採用リスティング広告とは？求人掲載方法や費用相場・成功のポイントを解説

GoogleやYahoo!、Bingなどの検索エンジン上に掲載できる、求人情報の広告を「採用リスティング広告」といいます。採用リスティング広告は、特定のキーワードで検索している転職希望者にピンポイントで自社の情報を届けられる点が大きなメリットです。

そこで本記事では、採用リスティング広告の仕組みや活用のポイントなど、基本的な情報を解説します。 採用手法の選択肢を広げたい人事・採用担当者はぜひご覧ください。

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リスティング広告とは、検索エンジンでユーザーが検索したキーワードを基に、検索結果画面に表示される広告のことです。その性質から「検索連動型広告」と呼ばれることもあります。

一般的には、求人広告に限らず、集客を目的に商品・サービスを広告する手段として用いられます。特定のキーワードを検索したユーザーに限定して広告を表示できるため、顕在層へのアプローチが可能です。

なお、出稿先の媒体としては「Google広告」「Yahoo!広告」「Bing広告」が挙げられます。それぞれの検索エンジンを通じて、キーワード検索を行ったユーザーに広告を表示できます。

採用リスティング（ジョブリスティング）広告とは？

リスティング広告は、採用活動にも活用できます。例えば転職希望者が「新宿区 営業 求人」など、求人に関連するキーワードで検索した際に、自社の採用サイトなどを案内する広告を掲載するといった具合です。
このように、求人情報を掲載しているリスティング広告を「採用リスティング広告」といいます。キーワードのほかにも、ユーザーの年齢や性別など、ある程度絞り込んで広告を配信できるため、効率的なアプローチが可能です。

採用リスティング広告と求人広告の違い

採用活動でよく知られる「広告」としては求人広告がありますが、採用リスティング広告と求人広告は明確に異なるものです。主な違いを以下の表にまとめました。

採用リスティング広告と求人広告の違い

採用リスティング広告は、掲載開始・停止を任意のタイミングで決められるため、柔軟なスケジュール設定が可能です。対し求人広告は、掲載期間があらかじめ決められています。

費用に関しては、採用リスティング広告ではクリックされて初めて料金が発生するため、「広告が誰にも見られていないのに費用が発生している」といったことは起こりません。ただし、検索キーワードごとにクリック単価が異なるため、設定しているキーワードによっては求人広告よりもコストが高くなる可能性も十分にあります。

求人広告について、より詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

関連記事：求人広告とは？媒体ごとの特徴や費用・掲載までの流れを解説

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採用リスティング広告は、以下の条件に当てはまる企業にお勧めです。

ユーザーが検索するキーワードを基に、ピンポイントに広告を表示するという性質上、募集したい層がある程度決まっている企業に特に向いています。

採用活動で採用リスティング広告を活用することで、以下のメリットが期待できます。

メリット1.広告配信の条件を細かく設定できる

採用リスティング広告では、自社が求めている人材が検索しそうなキーワードを設定することで、ピンポイントでの訴求につなげられます。例えば、「フルリモート 経験者 プログラマー」のように細かなキーワードの設定が可能です。
これにより、転職希望者に対し高い精度でアプローチを行えます。

メリット2.求人募集の初期費用を抑えられる

採用リスティング広告を掲載する場合は、初期費用がかかりません。なぜなら、リスティング広告はクリック数に応じて掲載料金が発生する仕組みとなっており、広告の掲載自体は無料で行えるためです。

また、リスティング広告のクリック単価（入札単価）や日ごとの予算は任意で設定できます。そのため、採用活動にかけられる予算と相談しつつ、無理のないコストでの運用が可能です。

採用コストの考え方や、削減のコツについては以下の記事で解説しています。

関連記事：採用コストを削減する方法 | 取り組みの注意点や相場と計算方法を解説

メリット3.掲載期間を自由に決められる

「いつから掲載を開始して、いつ終了させるのか」を自由に決められる点も、採用リスティング広告のメリットとして挙げられます。初めて掲載する場合は、広告内容の審査が必要ですが、審査に通過さえすればいつでも配信が可能です。

また、「予算の上限に達した」「予定人数を採用できた」などの理由でいつでもすぐに配信を停止できるため、広告掲載にかかるコストをある程度コントロールできます。

メリット4.リアルタイムで効果測定を行える

広告媒体の管理画面を見れば、「現時点でどれぐらいの費用が発生しているのか」「どのキーワードでクリックされているのか」などの効果測定を行えます。さらに、配信条件をすぐに調整できるため、効果測定の結果を基に、より成果を上げるための調整ができます。

メリット5.すぐに始められる

採用リスティング広告は、すぐに始められるというメリットもあります。
広告をクリックして遷移する採用サイトやランディングページさえ用意していれば、求人原稿などの別途の作成は不要です。検索キーワードや広告文などを設定するだけで、その日から掲載を始められます。

ただし、成果を上げるには中長期的にPDCAサイクルを回していく必要があるため、必ずしもすぐに成果につながるとは限らない点にご留意ください。

採用リスティング広告で料金が発生する仕組みは、一般的な求人広告サービスとは異なります。ここでは、リスティング広告の料金体系と、費用相場について解説します。

リスティング広告の料金体系

先にも述べたように、リスティング広告の料金体系は、ユーザーが広告をクリックした分だけ自社に費用が請求される「クリック課金型」です。そのため、「誰にもクリックされていないのに掲載料金が発生する」といったことがありません。

また、費用が発生する基準はあくまでもクリックの回数なので、トータルの予算の上限を設定すれば、複数種類の求人原稿を作成しても費用の総額が変わらない点もリスティング広告の特徴として挙げられます。例えば職種やエリアごとに複数の求人原稿を作成し、それぞれに適したキーワードで広告を掲載することも可能です。

採用リスティング広告の費用相場

採用リスティング広告を運用する場合、ひと月当たりの掲載費用は20万～30万円が目安となります。キーワードごとにクリック単価が異なるため、実際の費用には幅がありますが、基本的には最低でも月に数万円単位で予算を組んで運用することとなります。

また、リスティング広告の運用には専門知識が必要となるため、自社だけでの運用が難しい場合は広告代理店に運用代行を依頼するという選択肢もあります。その場合、運用手数料として広告費の20%程度が別途発生することも覚えておきましょう。

実際に採用リスティング広告を活用して採用活動を行いたい場合は、以下の手順で進めることになります。

STEP1.アカウントを作成する

まずは採用リスティング広告を掲載したい媒体で、アカウントを作成します。

2024年12月時点の調査では日本の検索エンジンのシェアのうちパソコンは79.1%、スマートフォンは93.9%がGoogleという結果が出ています。そのため、リスティング広告の運用自体が初めての場合はGoogle広告から始めることをお勧めします。

引用：総務省『令和7年版 情報通信白書』

なお、アカウントの作成はいずれの媒体でも無料です。

STEP2.アカウント構成・広告キャンペーンを設定する

アカウントを作成したら、「キャンペーン」と呼ばれるものを設定します。

リスティング広告では、一つのアカウントの中に「キャンペーン」というものがあり、その中に「広告グループ」が、広告グループの中に各「広告」が格納されている、という入れ子構造になっています。具体的な広告文などを設定する前に、まずは「広告グループ」と「キャンペーン」を設定する必要があるということです。

広告グループでは、どのキーワードを検索したユーザーに広告表示するか設定します。キーワードによってランディングページや広告文を変更することもでき、その場合は広告グループを複数作成します。

キャンペーンの設定では、広告の予算や言語、配信地域などを決めます。同じ企業でも募集職種や配属エリアが異なる求人をそれぞれ出稿したい場合や、部署ごとに予算を分けて管理したい場合などはキャンペーンを分けて作成しておくと良いでしょう。

STEP3.広告文を作成する

キャンペーンの設定を済ませたら、実際に画面に表示される広告文を作成していきます。自社の強みや、転職希望者が思わず「クリックしたい」と思うような魅力的な文言を考えましょう。

また、転職希望者が広告をクリックした際に遷移するURL（ランディングページ）もここで設定する必要があります。自社の採用サイトや採用ランディングページなど、求人の詳細が記載されており、なおかつ興味を持った転職希望者が応募できるフォームが用意されているページを設定します。

STEP4.予算や入札単価を設定する

続いて、予算や入札単価といった掲載費用に関する部分の設定に移ります。

「予算」とは、1日当たりに自社が支払う掲載料金の上限額です。先述したように、リスティング広告はクリックされるごとに掲載料金が発生する「クリック課金型」となっています。つまり裏を返すと、クリックされればされるほどコストが発生してしまうということです。

そこで、無尽蔵に掲載料金が膨らんでしまうことを防ぐために1日当たりの予算を設定します。なお、予算は曜日や時間帯ごとに設定できるため、必要に応じて調整しましょう。

また「入札単価」とは、「1クリック当たり、いくらまでなら支払ってよいか」を指定する価格のことです。これには、リスティング広告の仕組みが大きく関係しています。

リスティング広告は、同じキーワードでさまざまな企業が登録しているため、審査に通過したからといって必ずしも自社の広告を上部に掲載してもらえるとは限りません。各広告の入札単価と品質を基に比較する「オークション」が媒体側で実施されて、そこで評価が高い順に広告が掲載されるのです。

入札単価を上げれば自社の広告を上位表示できる可能性が高くなりますが、比例して掲載料金も膨らみます。予算と相談しながらバランスを調整していく必要があるということです。

STEP5.広告を入稿する

ここまでで設定した内容に誤りがないことを確認したら、広告を入稿します。その後、媒体によって審査が実施され、問題がなければ配信されるといった流れとなっています。

なお、審査には1～3営業日ほどを要するため、余裕を持って入稿を進めると良いでしょう。

STEP6.内容をブラッシュアップする

無事に配信開始となったら、定期的に効果測定を行い、広告媒体の管理画面を参考に広告文や遷移先ページの内容、予算などを見直していきます。また「Googleアナリティクス」などのアクセス解析ツールも活用すれば、遷移先ページの閲覧時間や直帰率（サイトに訪れたユーザーが最初の1ページ目でサイトを離脱した割合）などを確認でき、施策の精度をより高められます。

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以下のポイントを押さえれば、採用リスティング広告の活用が初めての企業でも、採用活動を成功させられる可能性が高まります。

ポイント1.魅力的な広告文を作成する

転職希望者が「クリックしてみたい」「この求人についてもっと知りたい」と思えるような広告文を作成することは非常に大切です。具体的には、以下のコツを押さえると転職希望者にとって魅力的な広告文を作成できるようになります。

広告文を作成するコツ

最初のうちは複数の広告文を試しつつ、効果測定を行って、転職希望者に刺さるパターンを探っていくと良いでしょう。

なお、以下の記事では求人広告を作成する上で意識したいポイントを解説しています。採用リスティング広告と共通している部分もありますので、併せてご覧ください。

関連記事：【具体例あり】転職希望者を引きつける求人広告の魅力アップ術

ポイント2.求める人材に合わせてランディングページを調整する

先述の通り、リスティング広告をユーザーがクリックした際に遷移するページを「ランディングページ」といいます。採用リスティング広告を運用する際は、広告文だけでなく、ランディングページの内容も精査したいところです。

求人の対象となる層に合わせて、広告ごとに適切なランディングページを設定しましょう。「未経験可の求人か、経験者歓迎の求人か」「どのような部署での募集なのか」など、求める人材像や募集の内容によって訴求するポイントは異なるはずです。

ポイント3.効果測定を継続的に行う

広告の配信が始まったら、定期的に効果測定を行い、成果に基づいて広告を適宜見直していくことも大切です。なぜなら、リスティング広告は短期間ですぐに成果が出るものではないためです。
目安としては、最低でも3カ月程度はPDCAサイクルを回していけると良いでしょう。

特にGoogle広告を運用する場合は、効果測定と改善が非常に重要です。Google広告にはAIが搭載されており、学習データに基づいて、コンバージョンする可能性が高いユーザーに対して積極的に広告を表示するようになります。

コンバージョンとは、「ユーザーに最終的に達成してほしい目標」のことです。採用リスティング広告に置き換えて考えるとコンバージョンは「求人への応募」となります。
Google広告のAIが学習を進めることで、「求人に応募する可能性が高い」と考えられる転職希望者に、広告を適切に届けられるということです。

このAIは、配信されている広告からさまざまな情報を学習していますが、中でも特にコンバージョンのデータが重視されています。AIの学習を効率的に進めるためにも、日々の効果測定を基に広告を継続的に改善していくことが大切なのです。

ポイント4.採用オウンドメディアとの連携を図る

採用オウンドメディアを運営している場合は、採用リスティング広告のランディングページに設定することをお勧めします。採用オウンドメディアとは、社風や独自の制度、先輩社員のインタビューや福利厚生の実態といった、募集要項だけでは伝えきれない自社の魅力を発信することに特化したメディアサイトのことです。

採用リスティング広告で興味を持った転職希望者をメディアに遷移させることで、より具体的な情報を伝えられます。これによって「応募してみたい！」という気持ちを醸成することにつながるでしょう。

ポイント5.リマーケティング広告を活用する

リスティング広告とリマーケティング広告を併用するか、あるいはリスティング広告をリマーケティング広告に切り替えることによって、求人の効果を最大化できる可能性もあります。

リマーケティング広告とは、過去に自社のサイトを訪問したユーザーに対して、自社の広告を配信する手法です。なお、「リマーケティング広告」はGoogle広告での名称であり、ほかの媒体では「リターゲティング広告」と呼ばれています。

リマーケティング広告を活用すれば、過去に自社のサイトを訪れた上で「あとでゆっくり見よう」「他社も含めて検討したい」と考えて離脱した転職希望者に対して、再度アプローチできるようになります。

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最後に、採用リスティング広告を運用する際に意識したい注意点を紹介します。

注意点1.潜在層へのアプローチには向いていない

採用リスティング広告は、「機会があれば転職したいと思っている」という段階の、いわゆる転職潜在層へのアプローチには向いていません。ユーザーが転職に関連したキーワードを検索しない限りは、自社の求人に関する広告が表示されることはほとんどないためです。もちろん、キーワード次第で工夫は可能ですが、転職以外のことを調べているユーザーが採用リスティング広告を見ても「クリックしてみよう」と思う可能性は低いことが考えられます。

そのため、採用ブランディングや潜在層へのアプローチを行いたい場合は別の手段を検討したほうが良いでしょう。

注意点2.検索ニーズが低いと効果が出ない

検索ニーズが低い、つまり、関連するキーワードを検索される機会が少ない業種・職種では、採用リスティング広告の効果をあまり得られません。リスティング広告は、検索されたキーワードに応じて広告を表示させる仕組みとなっているため、そのキーワードが検索されない限りは転職希望者に広告が届くことがないのです。

特定のキーワードが検索される頻度の目安を「検索ボリューム」といいます。「Googleキーワードプランナー」などの無料のツールを使えば検索ボリュームを調べられるので、ニッチな業種・職種での募集を考えている場合は、事前に確認・検討することをお勧めします。

注意点3.ランディングページ・採用サイトの
質が低いと離脱が増えてしまう

採用リスティング広告でまず突破すべきは「転職希望者による広告のクリック」です。しかし本来の目的は応募を集めることなので、広告から遷移したページで求人に応募してもらわなければなりません。
遷移先のページの質が低いと、転職希望者がそこで離脱して、リスティング広告の掲載料金だけがかかってしまうことが起こり得ます。そのため、遷移先となるランディングページのブラッシュアップが適宜必要である点にも注意が必要です。

以上、採用リスティング広告について解説しました。 各検索エンジンが提供するリスティング広告を活用し、特定のキーワードで検索したユーザーに対して自社の求人を掲載する手法が採用リスティング広告です。同じ「広告」ではあるものの、従来の求人広告とは仕組みやメリット・デメリットなどが大きく異なります。 本記事で解説した内容を参考に、自社の採用活動に合う広告手法を検討してください。 なお、「doda」では求人広告サービスである「doda求人情報」を提供しています。貴社の業界を熟知した専任の担当者が徹底的にサポートいたしますので、求人広告に興味のある人事・採用担当者はぜひお問い合わせください。

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