Sansan株式会社「応募からの決定率が高いスカウトに着目。当社でNo.1の採用実績だったDODAの求職者データベースに期待」|DODA(デューダ)中途採用をお考えの法人様へ

導入・採用成功事例
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導入事例
Sansan株式会社
技術系(IT/通信)

応募からの決定率が高いスカウトに着目。当社でNo.1の採用実績だったDODAの求職者データベースに期待

  • DODA Recruiters
  • 応募者数を増やしたい
  • 辞退を防ぎたい

採用成功のポイント

ポイント1
応募からの決定率が高い「スカウト」でのアプローチが可能
ポイント2
採用実績No.1のDODA人材紹介登録者を含む良質な求職者データベース
ポイント3
Sansanのビジョンを、求職者へダイレクトに伝えられる

導入背景

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当社No.1エージェントであるDODA 良質なデータベースへの信頼は絶大

当社の採用経路の大半はエージェントが占めていますが、一部の採用については、求職者に対して直接スカウトができる成果報酬型のメディアを活用していました。実は、応募からの決定率を比較してみると、自社からのスカウトのほうが、人材紹介経由よりも5倍ほど率が高いのです。リソース不足から、これまでスカウト媒体は積極利用できていませんでしたが、人事部のメンバーも増え、イニシャルコストをかけても活用できるイメージがついたため、スカウトアプローチの可能なDODA Recruiters導入に踏み切りました。また、DODAの人材紹介サービスは候補者の質も高く、No.1の採用実績であったため、その求職者データベースなら、通常のスカウトよりもさらに高い効果が狙えるのではないか、という期待もあります。

取り組み方法

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母集団形成・応募促進専任の担当者が加わり、採用をさらに加速

これまでエンジニアの採用担当が1名、フロント職(営業、マーケティング、コンサルタント)の採用担当1名と、アシスタント2名という体制で採用を進めてきました。ただ現在、月に6~8名前後が入社している状況で、各採用担当がダイレクト・ソーシングにリソースを割くことがなかなかできなかったんですね。そこでこの4月から1名、採用チームを増員しました。エンジニア、フロント職の各採用担当が担っていた母集団形成・応募促進の部分を、新しく入ったメンバーが巻き取る形になります。各採用担当から要件を聞きながら、求職者データベースで候補者を探す、リサーチャーのような位置づけです。この体制で、スカウトも仕組化して採用効率を上げていきたいと考えています。

得られるもの

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「名刺管理」にとどまらないSansanのビジョンを、求職者へダイレクトに伝える

採用課題として、当社が本来“見られたい姿”で認知されていないということがあります。プロダクトのマーケティングをする上では、「名刺管理クラウドサービス」を打ち出すほうが顧客にも理解されやすいのですが、名刺管理サービスの利用者数をただ拡大したい会社かというと、決してそうではありません。当社が掲げている「ビジネスの出会いを資産に変え、働き方を革新する」というミッションを実現するための手段として、今はクラウド名刺管理サービスを提供しています。エージェントにもなかなか理解されないことが多く、そうすると当然、候補者にも「名刺管理サービスで有名な会社」としてしか伝わらない。ダイレクト・ソーシングによって、求職者と直接のコミュニケーションを促進し、名刺管理にとどまらない私たちのビジョンやビジネスの狙いを、正しく伝えることができるようになると考えています。

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