ダイレクトリクルーティングとは？メリットや費用相場、事例を紹介

採用での売り手市場が続く昨今では、転職希望者からの応募を待つ「受け身」の姿勢ではなく、能動的にアプローチを行う「攻め」の姿勢が欠かせません。こうした環境下で注目を集めている採用手法が、「ダイレクト・リクルーティング」です。

今回は、そのダイレクト・リクルーティングの仕組みやメリット・デメリット、また実際の事例などをご紹介します。「活躍が見込める人材をより効率良く採用したい」とお考えなら、ぜひご覧ください。

そもそもダイレクト・リクルーティングとは、どのような採用手法なのでしょうか？

ダイレクト・リクルーティングとは、第三者を介さずに企業が直接転職希望者へアプローチする採用手法です。転職希望者からの応募を待つ「受け身」だったかつての採用手法と異なり、自社に合った人材に企業から能動的にアプローチをかけられます。

まず、ダイレクト・リクルーティングを扱っているプラットフォーム事業者と企業が契約を締結し、その事業者のデータベースでスクリーニング行います。その後自社の求める要件に合致する人材を見つけたら、企業が直接連絡を取り、以降コミュニケーションを図りながら採用選考を進めていく、というのが基本的な流れです。

なお、ダイレクト・リクルーティングは「ダイレクト・ソーシング」と呼ばれることもありますが、その内容に差はありません。本記事ではダイレクト・リクルーティングに統一して、記載を行います。

ダイレクト・リクルーティングが注目されている理由

ダイレクト・リクルーティングが注目を集めている背景には、採用活動の難化があげられます。現代の日本では少子高齢化に伴って労働人口が減少しつつあり、有効求人倍率も年々上昇しています。

こうした売り手市場にあっては、単に従来のような「待ち」の姿勢でいても、効果的な採用活動を行うことは難しいです。採用を成功させるには、具体的に転職活動を始めている顕在層だけではなく、検討段階にある潜在層へのアピールも重要となるでしょう。

そこで、企業側から個人の潜在層に直接アプローチできる手法として、ダイレクト・リクルーティングの重要性が注目され始めているのです。

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求人広告や人材紹介サービスとの違い

ダイレクト・リクルーティング以外の採用手法としては、求人広告や人材紹介サービスが挙げられます。それぞれの特徴と違いが以下のとおりです。

ダイレクト・リクルーティングとほかの採用手法の違い

上記からわかるとおり、ダイレクト・リクルーティングはマッチング精度の高さでほかの採用手法に勝っています。自社での活躍が見込める人材に絞ってアプローチをかけられるため、結果として要件を満たす人材を集めやすいのです。費用が横並びであることを加味すると、費用対効果は最も高いといえます。

その一方で、ほかの採用手法よりも人事・採用担当者にかかる負担は大きい傾向にあります。この点は、特に人材紹介サービスと比較した際には見劣りする部分となるでしょう。また、大規模な母集団を形成したい場合にも、不特定多数にアピール可能な求人広告に一歩及びません。

このように、採用手法ごとに適した状況は異なります。ダイレクト・リクルーティングの強みを理解して、適切に使い分けることが大切です。

ここでは、ダイレクト・リクルーティングの基本的な流れについて見ていきましょう。

ダイレクト・リクルーティングの流れそのものはとてもシンプルです。人材データベースを参照して、条件に合った人材を見つけたら、スカウトメールで接点をつくりながらコミュニケーションを図ります。

そこからの流れは、企業ごとに柔軟に組み立てることが可能であり、カジュアル面談や採用選考などで採用を進めていきます。このように、一度着手すれば、比較的に単純なプロセスで採用まで進められるのが特徴です。

その分、企業側としてはスタートを切るまでの下準備が重要となります。企業側の求める人材要件が明確であるほど、条件に合った人材を見つけやすくなるので、要件定義には時間をかけることが大切です。

ダイレクト・リクルーティングの特徴について、ここからはメリット・デメリットの観点から深く掘り下げて確認していきましょう。

採用手法としてダイレクト・リクルーティングを選ぶメリットとしては、以下の3点が挙げられます。

ダイレクト・リクルーティングに取り組むメリット

以下に、それぞれの詳細を深掘りします。

メリット①自社の魅力を十分にアピール可能

ピンポイントで転職希望者にアプローチするため、自社の魅力をしっかりとアピールできるのもダイレクト・リクルーティングの大きなメリットです。前提として、ダイレクト・リクルーティングは企業側から転職希望者に働きかけを行うため、通常の方法よりも認知してもらいやすいという特徴があります。

スカウトメールで自社の存在を気にかけてもらえば、転職希望者が自ら進んでホームページやコーポレートサイトなどを探してくれる可能性もあるでしょう。また、自社の従業員が転職希望者と一対一で関わるため、自然な形で企業アピールをすることが可能です。

業務内容や社風、キャリアパスといった内容について、先輩従業員による比較的に近しい目線で情報を届けられるので、納得や共感が得やすいといえます。その結果、自社に強い興味を持つ質の高い母集団を形成できるのです。

メリット②採用ノウハウの蓄積

待ちの姿勢で取り組む採用広告や、他社に任せる人材紹介と比べて、ダイレクト・リクルーティングは自社が主導で進める点にも特徴があります。自社の組織が直接的に採用活動に従事するため、取り組みごとの費用対効果がわかりやすくなるのがメリットです。

また、各プロセスのデータを蓄積することで、採用活動のPDCAサイクルを回せるため、長期的に見れば企業の採用力を高めることにもつながります。採用ノウハウを自社に蓄積できるため、活動全体のブラッシュアップを図れるのは大きな利点といえるでしょう。

メリット③採用コストが削減できる

ダイレクト・リクルーティングの活用により、採用コストを抑えることも可能です。

ダイレクト・リクルーティングでは、基本的に「成功報酬」あるいは「定額の費用」と、「人材データベースの利用料」が費用として生じます。これらの合計費用は、人材紹介サービスの費用よりも安価に設定されていることがほとんどです。加えて、人材を採用するまでは成功報酬は発生しないため、うまく活用すれば1人当たりの採用コストを抑えられるのです。

採用活動にかかるコストを少しでも抑えたいのであれば、ダイレクト・リクルーティングを積極的に活用しましょう。

関連記事：採用活動とは？企業側における成功ポイントや採用トレンドをご紹介

多くのメリットがある一方で、ダイレクト・リクルーティングには以下のデメリットがあることも、忘れてはなりません。

ダイレクト・リクルーティングのデメリット

デメリットも把握した上で、採用手法として選ぶかどうかを検討することが重要です。

デメリット①中長期的に取り組む必要がある

人材紹介を専門に扱う他社に任せる手法と比べて、ダイレクト・リクルーティングは短期的な成果を見込みにくいのが難点です。自社の魅力や発信力、採用力がそのまま結果に表れてしまうため、はじめから効果的な採用活動が行えるケースはそれほど多くありません。

そのため、PDCAサイクルによる改善や検証を重ねながら、長期的な視野で採用活動に取り組むことを前提に戦略を立てる必要があります。

デメリット②人事・採用担当者の業務負担が増える

人材紹介会社などを介さず、社内のリソースだけで採用活動を行うため、人事・採用担当者の負担は大きくなってしまいます。特に、従来の手法と比べて選考がスタートするまでの工数は増えるため、その分の人員や工数を確保することは不可欠です。

また、作業工数が増えればそれだけ採用コストも高くなります。導入して間もない段階では、具体的な成果を期待するのも難しいため、コスト管理については慎重に考えることが大切です。

デメリット③採用ノウハウが必要となる

適切な条件の設定や転職希望者への効果的なアプローチなど、採用活動では経験やノウハウの重要性が高い業務が多く存在します。よって、人事・採用担当者に採用活動に関するノウハウがなくては、ダイレクト・リクルーティングで期待する成果を出すことは難しいでしょう。

人材紹介サービスのようにプロへ業務を任せられるサービスであれば、自社内にノウハウがなくとも問題なく採用活動を進められます。しかし、実行主体が自社の人事・採用担当者となるダイレクト・リクルーティングでは、まず社内へノウハウを蓄積するところから始めなくてはなりません。必然的に、活躍が見込める人材を採用するまでには、ある程度の時間を要することとなります。

ダイレクト・リクルーティングを用いた採用活動が適した企業には、以下の特徴があります。

ダイレクト・リクルーティングに向いている企業

それぞれの詳細を、順番に解説します。

採用力を高めたい企業

自社の採用力を長期的な視点で高めたいのであれば、ダイレクト・リクルーティングの活用を検討しましょう。

ダイレクト・リクルーティングでは、人材要件の設定からスクリーニング、面接日程の調整など全てのプロセスを自社で対応します。またその過程で、現場の社員とともに採用の目的を再検討する、あるいは人材の採用に向けて社内制度を整備する、といった取り組みを行うこともあるでしょう。こうした試行錯誤を繰り返すことにより、採用力が自然と強化されるのです。

この性質上、すぐには成果が出ないかもしれませんが、将来的には確実にリターンをもたらしてくれると考えられます。

専門性の高い職種の人材を求めている企業

エンジニアをはじめとする専門性の高い職種を採用したい場合にも、ダイレクト・リクルーティングが有用な選択肢として挙がります。

専門性の高い人材は市場での絶対数が少なく、仮に求人広告を出したとしても応募が来ない可能性が十分にあります。特に、競合と比べて認知度が低い企業では、人材からの応募を待つという受動的な姿勢で成果を出すことは非常に難しいでしょう。

しかし、企業側から能動的にアプローチをかけるダイレクト・リクルーティングなら、認知度が低くとも高度なスキルを持つ人材を採用できる可能性があります。企業間のネットワークやコミュニティを活用し、自社の要件と合致する人材を見つけたら迅速にアプローチをかける、といった流れで採用プロセスまで進めましょう。

採用のミスマッチを防止したい企業

ダイレクト・リクルーティングは、ミスマッチを防止したい企業にも適しています。一定の接点があり、かつ自社への適性があると思われる人材に絞ってアプローチを行うという仕組み上、ほかの採用手法よりもマッチングの精度が高いためです。

またダイレクト・リクルーティングでは、採用選考を進める中で人材と密にコミュニケーションを取るため、事前に不安や懸念点をある程度払拭できます。そのため、人材が入社した後に「想像していた職場と違う…」と感じる可能性が減り、自社に長く定着する可能性を高められるのです。

ダイレクト・リクルーティングの費用形態としては、主に「成功報酬型」と「定額型」の2種類が存在します。それぞれ以下のとおり仕組みが異なり、メリット・デメリットにも明確な違いが表れます。

成功報酬型と定額型の違い

採用活動中の費用を抑えたい、あるいは採用できなかった場合の費用面でのリスクを回避したいのであれば、成功報酬型を選びましょう。対して定額型は、想定される支出を事前にある程度予想しておきたい場合に最適です。

なお利用するサービスによっては、別途「人材データベースの利用料」が発生する場合もあります。どちらの費用形態であっても発生する可能性があるので、サービス選定時に必ず確認しておくことをお勧めします。

費用形態が異なれば、当然ダイレクト・リクルーティングの費用の目安も変わります。各費用形態の相場、そしてデータベースの利用料の目安が以下のとおりです。

費用形態ごとの費用と人材データベース利用料の相場

なお、これらはあくまでも目安であることに留意しましょう。初期費用やシステム費用などが別途発生するため、実際の費用は上記の額から変動するものと考える必要があります。利用予定のサービスでの正確な費用感は、事前に問い合わせて確認しておきたいところです。

ダイレクト・リクルーティングを成功させるには、以下の5つのポイントを意識することが大切です。

ダイレクト・リクルーティングを成功させるポイント

ここでは、これらのポイントの詳細を解説します。

自社の採用課題を明確にする

まずは、自社の現状を分析し、採用活動における課題を洗い出す必要があります。たとえば、現在の求人広告から応募は集まっているものの、なかなか自社にマッチした人材と出会えないという場合は、ダイレクト・リクルーティングで効果が期待できます。

反対に、緊急の人員採用のために、即効性のある方法で採用人数を増やしたいという場合は、その他の方法を検討するほうがよいでしょう。このように、まずは現状分析を通して、ダイレクト・リクルーティングに取り組む価値があるのかどうかを見極めることが大切です。

人員の体制を整える

これまで見てきたように、ダイレクト・リクルーティングは採用成功までに時間がかかり、担当者の業務負荷が多くなってしまうのが課題です。導入するのであれば、ある程度の長期的なプランを計画し、専任の担当者を決めることも大切です。

また、場合によっては専任の担当者が抱えていた既存の業務をほかのメンバーに分散させ、事前に負担を軽減させておく必要もあります。不慣れな間は予期せぬ業務負担が増えてしまいがちなため、周囲が柔軟にサポートできるような仕組みを整えておきましょう。

経営陣や現場社員にも協力してもらう

効果的な採用活動を行うには、自社が求める人材の要件設定を正確に行うことが重要です。それには、人事や採用担当者だけでなく、経営陣も巻き込みながら経営戦略の観点で要件定義を行う必要があります。

また、外部からは見えない実情を加味するために、現場の従業員にも意見をもらうことが大切です。幅広い視点で要件定義を行うことで、精度の高いターゲット設定が可能となるのです。

そのうえで、可能であれば、選考段階においても現場の従業員に協力してもらうのが理想といえます。なぜなら、実際に活躍している従業員や明確なビジョンを持った経営陣などを巻き込み、アプローチや面談を手伝ってもらうことで、より具体的な魅力を訴求できるようになるためです。

ダイレクト・リクルーティングでは、すべてのプロセスを一貫して自社が担うからこそ、柔軟に布陣を組んで臨むのがポイントとなります。

採用要件を絞り込み過ぎない

要件の設定が重要であるのは前提として、実際にスクリーニングを行うときは、あまり細かな枠組みにとらわれ過ぎないことも大切です。特に母数が限られた専門職の人材を採用する際には、条件をいくつも設けて絞り込むと、アプローチできる転職希望者の数が大幅に減ってしまいます。

実際にコミュニケーションを図るなかで見えてくるものも少なくないため、スカウトメールを送る段階では、ある程度の柔軟性を持って取り組むとよいでしょう。

長期的な取り組みとして行う

繰り返しにはなりますが、ダイレクト・リクルーティングはPDCAを回しながら地道にノウハウを蓄積し、組織としての採用力を高めていくことも重要な目的です。短期的な成果を求めたり、目先の結果に方針を左右されたりするのではなく、長期的な視点で計画を立てるのもポイントとなります。

ダイレクト・リクルーティングでは、転職希望者とのファーストコンタクトにあたるスカウトメールの質が、成否を大きく左右します。そのためスカウトメールを送る際は、以下の4つのポイントを意識しましょう。

スカウトメールを送るときのコツ

それぞれの詳細を順に解説します。

転職希望者のペルソナと検索軸を明確にする

スカウトメールの作成するうえでは、準備段階としてターゲットとするペルソナを明確にすることが大切です。たとえば、営業職のスカウトであれば、経験スキルといった基本的な項目だけでなく、価値観や悩み、転職を望む理由、キャリア志向なども具体化する必要があります。

また、スクリーニングを行う際には、企業側の検索軸を明確にすることも重要です。オファーすべき検索条件をいくつか洗い出し、それぞれに優先度をつけていくと、データベースを照会したときに柔軟な判断がしやすくなります。

事務的な文面にならないようにする

スカウトメールで転職希望者の心をつかむためには、事務的な文面を避け、企業側の熱意が伝わるように工夫する必要があります。転職希望者の名前を表示できる場合は、呼びかけるように文面に記載し、企業側が「会いたがっている」という点を率直に押し出しましょう。

また、口調については丁寧な調子を保ちつつ、親近感を覚えさせるような等身大のメッセージを盛り込むのもポイントです。そのうえで、メールは複数のパターンを作成し、A/Bテストなどで開封率を検証しながらクオリティを改善していくとよいでしょう。

わかりやすい内容で伝える

自社の紹介をするときには、できるだけわかりやすい内容で伝えることも大切です。「自社がどのような社風を持っているのか」「どのように社会貢献をしているのか」「将来的にどのような成長を目指しているのか」など、転職先を見極めるうえで重視されやすいポイントを踏まえながら、客観性を持たせて紹介しましょう。

また、あまり長文にならないように心がけ、もっと自社について知りたいと思ってもらえるようにして、面談へとスムーズに誘導するのも有効です。

メールを送る時間帯についても検討する

メールの開封率や返信率は、送信する時間帯によっても大きく変わってきます。一般的には通勤時間帯にあたる9時台、休憩を挟む12時台や15時台の開封率が高いとされています。

しかし、実施には職種によっても偏りがあるため、一概にいつが効果的な時間帯とはいえません。時間帯の設定についても、いくつかのパターンで実際に開封率や返信率のテストを行い、効果検証をしてみるのがおすすめです。

ダイレクト・リクルーティングは、すでにさまざまな企業で実践されており、大きな効果を生み出しています。そういった企業の事例を把握すれば、自社でダイレクト・リクルーティングに取り組む際の足がかりとなるでしょう。
成功事例はこちらからご覧ください。

■ダイレクト・リクルーティングの成功事例
・初めてのダイレクト・ソーシング。不安に感じていた工数の懸念を乗り越え、運用開始2週間で1名を採用
・「doda ダイレクト活用」+「企業紹介コンテンツの提供」により、即戦力の業界経験者を年間11名採用

企業の採用ノウハウが重要となるダイレクト・リクルーティングですが、どのサービスを使うかも非常に大切なポイントとなります。そこでお勧めしたいサービスが、「doda」の提供する「doda ダイレクト」です。「ダイレクト・リクルーティングで確実に人材を採用したい」とお考えなら、ぜひ一度「doda ダイレクト」にご相談ください。

ダイレクト・リクルーティングとは、企業が自ら転職希望者にアプローチできる「攻め」の採用手法であり、さまざまな会社で導入されています。

転職希望者と直接的にコミュニケーションを図れるため、従来の方法と比べると採用後のミスマッチも少なく、トータルで見ればコストパフォーマンスが高くなるケースが多いです。

導入にあたっては、まず自社の採用課題をじっくりと見直し、現状を分析することが大切です。そのうえで、ダイレクト・リクルーティングで解消できる可能性がある場合は、活用を検討してみるとよいでしょう。

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