求人広告の費用対効果とは？算出方法を徹底解説

求人広告の費用対効果とは、「広告費用に対して、どれだけ効率的に採用成果を得られたか」を示す指標です。企業にとっては、限られた採用予算を有効に活用し、必要な人材を効率良く迎え入れるための重要な評価基準となります。

本記事では、費用対効果の算出方法とともに、効果を高めるためのポイントを解説します。

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求人広告の費用対効果とは、広告にかけた費用と実際の採用人数を比較し、「費用に見合う成果が出ているか」を評価する考え方を指します。

費用対効果を評価する際は、単に費用の大小を見るのではなく、求人内容や選考プロセス、競合環境などを踏まえて慎重に分析する必要があります。

では、求人広告の費用対効果はどのようにして検証すれば良いのでしょうか。
本項では、その具体的な進め方を解説します。

ステップ1.全体の採用費用を算出する

求人広告の費用対効果を検証するには、まず直近の採用活動で発生した総費用を明確にする必要があります。採用活動にかかる主な費用は、次の通りです。

これらの費用を網羅的に整理することは、求人広告の費用対効果を評価するための第一歩です。

ステップ2.1人当たりの採用費用を算出する

採用にかかった全ての費用が把握できたら、次は「1人当たりの採用費用（採用単価）」を算出します。

この費用は、求人広告の費用対効果を定量的に把握するための基礎指針です。
採用活動の総費用を、実際に採用した人数で割ることで求められます。例えば、採用活動全体で400万円を投じ、2人の人材を採用した場合、1人当たりの採用費用は「400÷2」で200万円となります。

なお、複数の求人広告サービスを併用している場合は、サービス別に全体の費用と採用人数を整理し、それぞれの採用単価を算出してください。

ステップ3.採用後の損益を算出する

求人広告の費用対効果を検証する際は、採用後に生じた損益も求めなければなりません。なぜなら費用対効果は、採用後の活躍・定着状況まで含めた「実質的な1人当たりの採用費用」を算出して初めて適切に評価できるためです。

実質的な1人当たりの採用費用は、「1人当たりの採用費用±採用後の損益」の計算式で求められます。

ステップ4.費用対効果を検証する

採用後の損益を算出し、実質的な1人当たりの採用費用を求めたあとは、実際に費用対効果を検証していきます。ここからは具体例を基に、「求人広告の費用対効果はどのようにして評価するのか」を見ていきましょう。

以下の例は、採用活動で2社の求人広告サービスを利用し、それぞれ1人ずつ採用した場合にかかる費用の比較です。

1人当たりの採用費用の比較

この時点では、単純な採用単価を比較するとA社のほうが効率的に見えます。しかし、採用3カ月後は以下のような状況となりました。

採用3カ月後の比較

この場合、B社経由で採用した人材の実質的な1人当たりの採用費用は、「110万円−50万円＝60万円」となります。結果として、採用後の損益を含めた総合的な費用対効果は、B社のほうが高いと判断できます。

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求人広告の費用対効果は、採用活動を始める前でもある程度予測できます。
予測の具体的な手順は、以下を確認してください。

ステップ1.求人広告サービスの費用を確認する

求人広告の費用対効果を予測する際は、まず求人広告サービスの基本掲載料金を確認しましょう。この料金を把握することで、採用活動にかかる予算を明確にできます。

また基本掲載料金と併せて、掲載単価の計算方法や最低掲載期間の条件などを事前に確かめておくことも大切です。こうした費用の内訳や条件を事前に確認しておけば、あとから想定外の費用が発生するリスクを抑えられます。

なお、以下の記事では、求人広告の掲載にかかる費用についてより詳しく解説しています。「採用区分別」や「媒体別」の費用相場を把握できますので、ぜひ参考にしてください。

関連記事：求人広告を載せる費用はいくら？成果を出すためのコツとは
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ステップ2.求人広告に付帯するサービスを確認する

求人広告サービスには、プランごとに提供される付帯サービスがあります。費用対効果を適切に予測するには、基本掲載料金だけでなく、こうしたサービスによって得られる付加価値を考慮することも重要です。

付帯サービスの例としては、転職希望者へのアプローチを補助するダイレクトメールの配信等が挙げられます。ほかにも、応募数や面接実施率などを分析するサービス、また企業情報ページや求人内容ページの作成支援を提供している会社も存在します。

各社が提供する付帯サービスを活用すれば、費用の見通しをより具体化できるだけでなく、採用活動全体のさらなる効率化も可能です。

ステップ3.予算に合うプランを決める

求人広告サービスの基本掲載料金や付帯サービスの確認を終えたら、予算に合うプランを決定します。多くの求人広告サービスでは、掲載期間に応じて料金が設定されているため、想定する募集期間に基づきプランを選択してください。

プランの選定に迷いがある場合は、求人広告サービスの担当者に相談し、自社の採用計画に最適なプランを提案してもらうことをお勧めします。

ステップ4.1人当たりの採用費用を算出する

求人広告サービスへの掲載が決定したあとは、1人当たりの採用費用を計算しましょう。ステップ1～3で算出した掲載費用を採用予定人数で割ることで、おおよその採用単価を求められます。

ただし、この数値はあくまでも想定値である点に留意が必要です。実際の応募数や採用人数が当初の計画を下回った場合、1人当たりの採用費用は上昇します。そのため、過去の採用実績や市場動向を踏まえ、現実的な採用人数を見込んだ上で試算することが大切です。

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ここからは、求人広告の費用対効果を高めるための9つのポイントを解説します。

求める人材の採用に適した求人広告を活用する

求人広告の費用対効果を最大化するには、求めるスキルや経験、人材像に応じて適切な求人広告サービスを選ぶことが不可欠です。
知名度の高さや広告露出の多さといった外形的な理由のみで選択するのではなく、募集職種の特性や転職希望者との親和性を踏まえて検討することが重要です。

魅力的なタイトル・キャッチコピーを設定する

転職希望者の目に留まるタイトル・キャッチコピーを設定することも、求人広告の費用対効果を高めるポイントの一つに挙げられます。

求人サイト上には多数の案件が並んでいるため、転職希望者の関心を引く表現でなければ、広告を読んでもらえない可能性があります。タイトル・キャッチコピーを作成する際は、条件そのものだけでなく、自社ではたらくことで得られる価値まで踏み込んで伝えることが重要です。

誰でもわかりやすい求人情報を作成する

求人情報は、転職希望者が直感的に理解できる内容であることが重要です。

特に、転職希望者が重視する給与や休日、福利厚生などの条件面は、項目をきちんと分けて明示する必要があります。また詳しくは後述しますが、業務内容についても単に職種名を記載するのではなく、業務内容や担当範囲を整理して示すことが不可欠です。

業務内容を具体的に記載する

転職希望者が入社後に携わる業務を鮮明にイメージできるよう、業務内容は具体的に記載しましょう。

例えば営業職を募集する場合は、「営業職」とだけ記載するのではなく、「ルート営業か新規開拓か」「対面か、オンラインか」など、具体的な業務内容を示すことが大切です。さらに、目標設定や成果指標も明示することで、転職希望者は業務上で求められる役割や達成基準を理解しやすくなります。

自社独自の強みや魅力を発信する

求人広告の費用対効果を高めるには、自社ならではの強みや魅力を発信することも欠かせません。

「自社の強みや魅力がわからない…」という場合は、競合他社の給与や休日、福利厚生などの条件を確認し、自社が相対的に優位に立てる点を明確にする方法が有効です。その上で、募集職種の情報や企業の実績・歴史を伝えれば、「この企業ではたらきたい」と転職希望者に感じてもらえるでしょう。

自社の良い点だけではなく課題も記載する

求人広告では、自社の強みや魅力を伝えると同時に、業務の難しさや課題も誠実に示していくことも重要です。
良い面だけを並べるのではなく、実際の業務の特徴や制約を正確に提示することで、転職希望者は入社後のイメージを持ちやすくなり、入社後のギャップを解消できるようになります。

応募条件のハードルを上げ過ぎない

応募条件のハードルを上げ過ぎない点も、求人広告の費用対効果を高める上で覚えておきたいポイントです。

求人情報を作成する際は、つい「このスキルも持っていてほしい」「こうした志向性を持つ方が理想」と考えてしまうこともあるでしょう。しかし応募条件を必要以上に細かく設定すると、該当する人材が限られ、応募数の減少につながる可能性があります。

こうした事態を避けるためにも、「必須条件」と「望ましい条件」を整理し、求人広告には可能な限り必須条件のみを記載することをお勧めします。

職場や従業員の雰囲気が伝わる写真を掲載する

職場や従業員の画像は、文字情報だけでは伝えきれない企業文化や雰囲気を示す上で欠かせない要素です。
オフィスの様子や従業員のはたらいている様子などを求人広告に掲載することで、転職希望者の応募意欲や自社への関心を高められます。

入社承諾後のフォローを徹底する

入社承諾を受けたあとは、その人材へのフォローを徹底しましょう。

特に入社承諾から入社日まで期間が空く場合には、入社1～2週間前を目安にフォローの連絡を行うことで入社承諾後辞退のリスクを低減できます。具体的には、メールや電話などで「入社を楽しみにしています」という歓迎の意を伝えることも重要です。

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求人広告の効果を高めるためのポイントを踏まえ、本項ではその手順を詳しく解説します。

ステップ1.求める人材像を明確にする

費用対効果の向上を図るためにまず行う取り組みは、自社の求める人材像を明確にすることです。

例えば、短期的な成果を求める場合は、経験豊富な人材を採用する必要があります。一方で、育成に時間をかけられる場合は未経験者を採用しても良いでしょう。

求める人材像を整理することで、必要なスキルや経験を踏まえた採用戦略の構築が可能となり、求人広告の方向性も明確になります。

ステップ2.自社の強みや魅力を整理する

求める人材像を明確にしたあとは、自社の強みや魅力を体系的に整理してください。企業の特性の具体例としては、以下のような項目が挙げられます。

自社の強みや魅力を整理する際は、上記のように項目をリスト化することがポイントです。整理した内容を転職希望者に伝わる表現に置き換え、求人原稿に落とし込んでいきます。

ステップ3.競合他社の応募要件を調査する

続いては、競合他社の応募要件を調査します。競合他社の求人広告と比較することで、自社が優位に立てるポイントや改善点が明確になり、求人原稿を差別化できます。

競合他社の応募要件をチェックする際は、以下の項目に着目してください。

他社の求人を見て、「どの部分で差別化できるか」を分析することで、訴求力のある求人原稿を作成しましょう。

ステップ4.求人原稿を作成する

競合他社の応募要件を調査し、訴求したい自社の強みを選定できたら、それを基に求人原稿を作成していきます。

求人原稿を作成する際のポイントは、企業側の主観ではなく「転職希望者にとってのメリットに焦点を当てる」ことです。例えば「残業が少ない」という点を訴求する場合は、「平均残業時間は○○時間で仕事とプライベートのバランスが取りやすい」という表現に言い換えるとより効果的です。

ステップ5.効果測定と改善を行う

求人広告の掲載中および掲載終了後は、PV数やクリック数、応募数などを確認し、効果測定と改善を行います。これらのデータを整理すれば、どの部分が効果的で、どの部分に改善の余地があるのかを客観的に判断できます。

効果測定を行う際は、「応募があった・なかった」「採用できた・できなかった」という結果だけで評価してはなりません。事前に設定した採用目標と照らし合わせ、各指標の進捗（しんちょく）状況や成功点・課題点を確認することが大切です。

このプロセスを経て改善策を実行すれば、採用計画の精度を高め、面接通過率や入社承諾率などの向上につなげられます。結果として採用全体の成功率が上がり、費用対効果の改善にも役立ちます。

ここでは、実際に求人広告を掲載するまでの流れを解説します。

求人広告を掲載する際は、まず求人広告会社へ問い合わせることから始めましょう。
営業担当者から連絡が来たら、打ち合わせの場を設け、そこで予算や採用スケジュール、希望条件に合った最適なプランを提案してもらいます。

営業担当者に提案してもらったプランの内容に納得できたら、次は契約手続きです。
契約締結後、求人原稿の作成を依頼している場合は、求人広告会社のライターからの取材を受けることとなります。
求人原稿を作成してもらったあとは、適宜修正を行い、最終確認が完了した時点で求人広告の掲載を開始します。

以下の記事では、より詳細な流れを紹介しておりますので、ぜひこちらも参考にしてください。

関連記事：求人広告とは？媒体ごとの特徴や費用・掲載までの流れを解説

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本項では、求人広告に関するよくある質問にお答えします。

求人広告を利用するメリットは何ですか？

求人広告を利用する大きなメリットは、多くの転職希望者に自社の求人情報を知ってもらえることです。また、1つの求人広告で複数人を採用できれば、1人当たりの採用費用を抑えられます。

求人広告でNGな表現はありますか？

求人広告での使用がNGとされている表現は、「性差別となる表現」「年齢差別となる表現」「特定の人を差別・優遇する表現」「優良誤認を招きかねない表現」です。これらの表現を使用すると法律違反となる可能性があるため、記載しないよう注意してください。

求人広告を掲載しても応募が来ない理由は何ですか？

求人広告を掲載しているにもかかわらず応募が集まらない場合は、「業務内容がわかりにくい」「応募条件が厳し過ぎる」といった要因が考えられます。求人情報を見直し、業務内容や応募条件が明確かつ適切かどうかを確認することが重要です。

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求人広告の費用対効果とは、広告にかけた費用と採用人数を比較し、「費用に見合う成果が出ているか」を評価する考え方を指します。評価の際は、単に費用の大小を見るのではなく、採用成果や採用後の活躍・定着まで含めて総合的に判断することが重要です。求める人材像を明確に示し、転職希望者が理解しやすい情報を提供することで、費用対効果の向上を図りましょう。

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