株式会社アルトナー「「理系出身」×「エンジニア」の採用事例」

当社は1962年に大阪技術センターとして設立されて以来、製造業や重工業などのモノづくり企業にエンジニアを提供し続けてきた「エンジニアサポートカンパニー」です。自動車、半導体、航空宇宙など、国の根幹を支える産業の現場に専門知識を有したエンジニアを派遣し、お客さまの製品開発や技術開発を支援してきました。近年では、2050年までのカーボンニュートラル実現に向け、各業界で脱炭素技術へのニーズが高まっていることから、同分野の知見を有する人材の獲得・提供に注力し、自動車メーカーにおけるEV開発などに貢献しています。

エンジニアを派遣するというビジネスモデルからもわかるとおり、当社の価値の源泉は「人」です。そのため、採用活動は当社において極めて重要な優先事項です。以前は、新卒採用に限定して人材を募っていましたが、2015年からはキャリア採用を開始しています。

しかし、昨今の人手不足の影響を受けて、エンジニアの獲得競争は激化の一途をたどっています。さらに、当社は基礎研究や設計開発など、高度な知識が求められる上流工程への人材派遣を中心としているため、理系出身であることを採用の条件にしています。そのため、キャリア採用の難度はより一層高く、採用活動に苦戦することもしばしばです。

「派遣業」というイメージから、スキルアップやキャリアアップが本当にできるのか？という疑問を持たれる採用候補者も少なくありませんでした。実際に、「入社後にいきなり現場に配属されるのではないか」「派遣先が次々と変わり、キャリア形成ができないのではないか」などの懸念を採用候補者に持たれてしまうのが、採用活動の壁になっていました。

当社はエンジニアが専門人材として末長いキャリアを築いていけるよう、入社後には、学生時代に学んだことを復習する基礎研修をはじめ、特定の業界や顧客に焦点を当てた実践的な研修など、実際にエンジニアとして業務を開始する前に時間をかけて育成することを大事にしています。また、キャリアパスも「定年まで現場で活躍」「エキスパート」「研修担当」「管理職」など、複数の選択肢を用意しているほか、就業先企業の正社員になることを支援する「転職支援制度」も設けています。近年では、地元へのUターン勤務もサポートしており、従業員のキャリア支援には特に力を入れています。

 2015年にキャリア採用を開始したころは、求人広告が中心でしたが、次第に人材紹介サービスによる採用が増え、現在は全体の半数程度が人材紹介サービス経由の応募となっています。さらに、より幅広い層にリーチするため採用手法を強化し、リファラル採用や転職フェアへの出展なども行っています。

中でも、特に力を入れているのがダイレクト・ソーシングです。ダイレクト・ソーシングは、人材紹介サービス経由ではリーチできない人材層に直接アプローチすることができ、自社の魅力をこちらから積極的にアピールできるため、かなり重宝しています。

現在は、パーソルキャリアのダイレクト・ソーシング「doda ダイレクト」を利用中です。ただし、ダイレクト・ソーシングは人材紹介サービスなどに比べて工数を要します。スカウトメールの対象者は人事・採用担当者がレジュメなどを閲覧しながら決めなければいけませんし、当社に興味を持ってもらうためにはメールの文面に工夫が必要です。そのため、2023年、当社では人事・採用担当者を増員しました。人的リソースを増強し、「攻めの採用」を強化しています。

2022年からdoda ダイレクトで3名のエンジニアを採用しています。そのうちの1名は、某難関大学出身の理系人材でした。同大学の大学院に進学していましたが、一身上の都合で中退することとなり、民間企業への就職を検討していたころに、当社からスカウトメールが届いたそうです。

当社ではスカウトメールを送る際には、必ず採用候補者の経歴や職歴を踏まえたタイトル（件名）を付けるように心がけています。一つ一つは小さな工夫なのですが、それが積み重なることでお互いの理解や信頼関係が深まり、興味喚起につながるのではないかと思います。

また、選考に移行する前に、当社では必ず応募者に対して会社説明会を実施しています。当社の歴史やビジネスモデル、仕事内容、社内制度、研修など、長い時には2時間近くかけてお話ししています。当社のことを丁寧に説明することで、長期的にエンジニアとしてのキャリアが築ける環境があることを理解してもらうのが狙いです。

大学院生などの未就業者やエンジニア未経験の理系人材には、研修について特に重点的に説明します。やはり、未就業者やエンジニア未経験者は、現場への配属後に活躍できるのかが気がかりのはずです。そうした不安を払拭し、入社意欲を向上させるためにも、研修体制の訴求は必要です。

当社は未経験者や未就業者を育成するのが得意で、そのノウハウが研修内容にも詰まっており、ダイレクト・ソーシングを活用し、一人一人に私たちから積極的にアプローチすることで、採用の成功率はさらに高まります。今回、理系大学出身者を始め、3名の応募者を採用することができたのも、研修の充実度を丁寧に訴求できたからだと考えています。

今後も当社はダイレクト・ソーシングなどの「攻めの採用」を強化しながら、採用活動を推進していきます。その中で、doda ダイレクトをより有効活用できるよう、これからも配信するメールの送り方や文面、求人票の作り方などをブラッシュアップしていくつもりです。