株式会社K GRIT「“スピードと質”を両立し採用に成功」

当社は建築内装工事や空間デザイン、自社家具工場でのオーダーメイド家具製作、住宅リノベーション、さらには不動産関連など幅広い事業を手がけています。

こうした事業を進める上で中心的な役割を担っているのが、建物・躯体を担当する建築施工管理担当者と、建物内を担当する内装施工管理担当者。この2つのポジションは通年で中途採用を行っています。

また、事業成長に伴いコーポレート部門も拡大しつつあります。欠員補充のタイミングも踏まえ、年に1〜2名のペースで中途採用を行ってきました。

このようにさまざまなポジションで中途採用に取り組んでいますが、転職市場において、当社は知名度もブランド力も高いとは言えません。さまざまな人材紹介サービスや求人広告を頼り、発注先が増え続けるとともに、採用費用も増大していました。

そこで2022年頃からは、当社と親和性の高い外部パートナーを見極め、徐々に絞り込む試みを続けています。当社の事業展開エリアは東京23区内が圧倒的に多く、求める人材は20代後半〜30代前半。この転職希望者への効率的なリーチを期待できるのがdodaでした。会員データベースだけを重視しているわけではありません。パートナーには、当社の事業内容を理解し、真の意味でのマッチングにつながる提案をしてもらうことも不可欠だと考えています。

近年の人材紹介サービスでは、AIを活用して効率的にマッチングしようとする動きが盛んになってきています。しかし、スキルなど定量化できる要件に加え、当社の考え方や社風ともマッチする人材を見つけていくためには、転職市場と転職希望者を知りつくしたパートナー（担当）の存在が欠かせないと思うのです。

dodaとの3年間のお付き合いの中で、当社にいただける提案内容はブラッシュアップされ続けていると感じます。当社がまだ気付いていない可能性、「実はこんな転職希望者がマッチするのではないか」という提案も、積極的に寄せていただいていますね。

コーポレート部門においては、直近で経理職のポジションをdoda経由で採用しました。この際は欠員補充だったため、とにかく早く、スピード感を持って採用することが求められていましたね。一方、事業拡大とともに新領域にも挑む当社は転換期のフェーズにあり、コーポレート部門でも新たな仕組みをつくっていかなければならない状況でした。スピード感だけではなく、人材要件を丁寧に見極める「質」も重要だったのです。

スピードと質を両立するために選んだのは、人材紹介サービスに加えて求人広告も活用する手法でした。

当社は約100名規模で、そのうち採用に携わる人事・採用担当は2名だけ。経理の採用をしていた時期は人事・採用担当の繁忙期とも重なっており、多くの応募書類の対応を2名だけで担当するのは厳しい状況でした。そこでdoda人材紹介サービスの力を借り、事前に一定の条件を擦り合わせした上で、採用基準に達した方を紹介してもらう形としました。

「人材紹介サービス+求人広告」の併用では、求人広告からの応募者についても人材紹介サービス担当者側でスクリーニングをしてもらうことができ、どのルートでもまずdodaで一次選考を一本化してもらえるのは大きなメリットでした。

この経理ポジション採用では、経理は未経験でも可とし、「業務改善に積極的に挑んでくれる人」「与えられた仕事を正確にこなすだけでなく、幅広い業務に挑戦したい人」などの人物面を特に重視しました。

応募から面接に進む方が多く、過去の同職種の募集時よりも書類通過率が高く、これもdoda側でのスクリーニングがあったからこそだと感じています。

採用決定したのは、営業事務経験のみで経理経験はないものの、コミュニケーション能力に長け、とても魅力的な人柄の応募者でした。これからの当社では、コーポレート部門でもスキルや知見だけでなく、礼儀作法をはじめとした「人とのコミュニケーションの品質」が求められます。この応募者は応対がとても丁寧で、初対面の人とも気持ち良くやり取りできる点が高評価でした。

人材紹介サービスと求人広告を組み合わせ、スピードと質を両立させる採用活動の知見は、今後のコーポレート部門の採用でも活かしていきたいと考えています。

通年で行っている施工管理職の採用では、人材紹介サービス求人広告に加え、スカウト採用やリファラル採用にも取り組んでいます。

この4つの手法の中で核となっているのは、人材紹介サービスと求人広告。doda担当者と作戦会議を重ね、2025年は月1名ペースで採用に至っています。

doda担当者からのアドバイスをもとに、当社が求める20〜30代の転職希望者は、高い年収以上に「働きやすさ」を重視しているのではないかと仮設立て。求人票にはこれらのポイントを分かりやすく記載するようにしました。

とはいえ、当社はもともと働きやすさを訴求できる環境ではありませんでした。かつては施工管理担当者の年間休日数が105日。人事・採用担当者から経営層へ「休日数を増やさないと厳しい」と具申していたものの、なかなか状況を変えられなかったのです。

そこでdoda担当者から詳細な転職市場のデータを提供してもらい、私たちとともに「このままでは採用できない」という現実を経営陣へ説明してもらいました。採用成功している企業の休日数や給与額などを見せながら説得することで経営層も納得。客観的なデータに基づくアドバイスをもらえたことは本当に大きかったですね。

doda担当者には、募集ポジションごとの打ち合わせや現場見学などにも積極的に入ってもらっています。その仕事ぶりからは、人事・採用担当のパートナーとして当社を理解しようとする思いを強く感じますね。こうした姿勢があるからこそ、転職希望者にもリアルな情報が伝わるのではないでしょうか。

当社のビジネスモデルでは、社員数が増えることで売り上げも増えます。採用人数は今後も拡大していくはず。人事・採用担当としても大きな目標を掲げていますが、私たちだけで達成できるとは思っていません。dodaとのワンチーム体制で、「最新の転職市場はどうなっているのか」「こんなときはどうすればいいのか」など、常に相談に乗ってもらっています。

今後は採用の入り口だけでなく、早期離職を防ぎ、入社した人が長く活躍できる体制をつくることにも注力していきたいと考えています。中途採用では、前職とのギャップを乗り越えられる人材を見極めていくことがより重要となるでしょう。

私たちも、面接で応募者の本音や本心を理解する力を高めていかなければなりません。数多くの転職希望者と向き合うdodaの知見をこれからも頼りにしています。