ダイレクト・リクルーティングとスカウトの違いを徹底解説

採用手法が多様化している昨今、「ダイレクト・リクルーティング」の導入を検討している企業も多いのではないでしょうか。しかし、一般的な「スカウト」との違いがわからず、自社で利用することをためらっているケースも見られます。

そこで本記事では、2つの採用手法の違いを明らかにした上で、企業がダイレクト・リクルーティングを導入するメリットや、成功に導くためのポイントを解説します。ぜひ参考にしてください。

ダイレクト・リクルーティングとは、企業が転職希望者一人ひとりに対して、直接アプローチを行う採用手法のことです。主にSNSのダイレクトメッセージ機能、またはダイレクト・リクルーティング専用のサービスを通じ、企業が能動的に人材と接触します。

近年では少子高齢化による労働人口の減少が進んでおり、従来の「求人を出して応募を待つ」という受動的な採用手法では、企業に適した人材の採用が難しくなっています。そうした背景から、特に中途採用やハイクラス人材に対して、ダイレクト・リクルーティングの導入が進んでいるのです。

その特徴は、ほかの採用手法と比較して「誰に」「どんな文面で」アプローチするのかを、企業側が細かくコントロールできることです。求めるスキルや経験にマッチした転職希望者に対し、個別のメッセージを送るため、高いマッチング精度が期待できます。

SNSや専用のサービスを使うダイレクト・リクルーティングに対して、スカウトでは求人サイトや転職サービスの機能を活用します。この手法では、サービスに登録されている転職希望者に対して、企業側からスカウトメールを送信します。

あらかじめ企業側が希望している勤務地、職種などの条件を設定し、それに合致する転職希望者へ一斉にメッセージを配信するケースが一般的です。この手法は、ダイレクト・リクルーティングに比べて手間がかからず、短期間で多くの転職希望者にアプローチできるという利点があります。

なお、スカウトメールを受け取った転職希望者が返信や応募をすることで初めて選考がスタートするため、採用効率を高めるには、メールの内容やペルソナの設定が重要です。

ダイレクト・リクルーティングとスカウトは、どちらも「企業側から転職希望者にアプローチする」という点では共通しているものの、細部に明確な違いが見られます。両サービスの違いは、以下のとおりです。

ダイレクト・リクルーティングでは、一人ひとりに合わせて文面をカスタマイズできます。そのため、転職希望者にとっては「自分だけに向けられたメッセージ」であると感じやすく、高い反応率が期待できるでしょう。これに対して、スカウトはメッセージの内容が汎用的になりがちで、結果として反応率が下がる傾向にあります。

ただしメッセージの個別作成には、一定の手間と時間がかかります。採用の精度と効率のどちらを重視するのかに応じて、自社に適切な手法を見極めることが大切です。

ここからは、ダイレクト・リクルーティングを導入するメリットを、さらに詳しく深掘りしていきましょう。

メリット①自社が求める人材に採用リソースを集中できる

ダイレクト・リクルーティングの最も大きなメリットは、自社が求めるスキルや経歴を持った人材に、採用リソースを集中することができる点です。

一般的な応募型の採用手法では、応募してくる転職希望者の中に、企業が希望する条件に合わない人材が含まれることも少なくありません。その結果、書類選考や面接調整などに膨大な手間と時間がかかってしまいます。

一方、ダイレクト・リクルーティングでは、事前に転職希望者のスキルや経験を確認した上でアプローチするため、初期段階のミスマッチが大幅に減少します。

メリット②採用コストを削減できる

ダイレクト・リクルーティングでは、採用コストの削減も可能です。

従来の採用活動では、求人広告の掲載料や人材紹介サービスへの成功報酬など、多くのコストがかかります。説明会の実施や複数回の面接設定も含めると、往々にして採用に要する費用が膨らんでしまいます。その点、ダイレクト・リクルーティングは、企業側がアプローチする転職希望者を絞り込めるため、そうした工程や費用を抑えられるでしょう。

加えて、ダイレクト・リクルーティングサービスの中には、定額制や成果報酬制など複数の料金プランが用意されており、自社の採用計画に応じてコストを管理できます。

関連記事：採用コストを削減したい！効果的にコストを削減する3つのポイント

メリット③ミスマッチを防げる

ダイレクト・リクルーティングは、転職希望者のプロフィールを事前に確認し、自社が求めるスキルや経歴を持った人材のみに絞ったアプローチが可能です。そのため、応募型の採用で起こりがちな「面接してみたら、求める人材像と異なっていた」といったミスマッチを事前に防げます。

また、メッセージの内容を一人ひとりに合わせて作成できるため、自社のカルチャーや業務内容を的確に伝えて、転職希望者の理解と納得感を深められます。これにより、入社後のギャップが減り、定着率の向上にも寄与するでしょう。

メリット④潜在層にもアプローチできる

求人広告や人材紹介サービスは、基本的に「今すぐ転職したい」と考えている顕在層を対象としています。一方でダイレクト・リクルーティングでは、まだ本格的な転職活動を始めていない「転職潜在層」に対してもアプローチが可能です。

総務省統計局の調査によると、1,000万人程度いる転職希望者のうち、実際に転職した人はわずか300万人程度とされています。つまり「転職したいが、していない」という転職潜在層が7割もいると考えられるのです。

こうした層への早期接触は、競合他社よりも一歩先んじて人材を採用する上で非常に有効です。専用サービスを通じて、そこに登録する潜在層との接点を持てることは、採用の選択肢の拡大にもつながります。

（参照：財務省統計局『労働⼒調査の結果について』）

続いて、ダイレクト・リクルーティングのデメリットもご紹介します。

デメリット①人事・採用担当者の負担が増える

ダイレクト・リクルーティングは、自社にマッチする人材を選定し、個別にメッセージを送るところから始まります。転職希望者の選定から文面の作成、メッセージの返信や面接の調整など、人事・採用担当者の業務量はほかの採用手法と比べて多くなりがちです。

一人ひとりに合わせたメッセージの内容を考える必要があるため、単純な作業量だけでなく、質の高いコミュニケーション能力も求められます。採用活動に割ける時間や体制が十分でない場合には、現場の負担が大きくなる点はデメリットといえるでしょう。

デメリット②長期的に取り組まなければならない

ダイレクト・リクルーティングは、転職を積極的に検討していない潜在層にもアプローチする手法ですが、これは「すぐに採用結果が得られるとは限らない」ことを意味します。

転職希望者との関係構築やタイミングを見ながらの接触が求められるため、対象となる転職希望者の状況によっては短期間で成果を出すことは難しく、継続的な取り組みが必要となります。早期の効果を期待して導入すると、「期待していたほど採用に至らない」と感じるケースも少なくありません。

成果を上げるには、試行錯誤を重ねながら、時間をかけて採用ノウハウを蓄積していく必要があります。

デメリット③一定のノウハウが必要となる

ダイレクト・リクルーティングの成功には、それ相応の知識と経験が不可欠です。例えば、転職希望者の目を引くスカウトメールの作成や、適切なタイミングでの送信、面接への導線設計など、各フェーズで細やかな対応が必要です。

これらのノウハウが不足していると、いくらメッセージを送っても転職希望者からの反応が得られず、期待した効果を得られない可能性があります。ダイレクト・リクルーティングの導入にあたっては、事前の研修や情報収集、経験者の協力など、十分に準備して臨むと良いでしょう。

ダイレクト・リクルーティングは、どのような企業に向いているのでしょうか。この採用手法が効果を発揮しやすいのは、次のような企業です。

ダイレクト・リクルーティングの利用が向いている企業

中でも、自社にマッチする特定のスキルや経験を持った人材を採用したい企業は、ダイレクト・リクルーティングの特性との相性が良好です。条件に合致しない転職希望者からの応募を避け、効率的に採用活動を進めたい企業にとって、選考が始まる前の段階から人材を精査できる点は大きなメリットといえます。

残念ながら、ダイレクト・リクルーティングの利用が向いていない企業も存在します。

ダイレクト・リクルーティングの利用が向いていない企業

大量採用を前提としている場合は、一定の応募数が見込める求人広告などを活用するほうが効率的でしょう。

企業が採用活動に成功するためには、自社が求める人材や状況を整理し、それらに適した採用手法を選定することが重要です。

関連記事：【採用手法一覧】中途採用に役立つ採用手法の種類や比較などを総まとめ

ダイレクト・リクルーティングは、ピンポイントで企業の求める人材にアプローチできる一方で、準備や運用には相応の労力とノウハウが求められます。ここでは、成果につなげるために意識したい5つの重要なポイントを解説します。

担当者や担当部署を決める

ダイレクト・リクルーティングの導入が決まったら、まずはそれに取り組む担当者や、担当部署を決める必要があります。

対象者の選定やメッセージの文面作成、効果検証など、ダイレクト・リクルーティングには多くの実務作業が発生します。これらを他業務との兼務でこなすのは、現実的に厳しいといえます。専任の担当者や部署を設けて、採用活動に集中できる体制を整えることで、運用の質を高め、安定した成果につなげましょう。

求める人材像を明確にする

「自社がどのような人材を求めているのか」の具体的な言語化が、ダイレクト・リクルーティングの成功を左右します。職歴、スキルだけでなく、その人の価値観やはたらき方の志向なども含めて、自社にフィットする人材像（＝ペルソナ）を明確にしましょう。

これにより、メッセージを送る人材の選定や、対象者に響く文面をつくる作業がスムーズに進みます。

転職希望者ごとに専用のメッセージを作成する

転職希望者ごとに適した、専用のメッセージを考えることも大切です。

一斉送信のテンプレートでは、転職希望者の心を動かすことはできません。相手の職歴やスキルにしっかり目を通し、「○○の経験に注目しました」「自社の○○のポジションにマッチしています」といった言葉を盛り込むことで、返信率が高まります。テンプレートはあくまで土台とし、そこから個別にカスタマイズすることが成功の鍵です。

関連記事：【解説！doda ダイレクト】スカウトメールの高い開封率を実現する機能・特長やサポート体制。他採用手法との相乗効果を高め、採用力強化につながる

カジュアル面談を実施する

選考の前段階として気軽に話せる場を設ける「カジュアル面談」は、ダイレクト・リクルーティングと非常に相性が良い施策です。

転職希望者に企業への理解を深めてもらうことで、応募意欲を高められるだけでなく、企業側もミスマッチを防ぐことにもつながります。合否を前提としないカジュアルな対話を通じて、転職希望者との信頼関係が築けます。

プロに依頼する

「自社だけではノウハウが足りない」「リソースが足りず運用しきれない」といった場合には、ダイレクト・リクルーティングの専門サービスに依頼することも選択肢の一つです。

専門サービスでは、ペルソナ設計からメッセージの文面作成まで、プロの視点を持ってサポートしてくれます。限られた体制でも結果を出したい企業にとって、大きな助けとなるでしょう。

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本記事では、ダイレクト・リクルーティングとスカウトそれぞれの特徴や、向いている企業の特徴を解説しました。

ダイレクト・リクルーティングはメッセージを一斉送信するスカウトとは異なり、一人ひとりに最適化したアプローチを取る手法です。メッセージが届いた転職希望者は「自分が求められている」と感じるため、高い反応率が期待できるでしょう。

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