母集団形成に悩む企業の新たな選択肢へ！「海外人材」の志向性や採用成功ポイントとは

採用難が続くなか、厚生労働省が令和6年に発表した「外国人雇用状況」の届出状況によると、日本ではたらく外国人労働者は令和6年10月末時点で230万人を突破し、過去最高を更新しました。そのうち「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ高度人材の数も大きく拡大しています。また、企業の採用理由も労働力不足の解消に加え、専門性や多様性の確保へと広がりつつあります。本記事では、市場拡大の背景や「doda」における登録動向、転職希望者の志向性、そして採用を成功に導くための具体的なポイントを整理しました。

参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）｜厚生労働省

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日本ではたらく外国人労働者はこの十数年で大きく増加し続けています。特に在留資格「技術・人文知識・国際業務」を持つ高度人材の比率は拡大を続け、ホワイトカラー領域での採用も着実に進展しています。また、企業側の受け入れ事業者も年々増加し、製造業を中心にサービス業や小売業など幅広い業種に浸透しつつあります。今や海外人材は日本の労働市場に欠かせない存在となっています。

日本全体で就業する海外人材の労働者数の推移・トレンドについて

在日外国人労働者数は2016年に100万人を突破し、2023年には200万人を超える規模に到達しました。労働力人口に占める比率は約3％まで拡大し、その存在感は確実に高まっています。産業別では製造業が最多で、次いでサービス業や卸売・小売業が続きます。採用理由としては「労働力不足の解消・緩和」「日本人と同等以上の活躍期待」が約60%を占め、「事業所の国際化・多様性の向上」「日本人にない知識・技術の活用」が約20%という傾向です。今後も量・質の両面で拡大が続くことが予測されます。

参考：「令和５年外国人雇用実態調査の結果を公表します｜厚生労働省」

「doda」登録者数の推移・トレンドについて

「doda」では2019年度から2024年度にかけて外国人の「dodaエージェントサービス」の登録人数は約154％増加し、登録数は拡大しています。営業職や販売、事務職やITエンジニア、管理部門など幅広い職種で登録が見られています。そのため、企業のニーズと転職希望者の需要をどのように接続するかが重要となってきます。

海外人材を採用する背景は一様ではなく、地域や業界の事情によって多様です。ここでは代表的な3つのケースをご紹介します。いずれも母集団形成に苦戦する企業にとって有効な手段となっており、実際の募集ポジションと合わせて見ることで具体的な採用イメージを描くことができます。

ケース1：地方の専門職による母集団形成難

地方拠点の募集かつ高度な専門領域のエンジニア職等の募集は、国内人材だけでは採用が難しい状況が続いています。特に、半導体や航空宇宙などの専門知識が必要な特化分野では転職希望者は限られるため、台湾やインドなど海外で育成された人材に目を向ける企業が増えています。

こうしたケースでは、国内での母集団形成に限界があるからこそ、国ごとに発展している産業特性を踏まえて専門職人材を採用することが有効な打ち手となります。結果として、専門性の高い人材の採用が事業の成長や競争力の強化につながっています。

ケース2：海外進出・ビジネス展開をしたい

海外営業や現地ビジネスの拡大を目指す企業では、語学力や海外経験を持つ人材が不可欠です。たとえばアジア市場への進出を計画する企業では、現地文化やネットワークに精通した海外人材を採用することで、進出後の事業展開を円滑にしています。

募集時には任せたい業務領域や期待する成果を明確にし、日本語と現地語の要件を整理して社内で合意しておくことが大きなポイントです。さらに、入社後の活躍を支えるため、現地との連携体制を整える工夫も重要となります。

ケース3：ダイバーシティ推進で組織変革

海外人材の採用を通じて、ダイバーシティを推進し組織全体の活性化を図る企業も増えています。異なる文化背景を持つメンバーの参画は、社内の業務標準化やマニュアル整備を促し、日本人社員のはたらきやすさにもつながります。

実際に多国籍チームを導入した企業では、受け入れ態勢を整備することで既存社員の離職率の低下や、新しいアイデアの創出が見られ、結果として採用ブランディングにもプラスの効果をもたらしています。さらに異文化コミュニケーションを通じて社員の柔軟性が高まり、社外からの評価や認知度向上にもつながっています。

海外人材が日本ではたらく背景や理由は、この十数年で確実に多様化してきました。かつては「日本ではたらきたい」という漠然とした希望が目立ちましたが、現在ではキャリア形成やスキル活用、将来を見据えた成長機会の獲得など、より具体的な目的を持つ傾向へとシフトしています。こうした変化は、採用市場における企業側のアプローチにも大きな影響を与えています。

主な転職理由

海外人材が日本で転職を考える理由にはいくつかの共通点があります。代表的なのは給与や待遇の改善で、より安定した生活基盤を築きたいという思いです。加えて、日本でのキャリアアップや専門スキルの発揮、将来につながる経験を積みたいと考える人も多く見られます。さらに「語学力を活かしたい」「海外経験を活かせる仕事に就きたい」といった前向きな理由も増加傾向にあり、企業のグローバル化の流れと合致しています。

志向性、価値観の変化

海外人材の志向性は、かつての「日本ではたらきたい」という漠然とした希望から、より具体的で実践的なものへと変化しています。特にエンジニアでは、高度なスキルを活かし、国際的なビジネス環境に身を置くことを望む傾向が強まっています。

経験者採用を中心とした市場動向とも相まって、専門スキルを持つ人材は売り手市場となり、積極的に成長機会を求める姿勢が特徴的です。

「海外人材だから特別」という構えは不要であり、重要なのは転職希望者が納得できる一貫性のあるプロセスです。具体的には、任せたい職務や期待する成果を明示し、評価基準をできるだけ透明化することが求められます。

加えて、多国籍な環境でも安心してはたらけるよう、受け入れ支援やメンター制度など受け入れの仕組みを可視化することも効果的です。こうした情報を応募前から提示しておくことで、転職希望者は入社後の姿を描きやすくなり、企業に対する信頼度も高まります。

募集時

求人票を作成する際には、仕事内容を具体的に記載することが大切です。特に、ミッションや成果に対する期待、どのような役割を担うのか、裁量の範囲を明確にすると転職希望者は応募の判断がしやすくなります。

日本語要件も「日常会話が可能」といった抽象的な表現ではなく、顧客対応（会話力）や資料作成（文章作成力）など業務に即した形で設定することが望ましいです。給与についても幅を示すだけではなく、スキルや経験に応じた基準を分けて提示することで納得感を得やすくなります。

さらに、社内の外国人比率やオンボーディング、メンター制度など受け入れ体制を具体的に示すと応募する際の安心感につながります。採用手法も「人材紹介サービス」や求人広告に加え、SNSや留学生採用、現地採用など複数のチャネルを組み合わせることで効果を高めることが可能です。

選考時

面接では、転職希望者が安心して臨めるように、やさしい日本語で業務内容や担当範囲を丁寧に伝え、「できること」「できないこと」を明確に確認する姿勢が必要です。具体的には、日本人には当たり前でも「志望動機」「転職理由」といった日本独自の専門用語や「ご検討ください」などの敬語は、正しく意味が伝わらないことがあります。そのため「転職する理由は何ですか？」「この業務はできますか？」のように、できるだけシンプルで直接的な言い方を心がけることが大切です。

選考プロセスの所要期間はあらかじめ提示し、海外基準のスピード感にも配慮することが信頼につながります。また、事前に在留資格の有無や内容を把握することも不可欠で、必要に応じて専門家に相談することが望ましいです。

条件提示では、給与額や控除の内訳、支払日、賞与の有無、夜勤や転勤の可能性などをあいまいにせず明確に示すことが重要です。さらに、日本語要件や期待する人物像、評価の基準を事前に社内で合意しておくことで、最終段階での意思決定をより円滑に進め、転職希望者との相互理解を深めることができます。

海外人材採用は特別な施策ではなく、労働力不足や事業拡大に応えるための有効な選択肢の1つです。市場は拡大基調にあり、「doda」への登録数も拡大傾向となっています。

採用活動の上で重要なのは、職務内容を具体的に定義し、日本語要件を実際の業務場面に即して設定すること、そしてオンボーディングやメンター制度など受け入れの仕組みを整えることです。これらを押さえれば、採用後の定着と長期的な活躍の再現性は高まります。

さらに、在留資格の確認や条件提示など実務運用の精度を高めるためには、実績あるパートナーと並走しながら進めることがもっとも確実な近道といえるでしょう。

「doda人材紹介サービス」では海外人材の採用支援も行っています。すでに日本在住の海外人材はもちろん、中国・台湾在住者の支援や、インド在住者の支援など、専任の担当が国内・海外在住者双方の支援、在留資格に配慮した職務設計、受け入れ・定着に役立つ実装まで、一気通貫での伴走が可能です。「doda人材紹介サービス」を通じて、海外人材採用に挑戦してみてはいかがでしょうか。

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