求人を出しても応募が来ない――採用難ポジションで成果を出す採用戦略とは

即戦力となる人材や、ニッチな職種・専門職種の採用活動が思うように進まない、なかなか応募が来ない…。その根本的な原因は、「求める人材と出会えない」構造にあるのかもしれません。

採用難度の高い職種では、応募を待つ「待ちの採用」を行いながら、企業から直接アプローチする「攻めの採用」を行うなど、複数の手法を組み合わせることが有効です。本記事では、採用難度の高い職種で転職希望者の採用が難しくなる背景と、成果につながる採用手法の併用戦略について解説します。

「求める人材からの応募が来ない」「以前より採用活動が長期化している」。こうした悩みを抱える企業は少なくありません。

特に知識や実務経験が求められる即戦力となる人材やニッチな職種・専門職種では、該当する経験・スキルを持つ人材が少ないことに加え、企業ごとに職種名や業務範囲が異なる場合もあります。そのため、求人を掲載しても検索で探しにくい、仕事内容を正しく理解してもらいにくいといった問題が起こりやすくなります。

職種特有の難しさに加えて、採用市場全体にも変化が生じており、従来の採用手法だけでは十分な成果を得にくくなっています。

その背景には、主に次の3つの要因があります。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

転職求人倍率が高く、人材の採用競争が激化している

多くの業界で継続して人材不足が続いており、採用競争は激しくなっています。doda転職求人倍率レポート（2026年7月発行版）によると、2026年6月時点では全国の転職求人倍率は2.55倍となっています。これは、転職希望者1人に対して約2.5件の求人が存在する状態を意味しており、採用市場における企業間の競争が激化していることを示しています。

特に即戦力となる人材や、専門スキルを持つ人材の採用では、求人数に対して転職希望者数が限られているケースも多く、「求人を掲載すれば応募が集まる」という状況ではなくなりました。さらに、複数企業から同時にアプローチを受ける転職希望者もおり、企業は「選ぶ立場」ではなく、「選ばれる立場」になりつつあります。

転職希望者の情報収集チャネルが多様化している

以前は求人サイトを中心に転職活動を行う転職希望者が多く見られました。しかし現在は求人サイトだけでなく、ダイレクト・ソーシングやSNS、企業の採用サイトなど、情報収集の方法が多様化しています。一つの採用手法だけでは、接点を持てる人材が限られてしまう可能性が高いためです。「応募が来ない」状況をひもといていくと、「求める人材と出会う機会（手法）を十分に設計できていない」ケースも少なくありません。

転職潜在層へのアプローチの重要度が高まっている

転職市場には、今すぐ転職する予定はないものの、「よい企業や求人があれば話を聞いてみたい」と考える「転職潜在層」も多く存在します。こうした人材は、自ら求人サイトを積極的に閲覧するとは限りません。だからこそ、転職顕在層へアプローチするだけでなく、企業側から転職潜在層へはたらきかける活動も重要になっています。

こうした状況を踏まえて考えると、職種によっては、「応募を待つという『待ち』の採用」だけでは十分な母集団形成が難しくなっています。

特に採用難度の高い職種では、「待ち」の採用を行いながら、企業側から積極的にアプローチする「攻め」の採用を組み合わせることが重要です。ここで整理しておきたいのは、「待ち」の機能を担う手法の強みと、「攻め」の機能を担う新たな採用手法の強みです。

求人広告とダイレクト・ソーシングは、うまく組み合わせることで、より効果的に採用活動を進めることができます。

求人広告で自社を知ってもらいながら、ダイレクト・ソーシングで求める人材へ直接アプローチする。この2つを組み合わせることで、より幅広い人材との接点を生み出せるのです。特定の採用手法にこだわることなく、募集ポジションや職種に合わせて、複数の手法を使い分けることが重要です。

ただし、単に採用手法を増やしただけで、応募数が改善するとは限りません。重要なのは「どのチャネルを使うか」と合わせて、「誰に・何を・どのように届けるか」を設計することです。

また、応募が伸びない原因も一つではありません。

たとえば、「求人情報そのものが転職希望者へ届いていない」状況と「求人情報は見られているものの、応募につながっていない」という状況では、取るべき施策は大きく異なります。

前者であれば、求人広告やスカウトなどを活用して接触数を増やすことが重要です。一方、後者であれば、求人内容や訴求方法、求める人材の設定などを見直し、応募率を改善することが求められます。

こうした課題を踏まえながら、求める人材からの応募につなげる3つのポイントを紹介します。

ポイント1. 求めている人材に伝えるべき魅力を明確にする

採用難度の高いニッチな職種や専門職種は、給与や福利厚生などの条件に加え、その会社で得られる経験や成長環境、技術力、社会的な意義、裁量の大きさなども、応募を検討する上で重要な情報になります。「その会社ではたらく理由」が明確になっているかが重要です。

・どのようなキャリアを描けるのか
・どのようなはたらき方を実践しているのか
・どんな技術・業務に携われるのか
・どんな社員が活躍しているのか
・どのような価値を社会に届けられるのか

といった情報を、求人原稿やスカウトメッセージ、採用ページなどで一貫して伝えることで、企業理解が深まり、応募につながりやすくなります。

ポイント2. 求める人材に合わせてアプローチを設計する

同じ求人でも、「転職潜在層と転職顕在層」「自社を知らない人と知っている人」など、対象が変われば届けるべき情報や適切なアプローチ方法も変わります。それぞれに有効なアプローチの切り口は、以下のように整理できます。

また、メッセージの伝え方も重要です。最近では文章だけでなく、動画を活用して転職希望者にアピールする企業も増えてきています。

ポイント3. 応募へのハードルを下げる

採用活動では、「自社に興味を持ってくれた人」を応募へとつなげる導線づくりも重要です。

たとえば、

・カジュアル面談を設ける
・「まずは話を聞いてみたい」という応募を歓迎する
・FAQや動画で仕事内容をわかりやすく紹介する
・スカウトメッセージで応募後の流れを具体的に伝える

といった工夫によって、応募への心理的ハードルを下げられます。

求人広告とダイレクト・ソーシングで一貫したメッセージを発信し、応募までの導線を設計することで、接触数だけでなく応募率の向上にもつながるでしょう。

即戦力となる人材や、ニッチな職種・専門職種の採用では、攻めと待ちの採用手法を効果的に組み合わせることが重要です。しかし実際には、「取り組みたいけれど、運用する余裕がない」という企業も少なくありません。

そこで「doda」では、採用活動の各フェーズに合わせたサービスを提供し、戦略設計から運用、改善までをトータルでサポートしています。ここでは、よく聞かれる採用課題や悩みと、それに対して「doda」がどのような支援を提供できるかについて説明します。

悩み①：複数の採用手法でよい人材にアプローチしたいが、手が回らない

求人広告の作成や応募者対応といった従来の工数に加え、ダイレクト・ソーシングでは転職希望者の検索やスカウト配信、返信対応など、多くの業務が発生します。「ダイレクト・ソーシングに挑戦したいものの、リソースが足りず運用まで手が回らない」という企業も多いでしょう。

「doda」では、カスタマーサクセスの運用サポートや、運用支援の提案、テンプレート化・自動化の仕組みで工数を削減することが可能です。

また、配信業務の代行を希望する場合は、パーソルビジネスプロセスデザイン株式会社が提供する、業務代行サービス「StepBase」（有料）を活用することで、人事の負担を最小化しつつ採用活動を進めることも可能です。

「StepBase」では、
・スカウトメール作成
・求める人材の条件登録
・スカウト配信
など、工数がかかる業務をピンポイントで代行。スカウト配信までの業務を一気通貫で支援することが可能です。
※2026年時点

関連記事：【解説！doda ダイレクト】スカウトメールの高い開封率を実現する機能・特長やサポート体制。他採用手法との相乗効果を高め、採用力強化につながる

悩み②：採用活動を振り返りたいが、効果的な改善につなげられない

採用成果を高めるには、
・求人閲覧数
・スカウト開封率
・応募率
・面接設定率
などを継続的に確認し、改善を重ねることが重要です。

しかし、日々の採用業務に追われる中で、分析や改善まで十分に手が回らないケースも少なくありません。また、どの改善方法が効果的かわからず、改善施策が断片的になってしまうこともあります。

そこで「doda」では、カスタマーサクセス担当が効果分析を行い、課題に応じた改善提案から実行支援まで伴走します。

・スカウト配信結果の分析
・スカウトの文面や求人票の改善提案
・配信対象者の見直し
・応募者対応に関するアドバイス
・効果検証とPDCA運用
を通じて、再現性のある採用成功を支援します。

求人広告とダイレクト・ソーシング双方のノウハウを統合し、企業の魅力の言語化まで支援します。

悩み③：求める人材へ効果的にアプローチできていない

採用成功のポイントの一つは、接触数を増やしながら応募率も高めることです。企業・採用職種によっては、求人広告だけでもダイレクト・ソーシングだけでも不十分なケースがあります。

「doda」では、
・「doda求人情報サービス」で転職顕在層へアプローチ
・「doda ダイレクト」で転職潜在層へスカウト
というように、複数チャネルを組み合わせた採用活動を実現できます。

「doda求人情報サービス」では、専任の制作担当が伴走し、即戦力となる人材や、ニッチな職種・専門職種の方の転職動機まで解像度を高めた上で、業種や職種に応じた打ち出し方を設計します。制作担当が長期的に求人原稿の改善をサポートするため、「掲載して終わり」ではなく、成果につながる求人づくりを目指すことが可能です。

また、「doda求人情報サービス」のオプションプランである「dodaプライム」および「dodaプライム リアル」では、動画を活用した訴求を実現。職場の雰囲気や社員の様子を視覚的に伝えることで、こうした人材にも企業理解を深めてもらいやすくなります。

doda会員への媒体露出やスカウト会員へのスカウト配信を組み合わせることで、顕在層・潜在層双方にアプローチし、母集団を拡張し、応募への後押しを行うことが可能です。「doda」という統一ブランドの人材サービスを活用することで、アプローチ数の最大化、採用決定につなげます。

関連記事：「動画で訴求する求人広告とは？」応募数増加＆マッチング精度向上につながるdodaプライム リアル・dodaプライムの特徴と活用方法を紹介

悩み④：採用手法が増えて、管理が煩雑

求人広告、ダイレクト・ソーシング、人材紹介サービスなど複数の採用手法を活用すると、転職希望者の情報や選考状況、面接日程などの管理が複雑になっていきます。いくつものサービス画面を立ち上げて状況を継続的に確認するのは簡単ではありません。

こうした課題を解決するのが、採用管理システム「doda CONNECT」です。

「doda CONNECT」では、
・応募者・応募経路の一括管理
・面接日程や選考状況などを可視化
・採用のお悩み解決に役立つ「記事やお役立ち資料」も掲載
といった機能を備えており、採用業務全体の効率化を支援します。

「doda CONNECT」は単なる応募者管理ツールではなく、採用活動全体を支えるプラットフォームとしても活用できます。
※システム単体でのご利用はできません。「doda人材紹介サービス」、「doda求人情報サービス」、「doda ダイレクト」をご利用の場合は、無料でご活用いただけます。

参考ページ：中途採用支援システム「doda CONNECT」

即戦力となる人材や、ニッチな職種・専門職種の採用では、応募を待つだけでなく、求める人材へ直接アプローチし、接点を広げることが重要です。

求人広告とダイレクト・ソーシングには、それぞれ異なる役割があります。求める人材や自社の課題を整理した上で両者を組み合わせ、求人原稿やスカウトメッセージ、応募までの導線を一貫して設計することが、応募の可能性を高めます。

「doda」では、「doda求人情報サービス」や「doda ダイレクト」に加え、「doda人材紹介サービス」も提供しています。自社だけでの運用に難しさを感じている場合は、採用課題に合ったサービスの活用をご検討ください。