「まだ応募は来ないの？」と急かされる…人事に任せきりの現場に「採用の当事者意識」を持ってもらうメソッドとは

人事として採用を担当する中で、「応募はまだ来ていないの？」「採用、進んでいる？」などと現場部門からプレッシャーをかけられた経験はありませんか？

一方、人材紹介サービスの営業担当者からは「この求人内容では人が集まりません」と指摘され、板挟みになる——。これは多くの企業の人事・採用担当者が抱える共通の悩みです。現場の理解と協力が得られなければ、どれだけ施策を講じても、採用成功にはつながらないでしょう。

そこで本記事では、採用活動で現場と連携する上での課題を明らかにしつつ、現場をうまく巻き込むための具体的な手法をご紹介します。

採用の各フェーズで、現場の協力が得られない場合にはどのような問題が起きるのでしょうか。それぞれ確認してみましょう。

①求人票作成フェーズ

最初のつまずきは求人票の作成段階で起こります。よくあるのは、現場部門から寄せられた業務内容や人材要件があいまいで、求める人物像が見えづらいパターンです。特に専門職（エンジニアなど）では、専門用語や社内用語が多く含まれ、社外の転職希望者にとってわかりづらい記載になってしまうことが少なくありません。

また、人材要件がピンポイントすぎると、対象となる人材が極端に少なく、採用活動が難航するきっかけになる場合も考えられます。

②書類選考フェーズ

書類選考では、「現場の対応の遅さ」が問題になりがちです。人事・採用担当者から送った応募書類に対して、現場からの反応が遅く、選考スピード遅延の原因になっているケースも少なくありません。

こうした状態が続くと、人事側が応募者に対して適切なフィードバックをできず、応募者の不信感を招いてしまうおそれもあります。

③面接フェーズ

面接段階では、現場担当者が「聞くだけ」の面接になってしまい、応募者の意向を高められないという問題があります。現場が「1応募の貴重さ」や「辞退リスク」を十分に理解していない場合には、受け身の面接対応になってしまいがちです。

また、面接結果が返ってくるのが遅かったり、フィードバックがなかったりすることで、次のアクションに移れないケースも多くなっています。特に、比較的応募が集まりやすい職種では、現場が「もっと良い人が来るのでは」と期待して、面接後の判断を先延ばしにしてしまう傾向があります。しかし今の転職市場では初動のスピードが採用成功のカギ。判断を先延ばしにすればするほど、自社に適した人材を逃すリスクが高まります。

このように現場が採用に非協力的なことで、採用の成功を阻害する「歩留まり」が生じてしまう可能性が高いのです。

では、なぜ現場はなかなか採用活動に協力してくれないのでしょうか。背景にはいくつかの共通した原因が考えられます。

原因①：採用は「人事の仕事」という認識

採用活動を「人事の専任業務」として捉え、自分たちは関係ないと感じている現場は少なくありません。

特にベテランの部門長クラスでは、転職市場の変化に関する情報が乏しく、「なぜこんなに応募が来ないのか？」と感覚的に疑問を持ち、無意識に人事にプレッシャーをかけてしまうこともあります。

原因②：現場が本業に追われ、採用に時間を割けない

現場は本来の業務で多忙です。そこに採用業務が加わった場合は、後回しにされるのが当然なのかもしれません。このようなケースでは、人事がいくら依頼しても物理的に手が回らないため、協力を得るのが難しくなります。

原因③：転職市場の実態を理解していない

「求人を出せば応募は自然と来る」という過去の感覚を引きずっている現場も存在するでしょう。しかし実際には、求人倍率が高い今の転職市場では、自社が望む人材がすぐに見つかるとは限りません。

このような認識のズレを放置していると、現場は「採用がうまくいかないのは人事の努力不足」「依頼している人材紹介サービス担当者が仕事をしていないのでは？」などと誤解してしまう可能性もあります。

上記で見てきたように、現場が採用活動に協力してくれない背景にはさまざまな原因が考えられます。大切なのは、その中で「解決に向けて人事がアプローチできる」問題の解消に取り組むことです。原因①と②は、人事だけで解決することは難しいですが、原因③は人事からのアプローチで、現場の採用協力度を変えられる可能性があるかもしれません。

現場に「現在の転職市場」の理解をしてもらうことで、「このあいまいな要件では採用できない」と気付き、より具体的な業務内容や人材要件を共有してくれるようになるはずです。

また、1名の応募を確保することの難しさを現場も理解してくれるようになり、面接での対応がより丁寧に、応募者の入社意向醸成を意識したものへと変化することが期待できます。

現場に転職市場を理解してもらうためには、どのようなアプローチを取るべきなのでしょうか。おすすめは、ダイレクト・ソーシングサービス「doda ダイレクト」の活用です。

「doda ダイレクト」には、現場と人事が連携しやすくなるための仕組みが多く備わっています。以下で詳しくポイントを解説します。

ポイント① 現場アカウントの発行が簡単で情報共有がしやすい

「doda ダイレクト」では、人事から採用に関わる現場担当者へ、個別にアカウントを発行することができます。「管理者」「管理代理」「通常ユーザー」「参照ユーザー」の4階層の権限設定が可能で、機密性の高い情報の管理も安心です。

これにより、現場側でもアカウントを通じて転職希望者を検索したり、直接スカウトメールを送信したりすることができるようになります。

ポイント② 約3分で転職市場の現状を把握できる検索機能

現場の希望条件に合う転職希望者が、今の市場にどれくらい存在しているのか。「doda ダイレクト」の検索機能を活用すればすぐに確認できます。

最終ログイン日などでも絞り込みができ、実際に活動中の転職希望者を把握することが可能。検索条件は保存できるため、繰り返し利用する際にも便利です。

システムは、日ごろから採用活動に関わっていない人でも初見でサクサク使える簡単設計。さらに、カスタマーサクセス担当者や営業担当者からも操作方法のサポートを提供しています。現場での活用促進のため、カスタマーサクセス担当者による現場向け説明会を開くこともできます。

ポイント③ 「レジュメ評価依頼機能」でうまく現場を巻き込める

採用活動のシーンによっては、現場へ検索やスカウトを直接依頼するのが難しい場合もあるでしょう。そんなときは、人事側で検索・選定した応募者レジュメの情報を、現場にメールで送付することもできます。

受け取った現場は、メールに記載されている一時パスワードで簡単にログイン。よくある「パスワードを忘れてログインできない」事態が起きにくくなっています。現場ではレジュメを確認後、「興味あり／対象外」といったシンプルなリアクションで返事をすることができます。

この機能は、現場の負担を最小限に抑えつつ、「会話のきっかけ」を生む仕組みとしても非常に有効です。求める人物像について会話してみることで、現場からでも検索できることを伝えられ、採用したい人材を再確認する会話にもつながるでしょう。難解な求人票の場合も、人事が求める人物像を理解する取っかかりになります。

ポイント④ 現場からの直接スカウトメール送信も可能！

アカウント発行されている現場担当者からも、転職希望者に直接スカウトメールを送信できます。スカウトメール送信後の転職希望者の反応（閲覧・応募など）を可視化できるため、現場側にも「1応募の希少性」が伝わります。

ポイント⑤ 求人管理機能で現場の巻き込み度合いを可視化

人事側では、求人ごとに「現場が何通スカウトメールを送信したか」などを確認可能。積極的に動いている部門には声をかけて巻き込みを強化したり、非協力的な部門にはサポート体制を厚くしたりするなど、戦略的な対応が可能になります。

こうしたフォローを続けることで、「現場の採用活動を人事がサポートする」状態へと進化できるかもしれません。

採用活動は、人事部門だけの力ではもはや限界があります。

現場の協力こそが、採用成功に直結する最重要ファクターです。そのためには、まず現場に「転職市場の現状」を知ってもらうこと。そして、その気付きを得た現場キーマンが、自発的に採用活動に関与できるよう、仕組みと導線を整えていくことが重要です。

「doda ダイレクト」は、その橋渡し役として活用できます。人事と現場が同じゴールを目指し、採用成功に必要なアプローチを取れるよう、導入を検討してみてはいかがでしょうか。