して組織の年齢層を多層化すれば、労働力がいきなり減ることもなくなり、自社の将来性をより確かなものにできます。

企業文化を浸透させやすい

企業の将来を考える上では、スキルや経験が豊富な人材だけではなく、自社の理念に共感してくれる人材を増やすことも欠かせません。その点でも、若手採用は非常に重要な取り組みです。

社会人として若手人材は比較的固定化されていないキャリアの段階にあるため、新しい考え方や企業文化を柔軟に受け入れやすい傾向があります。
そのため、自社の企業文化も受け入れてもらいやすく、自社に対する愛着も湧きやすいと考えられます。

柔軟な発想や新しい価値観を取り入れられる

今までにない新しい発想や価値観を自社に取り入れられる点も、若手採用に取り組むメリットの一つです。

ベテラン社員が知らない技術や、業界の最先端のトレンドなどを、若手の社員が把握しているということは少なくありません。また、従来の業務の進め方や業界の慣習を知らないからこそ、型にはまらない柔軟なアイデアを出せる可能性もあります。
新規事業を立ち上げたり新しい領域に進出したりする際には、こうした若手人材だからこその強みが活きてくると考えられます。

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若手人材を採用する際は、以下の4点に注意しましょう。

採用後のフォローが必要になる

若手人材の中には、社会人経験がまだ浅く、業務の進め方やビジネスマナーについて これから学んでいく段階の方もいます。そのため、採用後しばらくは直属の上司やOJT、また人事・採用担当者のフォローが必要です。

若手人材へのフォローは、場合によっては半年～1年近く必要になることもあるため、担当者にかかる負担も大きくなると考えられます。これが原因となって業務に支障が出ないように、若手採用を行う前に、自社全体で人材をフォローできる体制を構築しておきましょう。

教育・育成コストがかかる

採用後に手厚いフォローが必要となる以上、教育や育成のコストもかかります。
研修を外注に任せるのであればその費用がかかるほか、自社内で完結させる場合でも、教育担当者にその分の工数を割いてもらう必要があり、実質的なコストが生じます。また、教育に用いる教材の費用や、研修会場の費用などがかかることもあるでしょう。

このように、若手人材を教育する際には費用面・工数面で負担がかかることとなるため、事前に十分な資金とリソースを確保しておきたいところです。

早期離職のリスクがある

近年は転職がごく一般的なものとなっていることもあり、若手人材が早期離職する可能性も高い傾向にあります。事実、厚生労働省の調査によると、新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率は、高卒就職者が37.9％、大卒就職者が33.8％となっており、ともに3割を超えています。

若手人材の早期離職は、採用にかかった費用や工数の損失につながるだけではなく、自社の将来に対する不安を、ほかの社員に抱かせるきっかけにもなりかねません。
そのような事態を避けるためにも、若手人材に対しては手厚いフォローを行い、離職の原因となり得る不安や不満を解消していく必要があります。「ここではたらき続ければ成長できそうだ」と若手人材に思ってもらえるように、将来的なキャリアパスについても説明することも大切です。

（参照：厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します』）

評価基準を明確にする必要がある

若手人材が早期離職してしまう理由の一つとして、評価基準が不明瞭である点が挙げられます。評価されるはたらき方が把握できないと、業務に対するモチベーションが保てなくなり、ほかの会社へと転職してしまうのです。

若手人材に自社で長くはたらき続けてもらうには、具体的かつ定量的な評価制度を導入し、高評価につながるポイントを明確化する必要があります。その上で定期的にフィードバックも行い「なぜ今はこの評価なのか」「何を改善すれば評価が上がるのか」などを丁寧に説明しましょう。

若手採用に取り組む際は、どのようなポイントを意識すれば良いのでしょうか。ここでは、特に重視したい7つのポイントを解説します。

求める人材像を明確にする

一般的な採用活動にもいえますが、若手採用でも求める人材像を明確化することが重要となります。人材像が明確になれば採用要件も自然と定まり、ミスマッチが発生するリスクを減らせます。

若手人材は、業務に関する知識やノウハウは持っていない場合が多いので、人柄や成長性を中心に人材像を検討すると良いでしょう。現場の担当者にもヒアリングしつつ、先輩社員や上司への接し方、また新しい業務を任された際の振る舞い方といった観点を盛り込めると最適です。

採用要件の決め方については以下の記事でも解説しているので、ぜひ併せてご覧ください。

関連記事：採用要件（人材要件）とは？つくり方の手順や注意点、具体例まで解説

自社の魅力を積極的に発信する

若手人材の採用を成功させるには、まず自社に対する興味を持ってもらわなくてはなりません。そのためにも、自社ではたらくメリットや、競合他社にはない強みなどを、積極的に発信しましょう。

自社サイトや求人広告上でアピールすることも大切ですが、特に若手人材を対象とする場合は、SNSも有効活用したいところです。SNSは若年層の利用者が多く、若手人材に効果的にアプローチできる可能性があるためです。また、双方向のコミュニケーションが取れるため、若手人材が自社に対して親近感を抱きやすい、という利点もあります。

自社の魅力を伝える上では、求人広告や応募要項の書き方にも工夫が求められます。以下の記事では、応募が集まる求人広告の書き方を紹介しているので、併せて参考にしてください。

【関連記事】
応募が集まる求人広告の書き方とは？例文と注意すべき法律も紹介
応募したくなる求人広告とは？求人の書き方や文章例、応募を増やすコツを解説

労働環境を整備する

はたらきやすい環境を整備することも、若手採用の成功につながるポイントの一つです。ワーク・ライフ・バランスを維持できる職場であれば、若手人材からの応募が増えると考えられます。

労働環境を改善するための具体案としては、以下が挙げられます。

こうした取り組みは、すぐに実現できないこともあるでしょう。その場合は「現在はたらき方改革を進めており、今後改善する予定である」というような形で、将来的なビジョンだけでも伝えておくことをお勧めします。

キャリアパスを提示する

先ほどもお伝えしたとおり、入社後のキャリアパスを提示することも大切です。

若手人材の中には、「この会社で何が学べるのか」「将来的にどんな役職になれるのか」といったポイントを重視する人もいます。そうした成長志向の強い人材に対しては、具体的なキャリアパスを提示することが、効果的な訴求になると考えられます。
その際は、現在活躍している先輩社員が入社後にどのように成長したかを、実例として併せて伝えられると理想的です。

適切な採用手法を選ぶ

自社の状況に合った採用手法を選ぶことも、若手採用に取り組む際に欠かせない対応です。
求める人材像や採用予定人数、また自社のリソース状況などによって、最適な採用手法は変わってくるためです。また、複数の手法を併用することが最適解となる場合もあります。

なお、若手採用に適した採用手法やそれぞれの特徴については後ほど解説するので、引き続きご覧ください。

選考スピードを意識する

近年は、就職・転職活動の際に、複数の企業に応募することが一般的です。こうした状況では、選考に時間がかかる企業はあと回しにされて、就職先の候補から外されてしまう可能性があります。

従って、若手採用に取り組む際は、選考を迅速に進めることを意識しましょう。面接に出席する役員の日程をあらかじめ押さえておく、また選考結果は2営業日以内に決める、といった取り組みを徹底し、選考期間を少しでも短縮することが大切です。

入社後の育成制度を整備する

人材を採用するまでの取り組みも大切ですが、若手人材が定着するように入社後フォローすることも欠かせません。オンボーディング施策や研修、OJTなど、若手人材を手厚くサポートできる制度を整備しておきましょう。

資格取得をサポートする制度を導入すれば、若手人材が業務に必要なスキルを習得することも後押しできます。また、業務外の悩みや不安を打ち明けるための窓口を用意しておくことで、ストレスや人間関係が原因の離職を防げる可能性もあります。

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採用手法にもさまざまなものがあるため、適材適所で使い分けたいところです。若手採用に適した手法としては、以下の5つが挙げられます。

ダイレクト・ソーシング

ダイレクト・ソーシングは、活躍が見込める人材に対して、企業から直接アプローチする採用手法です。人材からの応募を待たずに採用活動を進められるので、採用競争が激化する昨今では非常に有用な採用手法だといえます。人材の経歴やプロフィールを事前にチェックしてからアプローチするため、採用のミスマッチが発生しにくい点も強みです。

また、ダイレクト・ソーシングは人材一人ひとりと丁寧にコミュニケーションが取れるため、自分らしさや個性を重視する傾向にある若手人材との相性も良好です。不安や疑問点なども入社前に細かくヒアリングできるので、早期離職を防げる可能性も高まります。

ダイレクト・ソーシングの詳細やメリット・デメリットなどは、以下の記事でも解説しております。

関連記事：ダイレクト・リクルーティングとは？導入時のメリット・デメリットや事例を紹介

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人材紹介サービス

人材紹介サービスでは、サービスに登録している人材の中から、自社が定める要件に合った人を紹介してもらえます。人材の選定をサービス側に任せられるので、自社にかかる負担を軽減できる見込みがある点がメリットです。

また、人材紹介サービスにはさまざまな種類があり、中には若手人材向けのものも存在します。そうしたサービスは若手採用に関するノウハウを豊富に持っているので、有効活用すれば、若手人材をより効果的に採用できるようになるでしょう。

人材紹介サービスについてより詳細に知りたい人事・採用担当者は、以下の記事も併せてご覧ください。

関連記事：人材紹介サービスとは？図で解説。特徴とメリット、押さえておきたい利用の流れについてのポイント

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求人広告

若手採用向けの採用手法としては、ほかに求人広告も挙げられます。

求人広告は、その名のとおり、広告を出稿して人材からの応募を待つ採用手法です。掲載先にもよりますが、数十万～数百万規模の人材に見てもらえる可能性があるため、採用予定人数が多い場合に最適です。

人材紹介サービスと同様に、求人広告の中にも若手人材に特化したものがあるので、若手採用を実施する際は積極的に活用しましょう。また、同じ若手向けの求人広告であっても、得意とする業種・業界やサポート体制には違いがあります。若手採用を効率的に進めるためにも、事前に特徴を比較した上で自社に合ったものを選びたいところです。

以下の記事では求人広告を出す際のポイントについて解説しているので、ぜひ併せてご覧ください。

関連記事：求人広告とは？媒体ごとの特徴や費用・掲載までの流れを解説

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ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを用いて人材にアプローチする採用手法のことです。先に触れたとおり、若年層にはSNS利用者が多いため、非常に効果的な採用手法だといえます。

ソーシャルリクルーティングでは、まずSNS上に企業アカウントを作成し、自社の情報や魅力を発信していきます。そして、投稿に対して人材からの反応があったら、そこから交流を開始して最終的に会社説明会を案内する、という流れが基本です。

日々の投稿を通じて、自社の理念や業務内容などを徐々に広めていける点が、ソーシャルリクルーティングの特徴です。いきなり人材を選定し始めるのではなく、まずは自社に興味を持ってもらう、ということを意識して運用しましょう。

インターンシップ採用

若手採用では、インターンシップの実施も効果的です。

インターンシップでは、若手人材に自社の業務の一部を体験してもらいます。実際にはたらいてもらうことで、自社のリアルな雰囲気や仕事の魅力を感じてもらえる点が、インターンシップのメリットです。また、履歴書の情報や面接からでは判断できない、若手人材の現場での振る舞い方を確認することも、インターンシップの重要な狙いです。

なお、インターンシップは短期と長期の2種類に大別できます。短期インターンシップは母集団形成や認知度向上に、長期インターンシップは採用のミスマッチ防止に効果的です。

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以下の手順を踏んで若手採用を進めれば、将来の活躍が見込める人材を採用できる可能性が高まります。各STEPの詳細を順に見ていきましょう。

STEP1：採用目的と採用人数を整理する

まずは、若手採用を実施する目的と、採用する人数を整理します。

自社の将来を担う人材を採用することが若手採用の基本ではありますが、細かな目的は企業間で異なるものです。「社内の年齢層のバランスを整えたい」「特定のスキルを持った若手人材を採用したい」など、自社の状況に合わせて目的を設定する必要があります。

採用目的が決まったら、必要となる若手人材の人数も検討しましょう。人数が決まれば、利用する採用手法や、採用活動の具体的なスケジュールなども決まります。

なお、採用計画の立て方やポイントについては、以下の記事でより詳細に解説しております。

関連記事：採用計画とは？正しい立て方と採用成功のポイントを徹底解説

STEP2：求める若手人材像を明確にする

STEP1で設定した目的を踏まえて、採用する若手人材の要件を検討します。具体的な項目としては、学生時代に勉強していたことや新卒で経験した仕事の内容、他者との接し方、価値観などが挙げられます。

一点、人材像を明確化する際は、人事・採用担当者だけではなく、役員や現場の担当者の意見も反映することを意識しましょう。関係者間で認識を擦り合わせておくことで、採用のミスマッチが発生する可能性を減らせます。

STEP3：採用手法を選定する

次に、利用する採用手法を選定します。

採用目的や求める人材像によって、最適な採用手法は変わります。例えば、若手人材一人ひとりと丁寧にコミュニケーションを取りたいなら、ダイレクト・ソーシングやソーシャルリクルーティングがお勧めです。採用予定人数が多いのであれば、人材紹介サービスや求人広告を利用すると良いでしょう。
採用活動の予算や割けるリソースなども考慮しつつ、自社に合った採用手法を選ぶことが重要です。

各採用手法のメリット・デメリットを知りたい人事・採用担当者は、ぜひ以下の記事を参考にしてください。

関連記事：採用チャネルとは？8手法の特徴とメリット・選び方を解説

STEP4：採用スケジュールを設計する

採用手法の決定後は、募集を始める時期や書類選考を実施する期間、面接の回数、採用予定時期などを検討しましょう。なお新卒採用では、広報活動が解禁されるタイミングをはじめ、採用スケジュールの大枠が政府によって定められているので留意してください。

採用スケジュールおよび採用プロセスのポイントについては、以下の記事でも解説しているのでぜひ併せてご覧ください。

関連記事：採用プロセスとは？策定の方法や課題別の改善策を紹介

STEP5：採用後の育成・フォロー体制を整える

採用した若手人材を育成・フォローするための体制も、事前に整えておく必要があります。

若手人材をフォローする上では、配属先の先輩社員や上司の協力を得ることが欠かせません。そのため、若手採用を始める前に協力体制を構築しておくことをお勧めします。人事・採用担当者と現場の担当者が密に連携を取れる状態なら、オンボーディング施策や研修などもスムーズに進められるようになります。

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ここまでの内容を踏まえて、若手採用に関するよくある質問に回答していきます。若手採用に取り組み始める前に、疑問点を解消しておきましょう。

Q1：若手採用を成功させるポイントは何ですか？

若手採用を成功させる上では、先輩社員の例を示してキャリアパスを説明する、入社後の育成制度を充実させるなどして、自社の魅力を積極的にアピールすることが大切です。「この会社に入れば成長できる」「ここでなら自分らしくはたらける」と若手人材に思ってもらえれば、採用活動が成功する可能性も高まります。

Q2：どのような企業が若手採用に向いていますか？

業界・業種の最先端の技術やノウハウがある企業や、市場価値の高いスキルを身に付けられる企業は、特に若手採用に向いているといえます。前項で述べたとおり、若手人材は自身が成長できるかどうかという観点で、企業を選ぶ傾向にあるためです。

また、ワーク・ライフ・バランスを維持できるかどうかも、若手人材が重視するポイントです。そのため、有給消化率が高い、また福利厚生が充実しているといった特徴がある企業も、若手採用で成果を出せる可能性が高いでしょう。

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若年層の人口の減少や売り手市場の影響などで、若手採用を成功させることは難しい状況にあります。しかし、自社の将来を盤石なものとする上では、若手人材は欠かせない存在です。そのため、自社の魅力を積極的に発信する、また労働環境を整備するなどして、一人でも多くの若手人材に興味を持ってもらえるように努めましょう。 また、自社の状況を踏まえて最適な採用手法を選ぶことも重要です。 「若手採用を何としても成功させたい」とお考えであれば、ぜひ「doda」に一度ご相談ください。「doda」であれば、貴社での活躍が見込める若手人材を効率よく探し出せます。

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