ロート製薬株式会社「リアルな転職市場を肌感覚でつかめる」

人材紹介会社の方に、当社のニーズを完全に理解してもらって推薦いただくのは難しいな、と思う場面がこれまでに何度かありました。人材のデータベースに直接アプローチできる手段があるのなら、そのほうが情報を正確に伝えられると思ったことがダイレクト・ソーシング導入の背景です。

また、「今すぐ、できるだけ早く採用したい」と思った時に、人材紹介会社の人に探してもらうしかすべがなく、「待ち」の期間ができてしまうことも、改善できるのではないかと考えました。人材紹介会社から、「今はニーズにマッチする人が転職市場にいません」と言われたら、待たざるを得ないのが通常です。それを上長にそのまま報告すると、「本当にいないの？」と言われてしまう。でも、リアルタイムに転職市場を反映した人材データベースに直接アクセスできれば、「待ち」の時間は必要ありませんし、本当に「いない」のだとしても、肌感覚を持って上長と話ができる。この差は、採用担当者にとっては大きなことです。また、「ではどのようなターゲットを狙うべきか」と戦略を立て直し、迅速に動くこともできるため、無駄がなく最も効率的だと感じています。

まだ使い始めたばかりですが、現在はスキンコンサルタント（美容部員）の募集をしており、最初のスカウトメール送付から2週間の段階で、既に2名と面接を組むことができました。人材紹介会社に依頼した場合、推薦いただくまでに2～3週間はかかりますので、この時点でもスピードの違いを実感しています。当初は、データベースを検索して、一人ひとりの経歴をじっくり見て少しずつスカウトメールを送っていったのですが、送信する人数がなかなか増やせない。あまり熟読していると時間がいくらあっても足りないと考え、やり方を少し変えました。欲しい人の経歴に共通するキーワードで検索し、経歴を見るのは見当外れでないかを確認するだけに留めて、ある程度まとまった数を一度に送るようにしています。

今後は、スカウトメールの開封率、求人票の閲覧率、応募率をそれぞれ上げていくことが課題だと考えています。他社のスカウトメールの件名や文面を見て参考にしたり、dodaのリクルーティングコンサルタントからもアドバイスをもらったりしながら、効率を高めていきたいです。これから、ほかの部門・職種の採用も増えていくので、ぜひdoda ダイレクトのサービスを最大限に使い切って、成果につなげていきたいですね。

新卒採用も含め人材採用に長く携わってきて、強く思うことがあります。それは、「採用候補者との接触頻度が高いほど、採用はうまくいく」ということです。採用候補者とじかに話をして、どれだけ本意を聞き出すか、お互い腹を割って話し込みができるかが大事ということですね。自社の利だけを求めて採用しようとしても、長い目で見るとうまくいきません。時には、採用候補者の立場から見て、「ロート製薬で正解なのか」と考えてみることを忘れないようにしています。採用できたまではよかったけれど、入社後すぐに離職…という事態になると、当社にとってもマイナスですし、本人のキャリアを傷つけかねません。そうならないように、選考過程で正しい情報をやりとりして本音で話し合うためにも、採用候補者に直接アプローチできるダイレクト・ソーシングは有効な手段だと考えています。

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