人材紹介で外国人採用!メリットや労務上の注意点、採用担当者の心得を紹介

人材紹介コラム

人材紹介で外国人採用!メリットや労務上の注意点、採用担当者の心得を紹介

2018.10.23

人材紹介

外国人の採用は、企業のグローバル化を推進する以外にもさまざまなメリットがあります。一方で日本人の採用にはない労務上の注意点や異なる文化・環境で育った人々の価値観を理解し、相互に尊重し合えるコミュニケーションが必要不可欠です。
今回は、外国人採用のメリットや労務上の注意点、採用担当者としての心得をご紹介します。

外国人の採用に人材紹介サービスを利用するメリット

外国人の採用は、厚生労働省が運営する外国人雇用サービスセンターをはじめ、外国人の採用に特化した人材紹介サービスや求人媒体などを利用して行うのが一般的です。
なかでも人材紹介サービスには下に掲げたようなメリットがありますので、活用を検討されてはいかがでしょう。

    人材紹介サービスのメリット
  • 初期費用がかからない
  • 採用要件を満たした母集団から選考できる
  • 求人募集までのリードタイムが短い
  • 採用担当者の工数を抑えられる
  • 非公開求人の募集が可能
  • 専任担当者が応募を促進

人材紹介サービスの特徴は後述する成功報酬型の料金体系であることと、専任担当者が採用に関する業務を代行することです。この2点により、初めて外国人を採用する場合でも、採用できなかったときのコストリスクを低減しながら納得のいくまで採用活動を行えます。

人材紹介サービスの詳細については、「人材紹介サービスとは?特徴とメリット、押さえておきたい利用の流れについてのポイント」の記事で詳しく解説していますので、併せてご参照ください。

人材紹介サービスの費用・料金体系

人材紹介サービスでは採用が成功したときに紹介手数料がかかります。料金の発生タイミングは採用決定者が入社した時点が多いです。
ただし、サーチ型(エグゼクティブサーチ・ヘッドハンティング)の人材紹介サービスの場合は、紹介手数料のほかに着手金が必要なケースもありますので、事前に確認が必要です。

人材紹介サービスの費用・料金については、「人材紹介サービスの手数料とは?紹介手数料の相場や返還金について」の記事で詳しく解説していますので、併せてご参照ください。

外国人を採用するメリット

日本の企業にとって外国人を採用する主なメリットは以下の3つです。

  • 海外へのビジネス展開の推進
  • 外国人ならではのアイデアを活かした商品開発・サービス提供
  • 社員の意識改革、社内活性化
海外へのビジネス展開の推進

外国語が堪能な人材を採用することで、現地スタッフや顧客と円滑なコミュニケーションが図れ、事業の海外展開や新規顧客の獲得がしやすくなります。また、外国語を使ったホームページの作成や海外フェアへの出展も可能になるので、企業ブランドの海外発信力の強化にも役立ちます。

外国人ならではのアイデアを活かした商品開発・サービス提供

日本とは異なる文化・環境で育っている外国人の価値観やアイデアを商品開発に取り入れることで、今までにないサービス提供につながる可能性があります。

社員の意識改革、社内活性化

さまざまな言語や風習、価値観を持つ人材が増えることで、社内のグローバル化が進み、社員の意識改革や社内活性化が期待できます。

※出典:厚生労働省「高度外国人材活用のための実践マニュアル[PDF]

外国人採用の注意点

外国人を採用するにあたり、労務上の注意点があります。日本人の採用時には必要がなかった在留資格の確認や各種手続きが発生することに留意しましょう。

外国人採用の場合(※) 日本人採用の場合
就労期間 就労できる在留資格がなければ日本国内で働くことができない 内定後、最短で翌日から勤務可能
職種・分野 採用職種は採用決定者が保有する在留資格の種類に限られる
(在留資格に当てはまらない仕事を任せることはできない)
職種に関係なく採用できる
就労の制限 単純労働的な仕事には、就労の在留資格が許可されない 就労の制限はなし
労務上の手続き 雇用対策法にもとづき、外国人雇用をするすべての事業者は、
外国人材の雇い入れと離職の際に「外国人雇用状況の提出」を
ハローワークに届けることが義務化されている
左記の対応は不要

※永住者などを除いた場合です。

採用担当者は外国人を採用する前に、在留資格の確認を忘れないようにしておきましょう。在留資格を確認する際は「在留資格の有無」「在留期限」「在留資格の種類」を確認しましょう。
また、「在留資格の種類」によって従事可能な仕事が異なるため、現在の在留資格で採用予定の仕事に従事できるかどうかの確認も必要です。

採用担当者としての心得

厚生労働省の資料によると、多くの企業が外国人の定着率の向上や、異文化コミュニケーションで課題を抱えていることが指摘されています。また、仕事に対するモチベーションが低下する背景には、ビジネス習慣やキャリア形成等に対する考え方の違いや日本語能力に関するハンディキャップがあるため、とも記載されています(厚生労働省「高度外国人材活用のための実践マニュアル」より)。

外国人の採用は、従来の採用活動とは異なり、言語の違い、文化の違いを相互に理解する姿勢が大切になってきます。
採用担当者として気を付けるポイントをまとめました。

  • 文化の違いを理解すること
  • 日本語スキルの設定
  • 受け入れ体制の構築
文化の違いを理解すること

あいさつや謝罪の仕方、職場のルール、ビジネスマナーなど、日本人にとっては当たり前のことであっても、異なる環境で育っている外国人にとっては当たり前ではありません。日本と外国ではコミュニケーションの違いがあることを理解し、相互の文化を尊重する必要があります。

日本語スキルの設定

採用要件を決める際には日本語スキルをどこまで求めるかを設定しておきましょう。日本語スキルを高く設定しすぎると応募が集まらない可能性もありますが、一方で日本語スキルを低く設定してしまうと、場合によっては社員とコミュニケーションがとれず、十分な能力を発揮できない可能性もあります。
社内の状況や採用ポジションごとに必要な日本語スキルのレベルを見極めることが大切です。

受け入れ体制の構築

入社後の定着率を向上させ、モチベーションを高められる体制が整っているかどうかを事前に確認しておきましょう。

キャリアパスの明確化

外国人の中には、キャリア形成の目的で来日している人材も多く、その場合は昇給や昇格の基準など、キャリアパスの提示があるかどうかを重視しています。自社で働くメリットが伝わるように、面接時に企業のビジョンや方針を伝え、応募者のキャリアプランを聞き、入社への不安を解消するように努めましょう。

日本語習得やビジネスマナーを学ぶための支援

採用した外国人に対して、職場でのサポートをするメンターをつけたり、日本語を習得するための語学研修を実施したりと、日本のビジネスマナーや慣習を学ぶ機会を設けることも大切です。外国人が安心して仕事ができる環境を作りましょう。

総合的な視点で外国人採用の活用を

外国人の採用は海外でのビジネス展開の推進や外国人ならではのアイデアを活かした商品開発、社員の意識改革など企業にとって多くのメリットがあります。一方で、日本人採用にはない労務上の決まりがあったり、外国人を受け入れる体制が社内に必要だったりと、従来の採用にはない注意点もあります。

場合によっては、外国語スキルのある日本人を採用することも視野に入れて総合的な視点から採用計画を立てることがポイントです。採用活動に不安がある場合は、専任担当が採用業務を代行する人材紹介サービスや、採用課題に対して国籍を問わずに総合的な採用方法の提案ができるサービスの利用をおすすめします。

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中途採用で外国人採用をお考えの際は、ぜひご検討ください。

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