あれもこれも”詰め込んだ求人票は逆効果！転職希望者にあわせた「求人票を分ける」メリットを解説

多くの企業にとって人材不足の解消は重要な経営課題です。「良い方がいれば採用したい」と考える企業も多い一方で、採用に十分なコストや時間をかけられないという事情から、複数の部署・役割の募集をひとつの求人票にまとめてしまうケースも多く見受けられます。

しかし、現在の転職市場は年々厳しさを増しており、転職求人倍率は2.0倍を超える状況が続いています。特にエンジニアや専門職を中心に、あらゆる職種で採用難易度が上がっており、かつてのような「まとめて掲載しておけば応募が来る」という時代ではなくなっています。

あれもこれも詰め込んだ求人票は、かえって転職希望者に届きにくくなる可能性があります。本記事では、詰め込み型求人票の課題と、求人票を分けることで得られる具体的なメリット、さらに「doda ダイレクト」を活用した効率的な採用手法について詳しく解説します。

・採用に割けるコストが限られている…
・複数部署で採用ニーズが発生してしまった…
・短期間に複数名の採用を成功させないといけない…
・そもそもどんな人を採用したらよいか分からない…

上記のような理由から、本来異なる人材要件の募集をひとまとめにして記載してしまう求人票が多く見受けられることも。
以下に具体例をご紹介します。

①同職種をまとめてしまう求人票パターン

たとえば「営業職」の採用を行う際に、未経験者向けの内容と、経験豊富なマネージャークラス向けの内容を同じ求人票に記載してしまうケースです。この場合は、携わる業務範囲が異なったり、記載する年収レンジ大きくなったりする（例：年収400〜1000万円）など、どの層にも響かない中途半端な内容になってしまうことがあります。未経験者からは「自分には無理そう」と気後れされ、経験者からは「この内容でこの年収は見合わない」と判断されてしまうのです。また、仕事内容や求める人物像の記載も、異なる対象が混在することで分かりづらくなってしまうでしょう。気づけば「歓迎要件」だらけの求人票になっているかもしれません。結果、応募が集まらず、ミスマッチも起きやすくなります。

②異職種を一つにまとめてしまうパターン

「人事と総務」「営業と事務」など、異なる職種を一つの求人票で募集してしまうケースも見られます。

「将来的に幅広く活躍してほしい」という意図があるとしても、別々の職種をひとまとめにするのはNGです。転職希望者にとっては「入社後に何をやるポジションか分からない」などと不安を抱く原因になります。

仮に、二つの業務を実際に行っていただく場合は、入社後すぐに担当してもらう業務を明示したり、業務詳細や業務割合などを記載したりして、転職希望者が働くイメージができるように詳細まで記載が必須です。またそこからどのようにキャリアが広がっていくのかなども伝えなければ、転職希望者は不安を感じて応募をためらってしまう原因にもなります。

上記のような情報を詰め込みすぎた求人票によるデメリットを防ぐためには、求める人物像ごと・職種ごとに求人票を分けることが大切です。求人票を分けることによって、採用活動にどのようなメリットがもたらされるのでしょうか。

メリット1：求める人物像に合わせた訴求が可能になる

求人票を分けることで、未経験者にはスキルアップの魅力を、経験者には裁量や年収アップといったメリットを強調できるなど、訴求ポイントを明確にできます。

これまでの採用活動を人材紹介サービスなどに頼っていた企業では、こうした訴求を人材紹介サービス担当者任せにしているケースもあるかもしれません。求める人物像ごとに、自社から訴求ポイントを明確に伝えられているか、今一度チェックしてみてください。

メリット2：検索条件に合致しやすくなる

転職希望者は勤務地や職種、年収など、具体的な条件で求人を検索します。求人票を分けておくことで、求人広告や人材紹介サービスなどの検索アルゴリズムに合致しやすくなり、より対象者に届きやすくなります。

メリット3：採用後のミスマッチを防ぐ

入社後に「思っていた業務と違った」という理由で早期離職につながるケースは少なくありません。求人票の内容を明確に分け、求める人材ごとに分かりやすく情報を伝えることで、入社前後のギャップを減らし、定着率の向上にもつながります。

ここまで、詰め込み求人票の問題点や、求人票を分けることのメリットを見てきました。

ただ、既存の採用手法では「費用がかさんでしまう」「工数が増えてしまう」といった懸念があり、求人票を分けることに躊躇してしまうかもしれません。

そんな場合におすすめしたいのが、ダイレクト・ソーシングを支援するサービス「doda ダイレクト」の活用です。doda ダイレクトを活用することでどのようなメリットが得られるのか、以下にポイントを解説します。

ポイント1：求人票を無制限に作成可能

doda ダイレクトでは、契約期間内であれば何職種でも、何名採用しても料金は定額。（前課金プランの場合）職種別に求人票を分けても追加コストが発生しないため、求める人物像ごとに柔軟な運用が可能です。部署や役職、経験レベルごとに求人票を細かくつくり分けても、費用を気にする必要がないのが大きな魅力です。

また、求人票作成画面は1件あたり平均30分程度で作成できる簡便な仕様で、職種別のテンプレートも豊富。doda求人情報サービスやdoda人材紹介サービスを過去にご利用の場合は、その際の情報を求人票に流用することも可能です（一部条件あり）。

ポイント2：スカウト機能で「欲しい人材」へ直接アプローチ

約415万人のdodaスカウト登録会員(※1)から、企業が求める条件に合致する人材をピンポイントで検索・スカウトできます。doda ダイレクトのスカウトメールは「プレミアムオファー」として会員に届き、平均開封率75％(※2)と非常に高い数字を記録しています。
※1：2025年4月末時点
※2：2023年9月23～11月における配信実績平均から算出

なお、doda ダイレクトのスカウトメールは書類選考をパスした「面接確約スカウト」として送られます。企業側が分かりやすく明確な求人票を用意することで、マッチング精度のさらなる向上が期待できます。

ポイント3：カスタマーサクセス担当者の伴走サポート

doda ダイレクトでは、企業ごとに専任のカスタマーサクセス担当者がアサインされ、求人票の改善や配信対象の見直し、スカウトメール文面の修正など、ダイレクト・ソーシングの運用全般をサポートしています。

資料やチャットによるサポートだけではありません。人が介在する「顔の見せるサポート」に力を入れているのもdoda ダイレクトの特徴。電話やオンライン会議での相談はもちろん、人事・採用担当者と現場部門の関係者を巻き込んだ「作戦会議」を実施するケースもあります。

初めてダイレクト・ソーシングに挑戦する場合や自社に合う人材が分からないといった場合にも、サポート役がいるからこそ安心して運用することが可能です。こうしたサポート体制を活用しながら、自社採用力の強化に取り組む企業も増えています。

「うちはまだ求める人材像がふわっとしていて…」という企業でも、求人票を明確に分け、求める人物像に沿った訴求を行うことで、採用活動の成功率は大きく高まります。

doda ダイレクトなら、費用を抑えながら求人票を無制限に作成・運用でき、さらにスカウトメールによる直接アプローチや、専門サポートによる改善も可能です。転職市場の競争が激化する今こそ、求人票を見直し、「本当にほしい人材」に適切に届く仕組みを整えていきましょう。