応募したくなる求人広告とは？求人の書き方や文章例、応募を増やすコツを解説

「求人広告を出しているのに、応募が全然来ない…」と、お悩みではありませんか？
求人広告で応募を集めるためには、転職希望者が思わず応募したくなるように、コツを押さえて原稿を作成する必要があります。

母集団形成に課題を感じている人事・採用担当者は、本記事で紹介するコツを参考にしてください。

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それでは早速、転職希望者に「応募したい」と思わせる求人広告の特徴を確認していきましょう。

求めている人材像が明確に記載されている

求めている人材像が設定されており、「この求人では、どのような人材を求めているのか」が明確になっていることは非常に重要です。

「どんな転職希望者に応募してほしいのか」が伝わる求人広告になっていると、該当する転職希望者が「自分のことだ」と思って応募してくれる可能性が高まります。

「できるだけ多くの転職希望者に応募してほしい」と思うあまり、対象となる要件を広く設定すると、かえって求める人材像がぼやけます。結果、どの転職希望者も「自分に向けられたものではないかもしれない」と思ってしまうでしょう。

内容がわかりやすい

求めている人材像だけでなく、「どのような仕事なのか」がわかりやすい求人広告であることも、大切なポイントとして挙げられます。

例えば、専門職かつ未経験者歓迎の求人ならば、その職種や業種に触れたことのない層であってもわかる表現が用いられているものが望ましいです。内容がわかりやすく記載されていると、転職希望者は「応募してみようかな」という気持ちになる可能性があります。

転職希望者がはたらくイメージを持てる

その職場で、転職希望者自身がはたらいているイメージを抱けるような求人広告も、「応募しよう」という気持ちをあと押しするでしょう。

多くの転職希望者は「自分は、新しい環境できちんと活躍できるのだろうか」「次の職場は良い会社かな」と不安を抱えています。その不安を取りのぞくためのコンテンツとして、先輩社員のインタビューや、その部署での一日の過ごし方などが掲載されていると、具体的なイメージにつながります。

転職希望者に入社するメリットが伝わる

この会社ではたらくメリットが伝わる内容であれば、より多くの転職希望者に応募してもらえることが考えられます。

「どのような環境で、どのようなスキルを身に付けて成長できるのか」「業務を通じてどのようなことを体験できるのか」など、仕事の先にある未来を想像させることがポイントです。福利厚生や休日日数だけでなく、このようなメリットも提示されていると、転職希望者に「魅力的な求人広告」と思ってもらえるでしょう。

実際に、転職希望者はどのような内容を重視しているのでしょうか。ここでは、大阪と新潟それぞれのハローワークで、求人票の内容をテーマに実施されたアンケート調査の結果を紹介します。

転職希望者が重要視している求人票の項目

※フルタイムの回答結果のみを掲載
（参照：大阪ハローワーク『求人票の項目で重視するものは？』）
（参照：新潟ワークナビ『アンケート結果で見る求人票作成活用術』）

いずれの調査結果でも、転職希望者は仕事の内容と職種を特に重視していることがわかります。この結果を踏まえると、求人広告では「どのような仕事なのか」をわかりやすく、かつ魅力的に伝えることが大切だと言えそうです。

ここまででご紹介した内容を踏まえた上で、求人広告の具体的な書き方を解説します。例文も掲載しますので、ぜひお役立てください。

なお、求人広告に記載すべき項目や、記載してはいけない項目については以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：求人票の書き方を解説。記載してはいけないNG項目から応募につながるコツまでを紹介

1.求める人材像を明確に記載する

先ほどお伝えしたように、企業が求める人材像が明確になっている求人だと、転職希望者に「応募しよう」と思ってもらえる可能性が高くなります。そのため、自社が求める人材については可能な限り具体的に記載しましょう。

例えば「業界経験者歓迎」と書くよりも、「その業界で具体的にどのような業務を経験した方を求めているのか」まで記載するほうが、求める人材像がより伝わります。ほかにも、得意分野や仕事のスタイルなどについても言及すると、より明確なイメージが伝わるでしょう。
記載例は以下をご覧ください。

上記のように、読む人によって解釈が分かれる可能性が低く、該当者が「自分のことだ」と思える内容となるよう、具体的に記載することが大切です。

2.具体的な業務内容を明記する

先ほど紹介したハローワークの調査結果では、転職希望者が求人票で最も重視する項目は「仕事の内容」であることがわかりました。そのため、「入社したら、どのような仕事を行ってもらうことになるのか」は求人広告で特にしっかりと伝えたいところです。
職種の名前だけでなく、入社したら行ってもらう作業の詳細まで記載しましょう。

ほかにも、ノルマやインセンティブの有無、商材の内容なども記載すれば、より具体的な業務内容が伝わります。

3.自社ならではの強みや魅力を記載する

自社の強みを振り返り、転職希望者にとってメリットとなり得るポイントも求人広告に記載しましょう。自分たちにとっては当たり前のことでも、転職希望者の目線から見ると魅力的に感じてもらえる可能性があります。

このとき、伝えたいポイントを詰め込み過ぎないように注意しましょう。訴求が多いと、転職希望者が受け取れる情報がぼやけてしまいます。

4.社風やはたらき方など入社後のイメージが湧く内容を記載する

業務内容や強みだけでなく、「どのような職場なのか」が伝わるような情報を求人広告で伝えることも大切です。例えば、仕事中の雰囲気や仕事の進め方などがわかると良いでしょう。

求人広告で職場の雰囲気を伝える方法には、先輩社員インタビューや1日の業務スケジュール、オフィス内の写真の掲載などがあります。ここでは、1日の業務スケジュールの記載例をご紹介します。

このように、実際の仕事の流れがわかると、転職希望者が抱いている不安の解消につながります。

5.転職希望者にとって魅力的なタイトルを設定する

求人広告には、自社以外の求人も掲載されます。その中から自社の情報を見てもらうためには、「詳細を知りたい」と思わせるタイトルを付ける必要があります。

タイトルを設定するに当たっては「どのポイントが転職希望者にとって魅力的に感じられるのか」をよく考えたいところです。ここまででご紹介してきたポイントを踏まえ、特に訴求したい内容を洗い出しましょう。

タイトルの記載例は以下をご覧ください。

上記のように、平均残業時間や年間休日日数など、具体的な数値を出すことでも訴求力が高まります。

6.福利厚生や制度などは可能な限り記載する

福利厚生や社内の制度など、転職希望者にとって明確にメリットとなり得る情報は、可能な限り記載しましょう。「従業員のことを考えている企業だ」という印象を抱いてもらうことで、応募が増える可能性があります。

「産休・育休取得実績あり」「残業はほとんどありません」と記載するよりも、タイトルと同様に、具体的な数値を記載することをお勧めします。

7.求める人材像に合わせた言葉や用語を選んで記載する

自社が求める人材像と、求人広告の中身が矛盾しないように注意しましょう。内容だけでなく、言葉選びにも気を付けたいところです。

例えば未経験者を求めている場合は、専門用語を使わずに、誰が見ても理解できる内容であることが望ましいです。

ほかにも、教育制度の内容や未経験者の採用実績がある旨なども記載されていると、該当する転職希望者の興味を引けるでしょう。

8.良い点だけではなく、悪い点も正しく記載する

最後に注意点として、「事実と異なることは記載しない」「転職希望者にネガティブにとられる可能性のある情報も、正しく記載する」ということが挙げられます。

応募を集めたいがあまり、事実と異なる内容を記載した場合、たとえ人材を採用できたとしても早期離職が起きてしまう可能性があります。それだけでなく、職業安定法などの法律に抵触する恐れもあるため、求人広告には事実のみを記載しなければなりません。

一見不利に思える条件でも、「忙しいぶん、新人でもすぐに経験を積める」といったようにポジティブな側面に言及できれば、転職希望者の印象は変わるかもしれません。また、残業時間が長い場合は「全社で残業時間削減に取り組んでいる」など、問題と捉えている旨などを伝えれば誠実な姿勢を示せます。

なお、職業安定法をはじめ、求人広告を作成するに当たって意識したい法律などについてはこちらの記事で詳しく解説しています。

関連記事：応募が集まる求人広告の書き方とは？例文と注意すべき法律も紹介

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採用活動の手法を工夫すれば、さらに応募を増やせる可能性もあります。ここまででご紹介したポイントを押さえた上で、より多くの応募を集めたいなら、以下の方法も検討しましょう。

画像や動画を活用する

文字だけの求人広告よりも、画像や動画といった視覚情報が盛り込まれていたほうが、自社の魅力をより伝えられます。「画像は文字の7倍、動画は画像の5,000倍の情報を伝えられる」ともいわれているほどです。
特に、職場の雰囲気のように文字では伝わりにくい情報を届けたいなら、画像や動画を活用することをお勧めします。

ほかにも意識したい、求人広告をより魅力的に仕上げるポイントについてはこちらの記事で解説しています。

関連記事：【具体例あり】転職希望者を引きつける求人広告の魅力アップ術

また、「doda求人情報サービス」では、動画を掲載できる「dodaプライム リアル」「dodaプライム」を提供しています。詳しくはこちらをご覧ください。

関連記事：「動画で訴求する求人広告とは？」応募数増加＆マッチング精度向上につながるdodaプライム リアル・dodaプライムの特徴と活用方法を紹介

スカウトメールなどの機能も活用する

「売り手市場」の昨今、自社の求人広告が他社に埋もれてしまい、転職希望者に見つけてもらえないこともあるかもしれません。そのような課題にお悩みであれば、スカウトメールなど、企業側が転職希望者に対して自発的にアプローチする手段を選ぶと良いでしょう。
「攻めの手法」であるスカウトメールを活用すれば、これまで求人広告では接点の持てなかった層からも応募を集められる可能性があります。

パーソルキャリアが運営するダイレクト・ソーシング・サービス「doda ダイレクト」では、約439万人（※）もの転職希望者が登録しているデータベースから、自社と合う人材にアプローチできます。利用開始から最短1日で面接を設定できるため、採用活動の効率化も可能です。

※2025年6月末時点の累計スカウト会員登録者数（doda/doda X会員DBの合算）

なお、スカウトメールの文面も求人広告と同様に、作成に当たっていくつか押さえておきたいコツがあります。詳しくは以下の記事をご覧ください。

関連記事：返信率が上がるスカウトメールの書き方を例文付きで解説

プロに相談する

自社だけで採用活動を進めるのではなく、人材採用の知識に精通しているプロの力を借りるという選択肢もあります。専門業者に相談すれば、転職希望者が応募したくなる求人広告に仕上げるためのコツや、より効果的に応募を集めるためのサービスの提案などを受けられます。

求人広告の運用に限界を感じている人事・採用担当者は、「doda求人情報サービス」にぜひご相談ください。知識豊富なリクルーティングコンサルタントが採用課題の解決のためにアドバイスするだけでなく、専門チームが求人原稿の作成も行います。

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求人広告を出稿しているにもかかわらず、応募がなかなか集まらない場合は、以下の原因が考えられます。

仕事内容や応募条件に関しては求人広告の書き方次第で解決できる可能性はあるものの、採用手法や労働条件などは求人広告を出稿する手前の段階で見直す必要があります。

具体的な改善方法を知りたい人事・採用担当者は、こちらの記事をご覧ください。

関連記事：求人募集しても応募が来ない会社の原因と改善方法を解説

最後に、求人広告について、人事・採用担当者からよく寄せられる3つの質問に回答します。

求人広告に何かルールはありますか？

以下の法律を順守する必要があります。

これらの法律では、正当な理由がない限りは採用に当たって性別や年齢に制限を設けてはならない旨や、正しい募集内容を明確に記す旨などが定められています。

それぞれの法律について、詳しく確認しておきたい方はこちらの記事をご覧ください。

関連記事：求人広告のルールとは？順守すべき法律や禁止されている表現を解説

求人広告でNGな表現は何かありますか？

上記で挙げた法律により、以下のような表現は禁止とされています。

性別・年齢に関する差別表現だけでなく、「性格が穏やかな人」のように、特定の性格の転職希望者しか応募できないことを示唆する表現も差別に該当するためNGです。また、職業安定法では労働条件を明確に示すことが定められているため、読む人によってさまざまな解釈ができるあいまいな表現も求人広告では避けるべきです。

求人広告はどうやって出しますか？

求人サイト上に求人広告を出す際は、以下の手順で進めます。

各ステップのより詳しい内容については、こちらの記事で解説しています。

関連記事：求人広告の出し方とは？流れや期間、料金体系と応募を集めるポイントを解説

以上、求人広告の作成に当たって押さえておきたい情報をお伝えしました。

応募を集められる求人広告を作成するには、さまざまなポイントを意識する必要がありますが、いずれも「具体性を意識する」という点は共通しています。「どのような人材を求めているのか」「どのような仕事なのか」など、具体的な内容が伝わるように求人広告を作成しましょう。

なお、「doda求人情報サービス」では、応募してもらえる求人広告のコツを熟知した専門のスタッフが、貴社だけの原稿を作成いたします。採用の知識に長けたリクルーティングコンサルタントによるアドバイスも行っていますので、採用課題に悩まれている人事・採用担当者は一度お問い合わせください。

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