日本オラクル株式会社「従来からダイレクト・ソーシング中心で採用。人材紹介の登録者も含むDODAの求職者データベース開放に期待」|DODA(デューダ)中途採用をお考えの法人様へ

導入・採用成功事例
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導入事例
日本オラクル株式会社
営業系

従来からダイレクト・ソーシング中心で採用。人材紹介の登録者も含むDODAの求職者データベース開放に期待

  • DODA Recruiters
  • 応募者数を増やしたい
  • 辞退を防ぎたい
  • 急いで採用したい

採用成功のポイント

ポイント1
DODA Recruitersのデータベースには人材紹介の登録者も含まれる
ポイント2
検索条件を細かく設定できるため、スカウトしたい人を効率よく見つけられる
ポイント3
候補者に直接アプローチした場合のほうが、進捗率が高く、辞退率が低いため

導入背景

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採用はもともとダイレクト・ソーシング中心。紹介登録層も含めたDODAのデータベース開放に期待

当社の採用は、私が入社した2011年以前からダイレクト・ソーシングを強力に推し進めています。もともとはアメリカ本社の方針に沿う形で、人材紹介は使わず、SNSや求職者に直接アプローチできる媒体をいくつか使って採用活動を行ってきました。アメリカではダイレクト・ソーシングが一般的ということもありますが、コストを抑えられるメリットも大きいと思います。そんな中、人材紹介を利用する人も含めたDODAの求職者データベースが開放されたということで、導入することにしました。

取り組み方法

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検索条件を細かく設定できるから、会いたい人を効率的に見つけられる

今のところ当社の採用はセールスが中心ですが、採用担当者ごとに、「コンサルタント」「サポート」など、担当のポジションが決まっています。それぞれの担当者が、DODA Recruitersを含む複数のデータベースから候補者を探し出して、個別にスカウトメールを送っています。検索する際は、最初は高めの条件設定で厳選してスカウトメールを送ります。そこで反応を見て、エントリーが少なければ、少し条件を緩めて再度検索する、という方法をとっています。DODA Recruitersは他のダイレクト・ソーシングのサービスと比べても検索条件が細かく設定できるので、その点は評価が高いです。

セールスのポジションでも、細かく見ればSaaS、PaaSなどのサービス別や、担当する業種別に細分化されますが、表向きは「セールス」という一つの求人票を立てています。そして、スカウトメールの中で、「あなたのご経歴を拝見して、このポジションが合うと思ってお声がけしました」といった形で、個別にカスタマイズしてお送りしています。

得られるもの

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ダイレクトにアプローチするほうが、選考プロセスでの離脱を抑えられる

ダイレクト・ソーシング一般の話になるのですが、候補者へのメールアプローチや選考時の細かなフォローなど、採用担当者の工数は決して小さくはありません。業務時間の1/3以上は費やしていると思います。面談・面接の日程を調整し、候補者とお話しした上でその人に合ったポジションを提案して、応募の意思を獲得したら書類選考して…と、手間は結構かかります。ただ、最初から直接候補者にアプローチした場合のほうが、選考を進む確率が高く、オファーを出した後の辞退率も低く抑えられます。これは工数をかけるのに十分な理由になりますし、ダイレクト・ソーシングのメリットだと思います。誰よりも自社のことを深く知っているのは採用担当者ですので、そうした情報を候補者に伝えられるというのが、強みだと思います。

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