採用コストを削減する方法 | 取り組みの注意点や相場と計算方法を解説

限られた予算の中で採用活動を行う上では、採用コストをいかに抑えるかという点が非常に重要になります。そして採用コストを削減するためには、採用手法の見直しや採用マーケティングの整備などを検討する必要があります。

採用活動による費用対効果の最大化を目指すためにも、本記事で採用コストを削減する方法の詳細を確認していきましょう。

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費用を削減する方法を確認していく前に、採用コストの定義について説明します。

採用コストとは、企業が新たに人材を採用するために要する費用のことです。選考から入社承諾後のフォローまで、採用活動の全工程にかかる費用が含まれます。

さまざまな費用項目が含まれる採用コストですが、大まかに外部に支払いが発生する「外部コスト」と、自社内で発生する「内部コスト」に分けられます。

外部コスト

外部コストには、以下の費用が含まれます。

外部コストに含まれる主な費用

• 人材紹介サービスの利用料金
• 求人広告の掲載費用
• 採用管理システムなどのツール導入費用
• 説明会やイベントのための会場のレンタル代
• 採用パンフレットや採用サイトを作成するための外注費

外部コストとして多くの割合を占めるものは、人材紹介サービスや求人広告といった外部サービスの利用にかかる費用です。このほかに、企業ごとの採用活動の状況に応じて、ツールの導入費用や会場のレンタル代などが加わります。

内部コスト

内部コストは、人材を迎えるための準備、また関係構築にかかる社内費用です。該当する費用の例を以下にまとめました。

内部コストに含まれる主な費用

• 人事・採用担当者への人件費
• 面接対応をする配属部門の社員に対する人件費
• 面接に来た転職希望者への交通費

内部コストの多くは人件費であり、各プロセスにどの程度の費用がかかったのかという点までは数値化することが難しいとされています。各プロセスに費やした工数を社員に記録してもらい、測定することで正確なコストを把握でき、削減に役立てられます。

企業ごとに発生する外部コストの種類が大きく異なる上に、人件費は算出が難しいため、採用コストに相場といえるものはありません。しかし、個々の採用手法にかかる費用の平均は、厚生労働省の調査で明らかになっています。

そのデータの中から採用手法として代表的なものをいくつか抽出し、1人の人材を正規雇用で採用するためにかかる費用の平均をまとめました。

主な採用手法で要する採用コストの平均（1件当たり）

上記を見ると「民間職業紹介事業者（紹介会社）」や「スカウトサービス」など、外部サービスを使用して採用活動を行うほうが費用がかかることがわかります。
反対に、「SNS」や「知り合い・社員等からの紹介（縁故）」など自社内のリソースで対応できるものは、費用が抑えられる傾向があるといえるでしょう。

（参照：厚生労働省『採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書 p91』）
関連記事：採用コスト（費用）の平均は？内訳や効果的にコストを削減するポイントを解説

「外部コスト＋内部コスト」で採用コストの総額は出せますが、それだけでは十分な分析はできません。採用活動での費用対効果をより正確に把握するためには、1人当たりの採用コストである「採用単価」まで把握しておきましょう。

採用単価を算出する式は、以下の通りです。

算出した採用単価と、現状あるいは今後見込まれる成果を照らし合わせ、自社の採用活動の分析を進めていきます。

関連記事：採用単価とは？計算方法と平均相場、削減のポイントを解説

上記の方法で算出した採用コストは、どのようにすれば削減できるのでしょうか？
本項でその方法を解説します。

採用コストを削減する方法

• 採用手法を見直す
• 自社の採用サイトを整備する
• 採用マーケティングを強化する
• リファラル採用やアルムナイ採用を促進する
• ソーシャルリクルーティングに取り組む
• 選考プロセスを短縮する
• ミスマッチを防止する
• 入社承諾後のフォローを徹底する
• 助成金を活用する
• プロに依頼する

採用手法を見直す

採用コストを削減するために、まずは現在活用している採用手法の見直しを行いましょう。

採用活動では、その目的や方針に合わせて適切な採用手法を選ぶ必要があります。
例えば、未経験の転職希望者も対象に幅広く募集する場合には、多くの転職希望者の目に留まりやすい求人広告がお勧めです。対して、専門性が高い職種での採用活動では、条件にマッチした転職希望者に直接アプローチできるダイレクト・ソーシングが適しています。

こうした採用手法ごとの特色を活かしきれなければ、なかなか成果に結び付かず、採用コストがかさんでしまうことが考えられます。
採用コストの最適化を図るためには、採用活動の目的や方針を振り返り、それに合った採用手法を活用できているのかどうかを検証することが大切です。

なお、主な採用手法の利用のメリットやデメリットは、以下の記事で詳しく説明しているので、参考にしてください。

関連記事：【採用手法一覧】中途採用に役立つ採用手法の種類や比較などを総まとめ

自社の採用サイトを整備する

費用の削減のために、自社の採用サイトの整備にも力を注いでおきたいところです。
採用サイト経由で安定して応募を受けられるようになれば、外部サービスの利用を最小限に抑えられるためです。

整備に当たっては、既存のコンテンツを見直し、不足していたり不明瞭であったりする情報がないか確認しましょう。採用サイトに載せておくと良い情報として、以下が挙げられます。

採用サイトに記載したい情報

• 事業の内容・方針
• 仕事内容
• 一緒にはたらく社員の雰囲気・社風・はたらく環境

上記のような情報を取り入れ、なおかつ転職希望者の目を引くようなコンテンツに仕上げることが大切です。転職希望者の応募意欲を高め、安定的かつ経済的な採用活動の実施につながります。

採用マーケティングを強化する

採用コストの削減には、まず、採用マーケティングを強化し、自社に合った人材の「母集団」を形成することが重要です。

採用マーケティングを強化する方法としては、自社サイトやSNSで転職希望者に自社の魅力を伝えるコンテンツを発信することが挙げられます。代表者へのインタビューや、実際にはたらく社員同士の対談などを発信し続けることで、自社の認知度が拡大し、円滑な母集団形成ひいては採用コストの削減につながります。

関連記事：採用フローとは？新卒・中途の違いや運用のポイント、注意点を解説

リファラル採用やアルムナイ採用を促進する

リファラル採用やアルムナイ採用を活用することも、採用コストを削減する方法の一つです。

リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法です。対してアルムナイ採用は、離職した社員を再度雇用する制度のことを指します。

これらの採用手法をうまく活用すれば、人材紹介サービスや求人広告など外部のサービスの利用を最小限に抑えられるため、費用の削減につながりやすいといえます。また、採用した人材に、自社の業務に対する一定の理解があることが期待できるため、ミスマッチによるリスク軽減にもつながるでしょう。

ただし、いずれの場合も、アプローチできる人材の数には限りがあります。自社が人材を求めるタイミングで応募が来るとも限らないので、普段から応募を受け付けられる体制を構築しておくことが求められます。

関連記事：リファラル採用とは？メリットや報酬費用、注意点を解説

ソーシャルリクルーティングに取り組む

SNSを採用活動に活用する「ソーシャルリクルーティング」も挙げられます。SNSの運用に人件費はかかるものの、求人情報の掲載や転職希望者との連絡などは基本無料で行えるため、採用コストの削減につながります。

ソーシャルリクルーティングを活用する際のポイントは、自社が求める人材像を定義してから臨むことです。求める人材の価値観や行動特性から、転職の際に重視する項目を推測し、それを投稿に落とし込むことで効果的に応募へとつなげられます。

選考プロセスを短縮する

選考プロセスの短縮も、採用コストの削減のために検討しておきたいポイントの一つです。

選考プロセスが多いと、その分人件費や会場費がかさんでしまいます。また、選考の期間が長引くと、その間に転職希望者が他社を選び、辞退を受けて再募集が必要になる可能性もあります。

こうした事態を防ぐためには、面接の回数を減らせないか、あるいはより短期間に工程を集約できないかといった点から選考プロセスの短縮を推進しましょう。
このほかにも、選考の一部をWeb上で実施する、適性検査のボーダーラインを上げて面接する人材を厳選するなど、採用プロセスの見直しを図ることもお勧めします。

ミスマッチを防止する

採用コストの削減のためには、ミスマッチの防止を意識した行動も欠かせません。たとえ採用に至ったとしてもミスマッチが判明すれば、早期離職を招き、新たな人材を採用するためにまた採用コストをかけることとなってしまいます。
このリスクを未然に防ぐには、採用活動の段階で自社の情報開示と転職希望者の適性の把握を徹底することが大切です。

そのためには、現場の社員にも手伝ってもらい、職場の良い面も悪い面も包み隠さず伝えると良いでしょう。また、対等な立場で気軽に話し合えるカジュアル面談の機会を設けることも一つの手です。

入社承諾後のフォローを徹底する

入社承諾後のフォロー体制も強化しましょう。入社までの期間のフォローが充実していないと、「入社後にうまくやっていけるだろうか」と人材が不安を募らせて、辞退してしまうかもしれません。
辞退によって再度採用活動が必要とならないよう、以下に取り組むことが大切です。

入社承諾後の取り組みの例

• 入社承諾を出した人材を集めた交流会の開催
• 配属先の社員との食事会の開催
• 人事・採用担当者からの定期的な連絡
• 職場見学の実施

このようなイベントを通して、人材が何でも相談できる環境をつくることが入社承諾後辞退の防止につながります。また、それだけでなく、自社ではたらく意欲が醸成され、入社直後から高いモチベーションを持ってもらうことが期待できます。

助成金を活用する

助成金制度の活用も、積極的に検討したいところです。
日本では、雇用促進や労働環境の改善を目的に「トライアル雇用助成金」「キャリアアップ助成金」など、いわゆる「雇用関係助成金」が設けられています。これらを受給できれば、採用コストの負担の軽減がかなうはずです。

ただし、雇用関係助成金の受給には、いくつかの条件が定められています。まずは、雇用関係助成金に共通して設けられている条件を満たしているかどうかを確認しましょう。

１ 雇用保険適用事業所の事業主であること（雇用保険被保険者が存在する事業所の事業主であること）
２ 支給のための審査に協力すること
（１）支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等を整備・保管していること
（２）支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等の提出を、管轄労働局等から求められた場合に応じること
（３）管轄労働局等の実地調査を受け入れること など
３ 申請期間内に申請を行うこと

引用元：厚生労働省『各雇用関係助成金に共通の要件等』

これに加え、各雇用関係助成金に定められている条件も満たしている必要があります。申請には期限があるので、普段から情報を定期的に確認することが大切です。

プロに依頼する

採用活動のプロである採用代行サービスを活用することが、採用コストの削減につながるケースもあります。
サービスの利用に当たり費用はかかるものの、採用業務を外注することで人事・採用担当者の人件費を削減できる可能性があるためです。

また、採用代行サービスの担当者は採用のプロのため、マッチ度の高い人材との選考を効果的に進めることが期待できます。

応募対応だけ任せたり、スカウト代行のみ依頼したりと、状況や予算に合わせて柔軟に業務範囲も決められるので、採用代行サービスの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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ここからは、採用コストの削減を推進していく上で気をつけなければならない3つのポイントを解説します。

採用コストの削減に取り組むときの注意点

• 採用の質を重視する
• 人事・採用担当者の負担が増え過ぎないように注意する
• 採用がゴールではなく、入社後の定着まで意識する

採用の質を重視する

採用コストの削減を考える際に念頭に置いておかなければならないことが、「単に費用を削れば良い」というわけではない点です。採用活動にかかる費用が減ったとしても、それが原因で応募が集まらなかったり、早期離職が起きたりしては本末転倒となります。
採用活動では、余計な費用をかけずに、なおかつ質も落とさないことが重要なのです。

採用コストの削減を推進していく上では、「これを削減した結果どのようなことが起こり得るのか」という点を、一つひとつ確認しながら進めていきましょう。

人事・採用担当者の負担が増え過ぎないように注意する

人事・採用担当者の負担が大きくなり過ぎないように注意することも、採用コストの削減を考える上では大切です。

費用をカットするために、人事・採用担当者に多くの社内対応を任せてしまうと、人材育成や評価制度の整備といったコア業務に手が回らなくなってしまう可能性があります。費用はかかりますが、適度に外部のサービスを活用したり、ツールの導入も検討したりして、人事・採用担当者の負担が大きくなり過ぎないように意識しましょう。

採用がゴールではなく、入社後の定着まで意識する

採用活動は、入社した人材が定着してこその成功といえます。自社で長く活躍してもらえるように、入社後のフォロー体制を整えましょう。
フォロー体制を整える取り組みとしては、以下を参考にしてください。

入社後のフォローとして実施したい取り組みの例

• 企業理念や社内ルールを学ぶ研修会
• ランチミーティング
• 1on1ミーティング
• メンター制度
• 部署を越えた同期の交流会

こうした取り組みによって、はたらきやすい職場環境を構築できれば、人材の離職率が低下し、人員補充のために採用コストを割くことも減らせる可能性があります。また、企業イメージが向上すれば、将来的には応募数が増加して採用活動の効率化も見込めます。

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採用活動による利益を最大化するためには、採用コストの削減を進めることが大切です。

そのためにまずは、採用手法の見直しを図りましょう。活用している採用手法が、自社の採用活動の目的や方針に合ったものなのかという観点から確認することがポイントです。
また、入社後のミスマッチの防止を意識した採用活動を実施することも欠かせません。ミスマッチによる早期離職のリスクを抑えることが、将来的な採用コストの発生を防ぐことにつながります。

なお、採用コストの最適化を図った採用戦略を立てる際は、「doda」にぜひ相談ください。採用コストの削減案だけでなく、貴社に最適な採用手法も提案いたします。

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