ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）とは？中途・新卒採用での活用方法を徹底解説

有効求人倍率の高まりを受け、人材獲得競争が激化する中で、
応募を「待つ」だけでなく、企業が自ら採用候補者を探してアプローチする、「攻め」の採用手法を導入する企業が増えています。

そんな「攻め」の採用手法の一つが「ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）」です。

ここではダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）とはどういったものなのか、
人材紹介や求人広告などの従来の採用手法との違い、活用方法などをお伝えします。

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）とは、
企業が自ら採用候補者を探し出し、直接アプローチする能動的な採用活動のことです。

人材紹介会社からの推薦や求人サイトからの応募を待たずに、
採用候補となる人材を企業自ら探し出し、直接交渉を行うのが特徴です。

もともとアメリカではメジャーな採用手法として定着しており、近年、日本でも広まりつつあります。

直接アプローチする方法としては下記のようなものがあります。

ダイレクト・ソーシングとダイレクトリクルーティングは、「第三者を介さない採用手法」という、同じ意味で使われることが多いです。

しかしその語源は、リクルーティングは「採用活動」、ソーシングは「資源利用」です。
「資源利用」とは「仕様等の購買条件を指定し、取引先の選択や適切な条件を獲得すること」であり、「調達」の意味合いが強い用語です。
つまり語源から考えると、ダイレクト・ソーシングは応募を獲得するまでのフェーズを指し、
ダイレクトリクルーティングはその後の選考フェーズまでを指すといえます。
ただし、ダイレクトリクルーティングは和製英語で、英語では「Direct Sourcing」が一般的です。
なお、もう1つ類義語としてソーシャルリクルーティングがありますが、こちらは、SNSなどを使った採用手法を指します。

従来型の採用手法とダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）が異なる点は、「採用姿勢」にあります。

従来の採用手法は、人材紹介サービスや求人サイトからの応募を待つ形となります。

キャリアアドバイザーや求人広告の制作スタッフなど知見のある外部のプロが介在するため、
母集団形成や応募者対応などの各プロセスで、彼らのノウハウが活用できるというメリットがあります。
ただ、応募があってはじめて選考が可能となるため、採用要件によっては母集団形成が難しい場合もあります。

一方、ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）では、企業自らが積極的に採用候補者とコンタクトを取る形となります。

「応募を待つ」のではなく、「探しにいく」姿勢となるため、応募がなくても採用候補者にアプローチできるというメリットがあります。

たくさんの人から応募を獲得し母集団形成をするといったプロセスは不要、
採用候補者を見つけてアプローチ、「話を聞いてみたい」となれば選考フェーズへ進む、という形になります。
企業が自ら採用候補者にアプローチするため、
基本的には採用に成功するためにはどうすればよいのか、自社内でノウハウを蓄積していく必要があります。

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）は、現在、日本ではどれくらいの企業が導入しているのでしょうか？
また、「攻め」の採用手法が日本で広まり始めた背景には何があるのでしょうか？

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）の導入状況

HR総研（ProFuture株式会社）が2019年に実施した調査によると、
現在日本では、約20％の企業がダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）を利用しています。
また、今後、利用がより高まると思われるキャリア採用の手段・サービスでは、
リファラル採用に次いで第2位が「ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）」です。
この結果からダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）は
リファラル採用と並んで新しい採用手法として広まりつつあることが分かります。

引用元：HR総研（ProFuture株式会社）（https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=223）

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）の導入が進んでいる背景

日本でダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）の導入が進んでいる背景には、3つの理由があります。

1つ目はビジネス環境の変化です。

近年、IT技術の進化により、情報のやり取りやビジネス環境の変化の速度が上がってきました。
企業は常に、自社をとりまく環境を把握し、ビジネスモデルを変化させる必要に迫られています。
これらの変化に対応するにはスキルのある人材を早期に獲得することが必要なため、
ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）が注目されています。
働き方の多様化により人材の流動性も高まっているため、
スキルのある優秀な人材に素早くアプローチできる方法として、ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）は有効なのです。

2つ目は人口減少による労働力の不足です。

少子高齢化に伴い日本の労働力人口が減少していく中で、
優秀な人材を確保することは企業にとって重要課題となっています。
このような時流の中で、優秀な人材はもはや待ちの姿勢では確保できない状態になっており、
攻めの採用手法が注目され始めているのです。
特に専門的なスキル・資格を持つ人材や役員候補、地方採用など、
絶対数が少ない採用候補者は、応募を待っていてもなかなか見つからない・出会えない状況が続いています。
彼らを採用する方法として、ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）が注目されています。

3つ目はSNSなどの発達により、企業が採用候補者に対してアプローチしやすい環境になったことです。

これまで企業が個人にアプローチする手法は、あまりありませんでした。
しかし、SNSなどで直接候補者に接触することが可能になり、加えてダイレクト・ソーシングという概念が広まってきたことで、
ツールやサービスも多数リリースされ始めたことから新たな採用手法として注目され始めたのです。

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）による採用のメリットは
たくさんありますが、ここでは4つのメリットを紹介します。

• 出会える人材の幅が広がる
• 採用候補者一人ひとりに自社の魅力・仕事の魅力を発信できる
• 自社採用力の向上につながる
• 採用コストの抑制につながる

出会える人材の幅が広がる

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）では、
転職意欲の高い人材はもちろん、転職を考えていない潜在層にもアプローチできます。
専門的なスキルや経験を持つ人材を採用しようとすると、採用候補者は当然ながら少なくなります。
その中でも転職意欲の高い人材となるとさらに人数は絞られます。
しかし、転職を考えていない層にまでアプローチできるダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）であれば、
採用要件を変更せずにアプローチする人数を増やすことができます。
潜在層の段階からコンタクトを取り、入社意向を高めていくことで採用要件にマッチした人材の採用が期待できるのです。

採用候補者一人ひとりに自社の魅力・仕事の魅力を発信できる

自社の魅力や仕事の魅力を、採用候補者一人ひとりに合わせて発信できることも
ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）のメリットです。
採用候補者それぞれのキャリアや強みに合わせて、
「あなたのどこに魅力を感じたか」「あなたの強みを自社でどのように活かせるか」を個人に直接伝えることは、
これまで応募を考えていなかった人に振り向いてもらい、入社意欲を高めるのに効果的です。

自社採用力の向上につながる

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）では
採用担当者が自ら人材データベースの検索から入社意向の醸成までを行うため、採用に関するノウハウが蓄積できます。
採用活動で得られた効果を分析し、PDCAを回すことで自社採用力が向上し、採用活動の精度を上げていくことができるのです。
dodaのダイレクト・ソーシングサービスである「doda ダイレクト」では
これらのPDCAをよりスピーディーに回すため、専属のカスタマーサクセススタッフがサポートします。

採用コストの抑制につながる

SNSや社員の交友関係から人材を探す場合、利用にかかる費用は発生しません。
外部の人材データベースを利用する場合は料金がかかることが多いですが、
データベースを駆使して複数採用できるようになれば、
1人当たりの採用単価が抑えられ、採用コストを抑制できる可能性があります。
dodaのダイレクト・ソーシングサービスである「doda ダイレクト」の場合、
「定額プラン」の場合は成功報酬は無料で初期費用のみという料金体系のため、
複数人採用するほど1人当たりの採用単価は抑えられます。

では逆にダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）での採用活動には、どんなデメリットがあるのでしょうか？
ここでは3つのデメリットを紹介します。

• 採用工数が増えることも…
• 効果が出るまでに時間がかかることも…
• 採用フローの変更が必要になることも…

採用工数が増えることも…

これまで人材紹介や求人広告を利用していた企業がダイレクト・ソーシングを導入すると、
採用工数が増えるケースもあります。
データベースを検索し、採用候補者に送るスカウトメールを作成し、配信してやり取りをする…といった手間が増えるからです。
一方で、書類選考や採用ターゲット以外からの応募に対応する時間などは削減できます。
「本当にアプローチしたい採用候補者を口説くための時間が増える」と考えると、
工数は増えても、それは無駄な工数とは決して言えないはず。
よりよい人材を採用するための行動に時間を割くことになる、ともいえます。

効果が出るまでに時間がかかることも…

これまで自社で転職希望者を見つけ、口説き、入社まで導いていく…という一連のフローを行ったことがない会社の場合、
いきなり採用候補者に直接アプローチしようと思っても難しいものです。
どんな人にアプローチすればいいのか、
自社のどんなところをアピールすればいいのか、
どんなふうに入社意向を醸成していけばいいのか…
これらのノウハウを得るには、実践しながら、PDCAを回して学んでいく必要があります。
そのため、効果が出るまでに時間がかかる場合があります。
ただし、「doda ダイレクト」であれば、さまざまな企業のサポート経験もある
専属のカスタマーサクセススタッフがこれらの工程すべてをサポートします。
プロにアドバイスをもらいながら早期にノウハウを習得できるため、効果が出るまでの時間は比較的短くなります。

採用フローの変更が必要になることも…

従来の採用手法で応募してきた転職希望者と、
ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）により選考に進んだ転職希望者では
その後の選考過程での対応方法が異なります。
というのも、従来の採用手法の場合、
「応募」という手続きを経て選考過程に進むケースが多いですが、
ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）の場合、
「そもそも転職するかどうかを決めていない」状態の人材にアプローチし、
「まずはお話だけでもしてみませんか」と軽い面談のセッティングからスタートするケースもあるからです。
従来の採用手法で応募があった場合と同じように、
志望動機や強み・弱みを聞いてしまうと、せっかく持ってもらえた興味が失われてしまうことも想定されます。
ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）で採用効果を高めるためには
選考過程を通じて転職希望者の入社意向を段階的に高めていくプロセスが必要となります。
こちらについても「doda ダイレクト」であれば専属のカスタマーサクセススタッフがサポート。
どんなプロセスをたどればよいのか、アドバイスします。

dodaのダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）サービス「doda ダイレクト」の登録者属性を見てみると、
下記の通り、営業職20.8%をボリュームゾーンに、企画職からエンジニアまでバランス良く登録されていることが分かります。

また、経験業種を見ても、サービスからメーカー、金融業界まで幅広く登録されています。
このことから、未経験者だけでなく、経験者採用にも向いていることが分かります。

実際に「doda ダイレクト」を導入している企業からも、
「採用が難しかった専門職の採用に成功した」「ピンポイントで経験者の採用ができた」などの声が寄せられています。

※2023年10月末時点のdodaスカウト会員データベースの内訳です。

では、ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）はどんな企業が導入しているのでしょうか？

キャリア採用で利用している手段・サービスを、企業規模別で見てみると、
すべての企業規模で20～21%を推移しており、規模によるばらつきがないことが分かります。
企業規模を問わず、有効な採用手法であることを示しています。

また、スカウトメールを採用担当者自らが送るとなると、大人数の人事部を持つ企業をイメージするかと思いますが、
「doda ダイレクト」導入企業のデータで見ると、約7割が1名で運用しています。
大規模な人事部がなくても、「doda ダイレクト」を運用できることが分かります。

キャリア採用で利用している手段・サービス（企業規模別）

引用元：HR総研（ProFuture株式会社）（https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=223）

「doda ダイレクト」利用企業の運用体制

では、ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）にはどれくらいの費用がかかるのでしょうか？
まず、どの手段を利用するかによってかかるコストが変わります。

【SNSや社員の交友関係から人材を探す場合】

基本的には費用は発生しません。
ただし、社員の交友関係から知人・友人を紹介してもらった場合には、
紹介した自社社員に報奨金などを支給することが多いです。

【企業が提供する人材データベースを利用する場合】

システム利用料や成果報酬などが発生するケースが多いです。
システム利用料はサービスを提供する企業によってさまざまで、
データベースの利用期間やスカウトメールの送信数に応じて料金が変動する場合が多いです。
「doda ダイレクト」の場合、「定額プラン」と「月額利用料＋成功報酬プラン」をご用意しています。
お客様のニーズに合わせてプランをお選びいただけます。

お申し込み

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）の導入が決まったら、まずはお申し込みです。
お申し込みから利用開始までの期間はサービスにより異なりますが、
「doda ダイレクト」の場合は最短1日でシステムの利用が可能になります。

キックオフ

システムが利用できるようになったら、「doda ダイレクト」では専属トレーナーとのキックオフを行います。
ここでは実際に画面を見ながら、初回のスカウトメール送信までの一連の流れをサポートします。
システム操作の確認だけでなく、ターゲットの要件定義についてもサポートします。
また過去に高い効果があった求人票の書き方、メールの文例をもとに、
求人票の作成やメールテンプレートの作成も行います。

メール配信

キックオフが終わるころには、1通目のスカウトメールは配信済みとなっているはずです。
その後は週に1回、30～60分程度の時間を取っていただき、メールを配信していただきます。

効果改善PDCA

メールの返信率や応募状況を見て、
より採用成功に近づくためにはどうすればよいのか、PDCAを回します。
送信ターゲットを変更したほうがいいのか、文面を変更したほうがいいのか、
求人票を変えるべきなのか…などデータを見ながら分析していきます。
このPDCAが重要で、いかに現状を正しく把握し、対策を打てるかが採用の成功につながっていきます。

応募後対応

採用候補者から返信があれば選考過程に進みます。 ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）の場合、メールへの返信を受けてそのまま面接に進むこともありますが
すぐに転職を検討していない潜在層にアプローチする場合、「まずは話をしてみませんか？」と軽い面談からスタートする場合もあります。
その場合は、面談で何を話すのか、だれがどのような話をして入社意向を高めていくのかがポイントとなります。
応募後にどのように対応すればよいかも、「doda ダイレクト」ならしっかりサポートします。

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）で採用成功するためには3つのポイントがあります。

コツ1：現場との目線合わせをしっかりする

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）を成功させるためには、
採用ターゲットの明確化や、ターゲットが魅力的に思う情報の収集、効果検証が必要となります。
そしてそのためには、現場の責任者やスタッフに
「どんなスキル・経験が必要か？」「どんなマインドの人が活躍できるか」などをヒアリングし、要件を固める必要があります。
また、採用候補者に応募してもらうためには採用候補者が魅力に思う情報を発信することも不可欠。
ここでも、「現場で働く社員がどんなことにやりがいを感じているのか」など、ヒアリングを通じて情報を得ることが必須です。
また、効果検証の面でも現場へのヒアリングは欠かせません。
実際に面接をしてみて、「何が良かったのか」「いま一歩だった部分は何か」などをていねいに振り返り、次回に活かす必要があります。
ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）を成功させるためには、すべてのフローで現場との連携が不可欠なのです。
「doda ダイレクト」では、専任のサポートスタッフがこの現場との目線合わせの部分もサポートします。

コツ2：口説くスタンス

スカウトメールの返信率を上げるためには、
採用候補者に「自分の経験やスキルをしっかりと理解してメールをくれている」と認識してもらう必要があります。
大切なのは「募集情報を伝えること」ではなく、「採用候補者を口説く」というスタンスです。
そのため、「なぜあなたに応募してほしいのか」「どんな経験がどう活かせるのか？」「あなたにとってどう魅力的な会社なのか」などを
しっかりと盛り込み、あなたのことをきちんと理解したうえで応募してほしいと思っていると伝わるようなメールにしましょう。
一方でこれには膨大な工数がかかります。うまくテンプレートを活用しながら
ターゲット一人ひとりに合った文面を作っていきましょう。
この「採用候補者を口説く」というスタンスはスカウトメール配信時だけでなく、
その後の選考や入社意思獲得などの過程においても同じです。
「doda ダイレクト」では専任のサポートスタッフがこれまでの採用成功事例をもとに、
効率的かつ効果的にスカウトメールを配信するノウハウ、その後の選考過程で入社意向を高めていくポイントをお伝えします。

コツ3：PDCAをしっかり回す

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）を成功させるためには、
細かくPDCAを行い、ターゲット設定、スカウトメール配信、面談など各工程の精度を上げていく必要があります。
スカウトメールの返信率、応募状況、実際に面談を実施した際のターゲットとの合致度や
どんな訴求ポイントが魅力に感じてもらえたのか・感じてもらえなかったのか…など、PDCAを回すべきことはたくさんあります。
このPDCAを繰り返すことで、自社の場合どのようなアプローチが効くのか、ノウハウを蓄積していくことができます。
「doda ダイレクト」では専任のサポートスタッフが定期的に時間を設けてこのPDCAを行うミーティングを実施します。
これにより、PDCAを回していくことができます。

dodaが展開する中途採用向けのダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）サービスである「doda ダイレクト」。
dodaならではの強みを活かした3つの特徴があります。

日本最大級の転職サービス「doda」のデータベースを閲覧できる

「doda ダイレクト」の特徴の一つが、dodaの持つデータベースが利用できることです。
会員登録数147万人という日本最大級の転職希望者のデータベースを直接検索することができるのです。
登録者の職種・業界は多種多様。未経験者はもちろん、経験者や専門性の高い職種の転職希望者にもアプローチ可能です。

最短1日のスピーディーな面接設定が可能

データベースの中からあらかじめ採用候補者を選んでスカウトメールを送るため、
採用候補者から返信があり次第、すぐに面接の設定に入ることができます。
申込日から最短1日で初回の面接を設定できます。
人材獲得競争が激化する中でスピーディーに選考を進めることは、
他社との差別化となり、採用候補者の意向UPにもつながります。

はじめてのご利用でも、簡単操作とプロによるサポートでスムーズな採用活動を実現

「doda ダイレクト」の管理画面は視覚的・直感的に分かりやすくなっています。
そのため、応募者管理、求人票の作成、スカウトメール作成・配信などをスムーズに行えます。
データベースの検索は、豊富な検索項目でピンポイント採用を実現。
プロフィールや職務経歴はもちろん、Web上の行動履歴でも採用候補者を検索できます。
また、さまざまな企業を成功に導いてきたカスタマーサポートスタッフが貴社専任で採用成功まで並走。
「どのようなメールを送ればよいか」「どんなふうに入社意向を上げていけばよいか」など、
フェーズに合わせて最適な採用活動ができるようサポートします。

※Web上の行動履歴とは…
よく閲覧する職種やマイページへの最終ログイン日、貴社の求人記事に対する閲覧履歴や
応募、検討中リストに入れているかなどを指します。

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近年“売り手市場”の傾向が続く新卒採用においても、ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）は
優秀な人材に直接アプローチできる手法として注目されています。
成長支援型ダイレクトリクルーティングをコンセプトに掲げる「dodaキャンパス」の4つの特徴を紹介します。

国内最大規模の20万人！学生データベースの質と量

「dodaキャンパス」の登録学生数は20万人を突破。
ベネッセの高校生向けWebサービスと連携することで、国内最大規模の新卒ダイレクトリクルーティングサービスに急成長しています。
一般的な就職情報サイトのDMと異なり、
1企業のオファー枠や学生が同時に受け取ることができるオファー数に制限を設けているため、オファー承諾率が高いことも特徴です。

追加費用がかからない定額プラン

「dodaキャンパス」は対象学年ごとの定額制で、追加費用がかからないのも特徴の一つです。
ベーシック定額プランであれば、3年次4月から卒業までの最大2年間、定額でサービスの利用が可能です。
対象学年の学生が卒業するまで使え、追加費用はかかりません。

就活生だけでなく低学年へのアプローチも可能

「dodaキャンパス」では学生一人ひとりに対して、低学年段階から企業や社会人とのつながりを提供することで、
「自己発見」と「成長機会」を創出しています。
そのため、就職活動を開始している学生だけでなく
大学1～2年生向けに、キャリア形成イベントやインターンシップのオファーも可能で、
低学年層への認知拡大、採用ブランディングに活用できます。
低学年層に対して早期に接触することで、貴重な優秀層を母集団に追加していくことができます。

オリジナルアセスや経験情報を蓄積。隠れた逸材を探せる検索

体育会系部活で表彰経験がある人材や、海外留学経験者、インターンシップ経験者など
独自の検索軸で対象者を探すことができるのも「dodaキャンパス」の特徴です。
リーダーシップなど、通常の属性データでは検索しづらい項目もオリジナルアセスメントの結果から検索できるのも魅力です。

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）は今、多くの企業が注目している新たな採用手法です。
効果的に運用することで、従来の採用手法では採用が難しかった人材が獲得できる可能性があります。
dodaが運営する「doda ダイレクト」には、
日本最大級のデータベースとこれまで人材業界30年の実績から培ってきた採用ノウハウがあります。
また新卒向け「dodaキャンパス」には国内最大級の学生データベースに早い段階から接触できる仕組みがあります。
ダイレクト・ソーシングをご検討中なら、ぜひ一度dodaへお問い合わせください。