東急リゾーツ＆ステイ株式会社「採用戦略設計からブランディングまで」

当社は、会員制のリゾートホテル「東急ハーヴェストクラブ」や、都市部にある「東急ステイ」、一部受託している外資系ホテルの運営を主に行っています。そのほか、ゴルフ場やスキー場の運営、別荘管理事業も併せて行っており、全社員数2,300人のうち2,000人ほどは各施設に常駐しています。

当社の大半の社員は主に各施設での運営業務を担当しています。そのため人事異動で初めて採用に携わる社員も少なくありません。採用強化の方針はありましたが、実行できる体制ではなかったのです。そこで、採用のプロフェッショナルであるdodaの担当者の方にご協力いただき、採用戦略全体を見ていただこうと考えました。

当社の採用計画では、年間を通して新卒、中途それぞれ150人ほどの採用を予定しています。採用手法は複数活用していますが、dodaでは、人材紹介サービス、求人情報サービスを利用しており、当社の採用課題に関して担当営業の方と相談や意見交換をしていました。話をしていく中でさらに踏み込んだ課題を解決していく必要性を感じ、2025年3月より、採用戦略に関するコンサルティング支援や採用プロモーションサービスも利用するようになりました。

当社に対するイメージを社内外ともにヒアリングしていただいた結果、採用の現在地が徐々に見えてきました。dodaのコンサルティング支援のもと、目指す将来像を探りながら、少しずつインフラ整備を行ってきた1年間でした。

当社の採用における大きなボトルネックは、採用戦略が体系化されていなかったことです。人事・採用担当者の異動もあり、ノウハウが蓄積されず、過去のデータ管理・活用もなされていませんでした。

また、採用は各地のホテルなど現場と本社の双方で行われており、選考基準や判断にばらつきが生じていました。

こうした課題を抱える中、コロナ禍明けに観光需要が急回復。迅速な母集団形成が会社としての命題となりました。当初は認知度向上によって応募数を増やすプロモーション寄りの施策も検討していましたが、「見せ方」を工夫する前に、まず採用戦略そのものを見直す必要があると判断。戦略の土台がないまま認知度向上の効果は発揮されないという考えのもと、dodaのサービス導入を決断しました。

まずは、採用戦略のコンサルティング支援を通して、抜本的な改革からdoda担当者に入っていただくことになりました。最初に目指したことは、感覚に頼るのではなく、論理的な根拠をもとに成果を求めること。たとえば前年踏襲の採用計画にとどまらず、各現場に必要な人員をデータ化して、現場の状況に合わせた採用戦略策定に取り組んでいます。

また、採用計画を実行するうえで、人事部のチーム全体で最適なPDCAを回せるようになることも目標にしています。特に新卒採用では、単年ではなく複数年のデータをもとに課題を分析し、改善策を継続的に実行しています。その結果、早期選考における入社承諾者は、前年の2人から15人へと大幅に増加しました。

採用の現場が各施設と本社に分かれている問題に関しても、今後本社に集約し、同じ基準で採用を行うことを目標に支援いただいているところです。

採用戦略の設計などコンサルティング支援と並行して、採用ブランディングに関する支援をいただきながら、会社の認知度を上げることに努めています。

たとえばSNSの活用です。Instagramから応募ページにつなげられる動線をつくるべく、採用サイトをリニューアルし、プロモーションの土台を固めてきました。

また、採用ピッチ資料や説明会動画もリニューアルを行い、訴求する内容やデザインの変更などにも注力していただきました。その目的としては、人事・採用担当者によって情報量の差が生じないようにするため、「平準化」を目指すこと。同時に、説明会動画を充実させることで、会社説明だけに時間をかけすぎることなく、人事・採用担当者が学生と直接会話する時間を捻出したいという狙いもあります。

さらには、リファラル採用の強化も進めています。社内でもリファラル採用を浸透させていくフェーズなので、制度設計や、従業員食堂にポップを設置したり、紹介カードを作成したりするなど、取り組みを進めています。

「doda人材紹介サービス」では、最近ではより専門性の高い人材を紹介していただけるようご相談しています。直近では、今年の3月付で、ホテルの開発を担っていただく建築士資格の保有者2人の採用に成功しました。今後DXやデジタルマーケティングの領域を強めていきたいという方針もあるので、担当者と連携しながら、選考期間を短縮し、意思決定の早い専門職採用を実現していきたいですね。

dodaの各サービス導入により、採用メンバーの役割は社内調整中心から、戦略設計へと変化しました。市場動向をもとに採用要件や施策を検討できるようになり、採用活動全体を設計する視点が社内に定着しつつあります。採用を単に人を集める業務ではなく、応募獲得から承諾まで一体で設計するマーケティング機能として位置づけ、戦略設計のあり方を見直しました。

doda担当者には、当社の一員に近い立場で事業や組織の状況を理解いただき、課題整理から施策設計までを一体で推進いただいています。現在は、採用プロセスの標準化やデータ管理基盤の整備を中心に、再現性のある採用体制の構築を進めています。来年度以降に向けては、ともに具体的な実績を追い求めていきたいと考えています。担当者の異動があっても同水準の採用活動を実現できる状態をゴールとし、そのための仕組みづくりをdodaとともに進めています。

最近は現場の意識も変化しており、「とにかくたくさんの人を採用したい」といったところから「質を担保した採用を行いたい」という声が多く聞かれるようになりました。その目標を実現させるためにもプロモーションを拡大し、当社にマッチする人材をタイムリーに採用する必要があります。dodaには、そのための採用戦略の部分を引き続き担っていただきながら、よきパートナーとして今後も伴走いただければうれしいです。