他社はdodaにこんな相談もしている！意外な「人材紹介サービス」の活用術とは【事例あり】

日本人口の約3割が高齢者となることで引き起こされる各種問題の総称「2030年問題」。生産年齢人口の減少に伴い、日本の労働市場は2030年にかけて大きな転換期を迎えます。この転換期に備えるように、いま企業の採用課題は「母集団形成」だけにとどまらず、「入社後の定着・オンボーディング」「女性活躍」「人事制度の見直し」など多様化しています。しかし、かつてなかったこうしたテーマに対して十分なノウハウやリソースを社内で備えるのは容易ではありません。

そこで注目されるのが、「人材紹介サービス」です。本記事では、母集団形成以外のあらゆる課題を「doda」人材紹介サービスに相談した事例や活用価値を整理。人事・採用担当者が新たな課題に立ち向かう際、人材紹介サービスがお手伝いできるヒントを紹介します。

doda人材紹介サービスの資料請求・相談はこちら採用決定時に費用が発生する“完全成功報酬型”の採用支援サービスです。初期費用0円のため低リスクで効率的に欲しい人材を採用することが可能です。サービス詳細については以下からお気軽にお問合せください。資料請求・お問い合わせ

求人広告やダイレクト・ソーシングなどさまざまな採用支援サービスの中でも、年々複雑化する採用課題を「人材紹介サービス」に相談しやすいと考えられる理由をご紹介いたします。

理由①：初期費用0の完全成功報酬型サービスのため

人材紹介サービスの多くは、初期費用不要であり、採用が成功して初めて費用が発生する「完全成功報酬型サービス」です。つまり求人を出してさえいれば、担当のリクルーティングアドバイザーと継続的につながりを持ち、コストをかけずに転職市場や候補者動向の情報を受けられる仕組みになっています。もちろん、求人広告やダイレクト・ソーシングの担当営業に相談することも可能ではありますが、導入時に費用が発生するケースや、サービスの利用期間が決まっている場合もあるため、初期費用が不要な「人材紹介サービス」のほうが気軽に相談を持ち掛けられると考えられるでしょう。

理由②：業界専任の「リクルーティングアドバイザー」が
採用に関する最新情報を保有しているため

「doda」人材紹介サービスは、法人担当のリクルーティングアドバイザー（RA）と個人担当のキャリアアドバイザー（CA）の分業体制のため、リクルーティングアドバイザーは法人の採用動向や業界トレンドに精通しています。さらに、業界・職種ごとの専任担当制をとっているため、専門知識を活かした情報提供や戦略立案時のアドバイス提供が可能です。業界ごとの求人動向、競合の年収水準など、中途採用市場の「今」を知りたい場合は、リクルーティングアドバイザーに相談してみても良いかもしれません。

※PA（プロジェクトエージェント）：法人個人両者の対応をする営業担当。法人のお客さまに対しRAとともにヒアリングを行い、スカウトメール、求人公開時掲載となる転職サイト「doda」経由で応募された転職希望者をご紹介する。

では、「doda」人材紹介サービスを利用している企業は、求人や母集団形成以外でどのような課題や相談を持ち掛けているのでしょうか。ここでは、「人材紹介サービス」に相談できる意外な内容や活用事例をご紹介いたします。

相談事例①：欠員が出るたびに求人を出していたが…
「採用計画を新たに立ててみたい！」

「突発的な欠員が出たので、急いで採用したい」にもかかわらず、求人を出してもうまく採用が進まないケースは少なくありません。実は採用がうまくいかない理由は、求人票や求める人材要件だけが要因ではありません。「doda」リクルーティングアドバイザーのアドバイスをきっかけに、欠員が発生するたびに求人を出していた「スポット採用」から、計画的な「通年採用」へ舵（かじ）を切り、採用活動が好転した企業の事例を紹介します。

課題・困りごと

Ａ社は欠員が出るたびに求人を出す「スポット採用」を続けていました。特に事業の繁忙期前に欠員が発生しやすく、その結果、最も忙しい時期に採用活動を行わざるを得ない構図となっていました。人事や現場の負担は大きく、対応に追われて、選考のスピードが落ち、採用成功に結びつかない悪循環に。加えて、通年採用への切り替えを社内で検討してはいたものの、実際の運用経験がなく、どう進めれば良いのかわからないという課題も抱えていました。

「doda」人材紹介サービスが手助けできたこと

そこでＡ社担当のリクルーティングアドバイザーは、まず過去の欠員発生時期や理由、欠員累計人数などA社とともに現状を整理。さらにキャリアアドバイザーも同席する打ち合わせを実施し、「転職希望者が活発に動く時期」の情報や、求める人材の平均年収、競合他社の求人条件といった転職市場データも提示しました。A社は、過去の欠員傾向や提供された市場情報を基に、人事や現場の負担にならない「事業繁忙期を避けた」通年の採用スケジュール計画を始動しました。

結果

リクルーティングアドバイザーとの打ち合わせを重ね、A社は突発的な「スポット採用」から計画的な「通年採用」へ移行しました。その結果、従来の「欠員発生後に繁忙期で慌てて採用する」という流れを脱し、計画的に求人を公開できるようになったことで、人事や現場負担が軽減され、選考スピードが向上。加えて、競合他社や転職希望者を意識した求人票を公開することで、応募数も改善。従来と比較し、求める人材を安定的に採用できるようになりました。

相談事例②：提示年収が懸念になり採用決定が生まれにくい…
「転職市場を経営層にインプットして、提示年収を引き上げたい！」

日ごろ、採用に従事している人事・採用担当者が市場の厳しさを理解していても、意外と経営層が十分に把握していないケースは少なくありません。その場合、提示年収や採用予算が競合他社に比べて低く設定され、採用難につながることがあります。ここでは、「doda」人材紹介サービスが提供した競合他社や転職希望者データを活用し、経営層の意識を変えることで提示年収の見直しにつなげた事例を紹介します。

課題・困りごと

B社では、人事・採用担当者は転職市場の厳しさを理解している一方で、経営陣は「求人を出せば応募が来るだろう」「中途採用にコストはあまりかけたくない」と考えており、人事・採用担当者と経営層の転職市況に対する認識にズレが生じていました。

特に、エンジニア採用では提示年収が競合他社より低く、選考に進んだ応募者からも「年収面を比較して、他社を選ぶ」と辞退されるケースが相次ぎ、人事・採用担当者は提示年収条件の見直しを訴えるものの、なかなか経営層に理解を得られない状況が続いていました。

「doda」人材紹介サービスが手助けできたこと

そこで、Ｂ社担当のリクルーティングアドバイザーは、同じような人材要件・スキルを求める競合他社の求人票を収集し、提示年収の平均を算出しました。さらに、実際に応募した転職希望者や求める人材の「希望する年収帯」の情報も提供。これにより、Ｂ社のこれまで提示してきた年収が、転職市況とギャップがあることが判明。この事実を人事から経営層に共有した結果、提示年収の見直しの議論が進むきっかけとなりました。

結果

競合他社や転職希望者の年収データを経営層に共有したことで、会社として中途採用の市況を正しく理解するきっかけになりました。その結果、採用強化をしたいエンジニアの求人票の下限年収を50万円引き上げる判断がなされました。さらに、求める人材要件に応じて、人材紹介サービスと求人広告サービスの使い分けも導入、採用活動がより戦略的に運用されるようになりました。

相談事例③現場が要望する人材の採用ができない…
「現場面接官に採用市場を理解して、協力的になってほしい！」

求人を出した後、現場部門から「まだ応募は来ないの？」とプレッシャーをかけられる人事・採用担当者も少なくないでしょう。ここでは、「doda」リクルーティングアドバイザーとともに、現場部門に採用市場を理解してもらい、適切な人材要件の見直しにつながった事例を紹介します。

課題・困りごと

C社では、現場部門が中心となって求人票作成や人材要件の決定をしていました。しかし、要望する転職希望者像が転職市場に存在せず、なかなか応募が集まらないという事態に陥っていました。その結果、現場からは「求人を出しているのになぜ来ないのか」という不満が寄せられ、人事・採用担当者はプレッシャーを感じる状態に。現場が求める理想人材像と転職市場とのギャップが埋まらないことが大きな課題となっていました。

「doda」人材紹介サービスが手助けできたこと

まずは、Ｃ社担当のリクルーティングアドバイザーが現場部門に直接ヒアリングを行い、現場が求める転職希望者像の希少性の高さをお話ししました。加えて、「なぜその要件の人材が必要なのか」を言語化し、理想とする人材以外の受け入れは難しいのかまで現場とともにに考えました。さらに、現場管理職を対象とした社内研修にも参加し、求人倍率などの転職市場の厳しさ、競合他社の提示年収、面接プロセスの重要性などを説明しました。これにより、現場が採用活動に主体的に関わるきっかけを作り出し、人事と現場の認識をそろえることに貢献しました。

結果

ヒアリングや社内研修を通じて現場部門に転職市場の実態を理解してもらうことで、採用に対する協力体制が大きく改善しました。結果として、複数部門のうち5つの部門では、自ら採用要件の見直しを進め、実際に条件調整後に採用決定につながるケースも生まれました。また、これまで人事任せだった部門が主体的に採用活動へ関与するようになり、人事・採用担当者との連携もスムーズ化。結果的に採用全体のスピードと精度が高まり、組織としての採用力強化にも寄与しました。

採用の悩みは母集団形成にとどまらず、人材定着や制度改善、現場との連携など多岐にわたります。こうした課題に直面した際、「doda」人材紹介サービスは市場動向や転職希望者の声を基にした「ヒント」を提供できるパートナーになり得るかもしれません。多様化する難易度の高い課題に対して、明確なソリューション提示は難しくとも、常に転職市場と向き合う人材紹介サービスに、まずは気軽に相談することから始めてみてはいかがでしょうか。

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