株式会社デンソー「年間で100名を超える採用を計画しているため、コスト面でのメリットに期待。自社の良いところも悪いところも正しく伝えられる」|DODA(デューダ)中途採用をお考えの法人様へ

導入・採用成功事例
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導入事例
株式会社デンソー
技術系(モノづくり)

年間で100名を超える採用を計画しているため、コスト面でのメリットに期待。自社の良いところも悪いところも正しく伝えられる

  • DODA Recruiters
  • 採用コストを削減したい
  • 応募者数を増やしたい

採用成功のポイント

ポイント1
採用ニーズに応えるために、人材紹介にプラスする採用手法を求めていた
ポイント2
年間で100名を超える採用を計画しており、コスト削減が期待できる
ポイント3
候補者と直接会話をすることによって、自社の良いところも悪いところも正しく伝えられる

導入背景

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自社のありのままの姿を候補者に正しく伝え、ブランド力を強化

ダイレクト・ソーシングを取り入れた背景には、大きく3つ理由があります。1つは、私たちの採用ニーズに対して、人材紹介に頼るだけでは応えられなのではないかという課題意識。2つめは、年間で100名を超える採用を計画している当社にとって、コスト面でのメリットが得られそうという点。そして3つめは、私たち自身の手で、自社をPRしたいという思いが強くなってきたことが挙げられます。

人材紹介を利用するメリットは多数あるのですが、間に人を介することで、候補者が本当に知りたいことを伝えられていなかったり、当社の姿が正しく伝わっていなかったりということが、たまに出てきてしまうんですね。ここ数年、求人倍率が上がったせいか、内定を出した人がほかの企業からも内定を得ているケースが多くなりました。そのため、内定後のフォローを手厚くする必要性が増しています。候補者と直接会話をすることによって、当社の良いところも悪いところも正しく伝えたい、その上で入社の判断をしてもらいたいという思いが、導入の背景にあります。

取り組み方法

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開発現場の部門長が人材データベースを直接検索する

当社のキャリア採用の中心はエンジニアです。ここ数年は、年間で100名前後のキャリア採用を行っていますが、現在はADAS(先進運転支援システム)関連のエンジニアの採用ニーズが強く、採用予定人数も多くなっています。

ただ、ADASや自動運転技術のような先進的な技術開発には、高い技術力を持つエンジニアが必要です。高い要件にピンポイントでマッチする人が転職市場にどれくらいいるのかは、非常に読みにくい。そこで、各開発部門の室長・課長に協力を依頼し、人材のデータベースを検索してもらっています。求める要件の人材が市場にどれだけいるのかを現場レベルで把握し、もしほとんどいないことが分かれば採用要件を緩和する、といったことも行っています。

得られるもの

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転職意向が高く、優秀な人材に直接アプローチできる

当社が本格的にダイレクト・ソーシングに取り組み始めたのは、2015年4月からです。複数のサービスを使っていますが、DODA Recruitersは人材紹介サービスに登録している人たちにも直接アプローチできるのが利点だと思います。転職意向が高く、優秀な方が多い印象です。

ただ、工数もかかるため、あらゆるポジションをダイレクト・ソーシングで採用しようとするのは得策ではないと考えています。どの分野の人を人材紹介で担保し、どの分野の人を自分たちで探していくか、使い分けを模索していきたいですね。まずは採用予定人数が多く、人材紹介で採用し切れていないADASの領域に絞ってダイレクト・ソーシングによる採用実績を作り、検証を重ねながらほかの分野にも広げていこうと考えています。

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