株式会社エコーステーション「不利な立地条件を乗り越えて採用成功」

当社は1998年の創業当時からOA機器の販売やコンサルティングを手掛け、現在もこれを主力事業としています。

近年はセキュリティー機器などICT関連全般を扱うようになり、企業のIT人材不足に対応するため、情報システム部門がないお客さまなどを対象にDX人材を育成する「DX学校」や「ドローンスクール」を展開。また、デジタルサイネージなどのメディア事業にも取り組んでいます。

さらに川越に密着した事業にも力を入れてきました。当社は「ユーザーシェアNo.1」を目指し、幅広い製品を展開できる強みを活かして、1社1社のお客さまに深くお付き合いしていくことを重視しています。特に、地元で事業をしている企業を深く支援していきたいと考えています。

そこで、地元のお祭りなどのイベントには、社員が自主的に動く「地域貢献推進委員会」が主体となって参加しています。お祭りの当日は飲み物やアイスを販売。委員会に所属するメンバーに加え、全社から有志メンバーが集まって盛り上げました。

私たちは、地域で第一に想起される存在になりたいと考えています。川越は人と人のつながりが強い地域でもあるため、地元を盛り上げることでつながりの輪を広げていきたいのです。

こうした思いに共感してくださる方とともにはたらけるよう、選考プロセスでは、川越というエリアで当社がどんなビジョンを掲げ、どんな思いで事業を展開しているのかを語っています。

1次面接は人事が担当し、二次面接は各事業の責任者が行い、最終面接は社長が実施。社長面接は時間をかけ、事業にかける思いや夢を熱く語っています。最終面接を終えた転職希望者にヒアリングをすると、ほとんどの方が「社長の夢が壮大で圧倒された」「面接でこうした話を聞いたことはなかった」と話してくれます。

私も中途でエコーステーションに入社しました。社長の夢を聞き、自らの経験を活かして貢献したいと本気で思えたことが入社の決め手でした。

当社の採用手法としては、即戦力採用のために大手人材紹介サービスを活用し、加えてハローワークでも募集してきました。2025年からは採用の強化を進めており、ダイレクト・ソーシングなどの新しい手法にも取り組んでいます。

実を言うと、以前は「doda」以外のエージェントをメインで活用していました。紹介数も他社より多く、一定の手応えを感じていたのですが、営業担当の変更を機に関係性が変化してしまいました。

担当変更の際に引き継ぎがままならず、後任の方には当社のことをなかなか理解してもらえないばかりか、打ち合わせの機会も減少していました。そんなときに「doda」の営業担当者と接点を持ち、積極的に打ち合わせを行い、ヒアリングを通じて当社のことを理解しようとしてくれる姿勢に頼もしさを覚えました。

こうして採用活動を徐々に立て直していったのですが、母集団形成は簡単ではありません。当社の場合、勤務地が川越のみということもあって、このエリアに魅力を感じてくれる人を見つけなければいけないのです。都心部と比べて転職希望者の絶対数は少なく、これまでは立地条件でNGになる転職希望者も少なくありませんでした。

また、転職希望者の中には当社の祖業を見て「OA機器販売の会社」と認識し、事業の将来性に不安を感じる方もいます。ICTを軸に事業を多角化していることや、柔軟なはたらき方を実践していることなど、当社の最新情報を懇切丁寧に伝えていく必要があると感じていました。求人票などの打ち出しでは、地域に密着した事業展開で多角化していることに加え、副業可などの柔軟なはたらき方についても詳しく説明しています。

転職希望者と接する際に強く意識しているのは、当社のネガティブな部分も率直に伝えることです。「正直、この部分はまだまだです」といった弱みについても話し、それをクリアするためには何が必要かを転職希望者と一緒に考えていきます。自社の課題を明らかにするからこそ、転職希望者も入社後の活躍イメージが持てるようになるのです。

こうしたコミュニケーションが会社の誠実なスタンスを理解してもらうことにつながります。入社後のミスマッチや早期退職につながらないよう、伝えられる範囲のことは誠実に包み隠さず話すことが大切だと思っています。

また、私たちが自己開示するからこそ転職希望者も自分のことをたくさん話してくれるようになり、よく深く転職希望者を理解できるようになりました。

私が2025年4月に入社し、中途採用のメイン担当となってからも、膝を突き合わせて対話することで、「doda」営業担当者が誠実に当社と向き合ってくれていることがわかりました。

人間同士のやりとりなので、感情が間に入ることはどうしてもあります。時には本気で言葉をぶつけ合うことも必要だと思います。それがあるからこそ良い関係を築き、深い付き合いができるようになりますし、コミュニケーションが進化した分だけ、当社に紹介いただく転職希望者と会った際のフィット感が以前よりも高まったと感じるようになりました。

会社としては現在、中長期の事業計画「小江戸ルネサンスVision100」を策定し、新しいアクションに着手しているところです。これは10年後の成長に向けた新たな取り組みであり、この戦略を実現するためにも人材の採用をさらに強化しなければなりません。

現在は中途採用のみを行っていますが、今後は新卒採用を復活させる計画もあり、若手に魅力を感じてもらえるようブランディングを強化することも重要課題です。

大きなチャレンジをしていく中で、私たちは現状維持ではなく、成長に向けた意欲を持つ人に共感していただきたいと考えています。そのためには、転職希望者にもエージェントにも、私たちのリアルな部分をこれまで以上に伝えていく必要があるでしょう。まずは人事である私たち自身が楽しみながら、採用活動を前に進めていきたいと考えています。