スカウト型採用とは？メリットや成功のポイント、サービスの選び方を解説

「求人広告を使って採用活動を行ってきたが、成果がまったく出ない…」とお悩みではありませんか？採用の売り手市場が続く今日では、転職希望者からの応募を待つという、従来の受け身的な採用手法で成果を出すことが難しくなりつつあります。
そこで新たに活用したい採用手法が、「スカウト型採用」です。

本記事では、そんなスカウト型採用の概要やメリット・デメリット、また成功させるためのポイントなどを解説します。

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スカウト型採用とは、企業が転職希望者へ直接アプローチする採用手法です。理想とする人材像に合った転職希望者に対して、個別にメッセージを送ってコミュニケーションを取り、最終的には自社への応募を促します。

企業の出している求人に転職希望者が応募する、という従来の採用活動とは異なり、企業が「能動的」に転職希望者へコンタクトを取る点が大きな特徴です。しかし、なぜ今このような能動的な採用手法が注目を集めているのでしょうか。その理由を、次の項で解説いたします。

近年、多くの企業がスカウト型採用を活用し始めている理由としては、採用市場での競争が激化していることが挙げられます。

少子高齢化が進み労働人口が減少傾向にある昨今、採用市場は売り手市場となっており、人材を容易に採用できない状況となっています。転職希望者からの連絡を待つ受動的な採用活動では、より積極的なアピールを行っている競合他社へと転職希望者が流れてしまうのです。

こうした状況下では、自社に合った人材を自発的に探し、見つかり次第スピーディーにコンタクトを取るという姿勢を持つことが非常に重要となります。そのため、企業が転職希望者へ直接アプローチするスカウト型採用が注目されています。

能動的なアプローチが可能なスカウト型採用ですが、具体的にはどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、スカウト型採用で企業が得られるメリットを解説します。

スカウト型採用のメリット

• 自社が求める人材に直接アプローチできる
• 転職潜在層など幅広い人材にアプローチできる
• 採用効率が向上し採用コストを抑えられる
• 自社の魅力を直接伝えることで他社との差別化ができる

自社が求める人材に直接アプローチできる

繰り返しになりますが、求める人材に直接アプローチをかけられるという点が、スカウト型採用の大きなメリットの一つです。

従来の採用手法のように、求人サイトに自社の事業内容やアピールポイントを載せたとしても、転職希望者がそれを必ず見て、さらには応募してくれるとは限りません。また転職希望者から応募がきたとしても、求める要件に合っていない人材であれば、採用することは難しいでしょう。

企業から直接アプローチするスカウト型採用であれば、こうした従来の採用手法の問題点を一挙に解決できる可能性があります。採用の精度を上げるという点で、スカウト型採用は非常に効果的な手法なのです。

転職潜在層など幅広い人材にアプローチできる

本格的に転職活動を始めていない転職潜在層など、多種多様な層の人材にアプローチできる点もスカウト型採用の強みです。

例えば求人広告を利用する場合は、基本的には転職活動に積極的な層からの応募しか期待できません。しかしスカウト型採用であれば、サービスに登録している人材に対して企業側からアプローチできるので、転職潜在層を含む幅広い層を対象とした採用活動を行えます。

「まだ転職活動するつもりはないけど、登録だけでもしておこうかな」と思う人材は、決して少なくありません。そうした層の中から、自社での活躍が見込める人材を見つけられれば、採用活動をより効率良く進められるようになります。

採用効率が向上し採用コストを抑えられる

スカウト型採用は、自社の求める条件やスキルに合致した人材にフォーカスして採用活動を行うため、応募段階でのミスマッチが少なく、質の高い母集団を形成できます。これにより、不特定多数からの応募を待つ必要がなく、書類選考などの工数を削減できるとともに、以降の選考もスムーズに進むため、採用プロセスの効率化が期待できます。

さらに、スカウト型採用は成果に結びつきやすい点も大きな強みです。企業側から個別にアプローチを行うことで、転職希望者は特別感を得て、企業への関心や入社意欲が高まります。
加えて、スカウトメールの内容に工夫をこらし開封率・既読率を上げれば、さらに費用対効果を高められるでしょう。

なお、この点は後ほど解説するスカウト型採用の料金形態とも関連しているので、引き続きご覧ください。

自社の魅力を直接伝えることで他社との差別化ができる

スカウト型採用なら、求人広告などでは伝えきれない、自社のより詳細な強みを転職希望者にアピールできます。これにより、「この会社でなら楽しくはたらけそうだ」と転職希望者に感じてもらえれば、競合他社に大きな差を付けられるでしょう。

また、たとえ採用に至らなかったとしても、こうした活動を着実に繰り返すことが企業ブランディングの強化へとつながります。短期的な成果だけではなく、長期的な視点での採用活動の強化がかなう点も、スカウト型採用の強みだといえます。

自社が求める人材に効果的にアプローチできるスカウト型採用ですが、以下のデメリットがあることも把握しておきましょう。

スカウト型採用のデメリット

• 人事・採用担当者の工数が増える
• 採用を成功させるにはスキルやノウハウが求められる
• 短期間で大量採用することは難しい
• 転職希望者から反応が得られない可能性がある

人事・採用担当者の工数が増える

スカウト型採用では、自社に合った人材の選定からスカウトメールの送信、さらに選考に進んだ場合のフォローなどを、自社の人事・採用担当者が行う必要があります。そのため、転職希望者からの連絡を待つ求人広告や、業者が人材を選んでくれる人材紹介サービスと比べると、人事・採用担当者にかかる負担は増加します。

この問題に関しては、十分な数の人事・採用担当者を配置し、1人に負担が集中しないようにすることで対処可能です。また、求人を出している部署の担当者にスカウトメールを作成してもらうなど、ほかの部署の協力を得ることも解決策となり得ます。

採用を成功させるにはスキルやノウハウが求められる

人材の選定やスカウトメールの作成・送信などを自社の人事・採用担当者が行う以上、その担当者に十分なスキルがなくては、スカウト型採用での成果は望めません。スカウト型採用の担当者を変えた結果、採用の精度が急に落ちてしまった、という事態に直面することもありえます。このように、人事・採用担当者の持つスキルやノウハウ次第で、成果の有無が大きく左右されてしまう点も、スカウト型採用のデメリットの一つです。

採用の品質を一定に保つためにも、スカウト型採用を行う前に、採用要件を社内で明確化し、メールのテンプレートなどを準備しておきましょう。人材を見極める観点や採用活動のナレッジが共有されていれば、スカウト型採用で安定した成果を出せます。

短期間で大量採用することは難しい

転職希望者一人ひとりにアプローチするという性質上、スカウト型採用は一度に大量の人材を採用したいケースには適していません。
担当者を増員して採用人数を増やすことも可能ではありますが、担当者に大きな負担がかかる上に非効率的であるため、現実的な案とはいえないでしょう。大規模な採用活動を行う場合は、スカウト型採用ではなく求人広告や人材紹介サービスなどを利用することをお勧めします。

転職希望者から反応が得られない可能性がある

転職希望者にスカウトメールを送ったとしても、必ず読んでもらえるとは限りません。他社からのメールも大量に受信しており埋もれている、あるいはスカウトメールの内容が魅力的ではないなどの理由から、メールが無視されてしまうことは往々にしてあります。

スカウト型採用を成功させるには、まずスカウトメールを転職希望者に読んでもらわなくてはなりません。そのためにも、タイトルや冒頭の1行をキャッチーな内容でまとめて、相手にどのようなメリットがあるのかを端的に伝えましょう。また、やみくもにスカウトメールを送るのではなく、自社に興味があると思われる転職希望者に対象を絞り込むことも大切です。

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スカウトメールを送り転職希望者とやりとりするだけが、スカウト型採用ではありません。スカウト型採用で成果を出すためには、以下に整理した流れで転職希望者へのアプローチを行う必要があります。

スカウト型採用の基本的な流れ

• STEP1：採用要件の明確化・求める人材像の設定
• STEP2：スカウト対象者のリストアップ
• STEP3：スカウトメールの作成・送信
• STEP4：転職希望者へのフォロー・面談日程調整
• STEP5：面談・選考とクロージング

STEP1：採用要件の明確化・求める人材像の設定

まずは、自社内の採用要件を明確化し、転職希望者に求める人材像を詳細に決めていきましょう。採用要件と人材像が具体的に定まれば、スカウト型採用の精度が向上し自社に合った人材を採用できる可能性も高まります。

またこの際に、人事・採用担当者だけで要件を定めるのではなく、人材を募集している部門にも協力してもらうことが重要となります。現場の意見を取り入れることで、より精度の高い採用要件と人材像を設定できるようになるためです。

STEP2：スカウト対象者のリストアップ

採用要件と人材像が決まったら、次は要件を満たす転職希望者をスカウト対象者としてリストアップします。

スカウト型採用サービスに登録済みの転職希望者はもちろん、可能であれば外部の人材データベースやSNS上の転職希望者も候補に含めましょう。ただし、闇雲にスカウト対象者の母数を増やしても、採用の質は向上しません。採用要件と人材像にマッチしているかどうかを精査した上で、自社での活躍が見込める転職希望者だけをリストアップすることが大切です。

STEP3：スカウトメールの作成・送信

次のステップでは、リストアップした転職希望者向けのスカウトメールを作成し、送信します。

スカウトメールを作成する際は、転職希望者一人ひとりに合わせて内容をパーソナライズすることが重要となります。相手のどのような点を評価しているのか、また自社でならどのように活躍できるかなどを具体的に伝えれば、開封率を高められるでしょう。

一方で、都度メールを一から書き直していると、人事・採用担当者の負担が増加してしまうという懸念もあります。スカウトメールの作成にかかる時間を少しでも減らせるように、流用可能な部分はテンプレート化するなど、業務の効率化も適宜行いたいところです。

STEP4：転職希望者へのフォロー・面談日程調整

返信があった転職希望者に対しては、迅速にリアクションを返して、以降の選考フローや面談日程の調整に入りましょう。ただし、こちらの都合ばかり押し付けてしまわないように、相手の事情や想いも考慮して丁寧に対応することも心がけてください。

また、返信がない転職希望者に対してリマインドを行う際も、タイミングや頻度などを考慮する必要があります。リマインドがあまりにもしつこいと、転職希望者の自社に対するイメージが悪化して、その後の採用活動に悪影響を与えてしまうかもしれません。

STEP5：面談・選考とクロージング

メールでのやりとりをきっかけに、転職希望者が選考に進んでくれたのであれば、次は面談を行います。面談を通じて転職希望者の人となりや価値観などを掘り下げつつ、相手にも自社の強みをより詳細に知ってもらうことで、相互理解を深めていきます。入社後にミスマッチが発覚しないように、この段階でお互いの正直な想いをしっかりと確かめ合いましょう。

面接の結果が良好だった転職希望者には、入社を案内することになりますが、この際のクロージング対応の内容が、入社の承諾を得られるかどうかを大きく左右します。現場のメンバーや経営層にもクロージングに協力してもらえれば、転職希望者が入社後のはたらき方を具体的に想像できるようになり、承諾率も上がるでしょう。

スカウト型採用サービスでは、主に以下の料金形態が採用されています。各料金形態で費用が発生する仕組みと、利用が適したケースを順番に解説します。

スカウト型採用サービスの料金形態

• 定額制
• 成果報酬型

定額制

定額制のスカウト型採用サービスでは、月ごとあるいは年ごとに一定の利用料が生じます。サポートの内容が充実すればするほど利用料も高くなるため、求める支援内容と予算のバランスを考えて利用するサービスやプランを検討したいところです。

また後述する成果報酬型と異なり、何人採用しても利用料金は変わりません。複数の人材を採用するケースでは、成果報酬型よりも高いコストパフォーマンスを発揮すると考えられます。

成果報酬型

成果報酬型は、採用が決まった転職希望者の人数に応じて報酬が発生するタイプです。採用に至った人材がいなければ費用が発生しないため、成果が出なかった場合のリスクを重く見るのであれば、最適な料金形態となり得ます。

一方で、成果が出た場合の費用は定額制よりも高い傾向にあり、採用人数が多いと支出が想定よりも増えてしまうという懸念があります。この性質上、採用予定人数が1～2人程度のケースで利用したい料金形態だといえるでしょう。

スカウト型採用サービスにもさまざまな種類があり、それぞれ異なる特徴を持っています。自社の状況に合ったサービスを選ぶためにも、以下の7つのポイントを意識して選定を進めましょう。

スカウト型採用サービスを選ぶポイント

• サービスの登録者数は十分か
• 自社が求める人材とマッチしているか
• 転職希望者の経歴・スキル情報を詳しく把握できるか
• サポートは充実しているか
• 料金プランは予算に合っているか
• スカウトメールの送信・管理がしやすいか
• 開封率・既読率などサービスの実績は十分か

サービスの登録者数は十分か

スカウト型採用サービスを選ぶ際は、まずサービスに登録している転職希望者の数を確認しましょう。登録者数が多いサービスのほうが、自社が求める人材を見つけられる可能性も必然的に高くなります。

ただし、登録者数が多いと、スカウト対象者の選定に時間がかかってしまう可能性もある為、対象者の検索方法なども合わせて確認することが重要です。

自社が求める人材とマッチしているか

採用の精度を上げるには、登録者数だけではなく登録している人材の層も確認しておく必要があります。登録者数が多くても、その大半が自社の求める要件に合致しない人材であれば、スカウト型採用で成果は出せません。属する業界や職種、勤務地、身に付けているスキルなどを確認し、自社の採用要件にマッチする層が一定数存在することを確かめてから、利用を開始しましょう。

転職希望者の経歴・スキル情報を詳しく把握できるか

自社に適した人材がいるかどうかを確かめるには、先に挙げた項目を詳細に確認できる検索機能がなくてはなりません。従って、そのような機能が備えられているかどうかも、確認が必要なポイントの一つとして挙げられます。検索可能な項目の種類や、条件を絞り込む際の粒度のほか、実際に検索する際のことを考慮して、検索画面の見やすさなども確認しておきたいところです。

サポートは充実しているか

サポートが充実しているかどうかも、確認が欠かせないポイントの一つです。専任の担当者が付くか、またスカウト対象者の探し方やスカウトメールの書き方などの指南を受けられるか、といった点をチェックしましょう。特に、スカウト型採用に初めて取り組む企業であれば、多種多様なサポートを提供しているサービスを利用することが理想的だといえます。

料金プランは予算に合っているか

利用を想定しているサービスの料金プランが、自社の予算内に収まるかどうかも確認しておきましょう。サポートが充実していても、料金が自社の予算を超えてしまうようであれば、長期的な利用はできません。
費用対効果を意識することも、採用活動では重要なポイントとなります。

スカウトメールの送信・管理がしやすいか

スカウトメール用のテンプレートや、スカウト対象者の一元管理機能などがあるサービスなら、スカウトメールの送信や管理にかかる手間を削減できます。人事・採用担当者の負担を減らすことを考えると、こうした管理機能がどれだけ充実しているかも確認が必要なポイントとなり得ます。各種サービスを比較した上で、搭載されている機能と料金のバランスが良いものを選びたいところです。

開封率・既読率などサービスの実績は十分か

スカウト型採用サービスを選定する上で、スカウトメールの開封率や既読率に関するデータのチェックは欠かせません。開封率・既読率がともに高いサービスであれば、自社での利用時にも高い成果が見込めると考えられます。その上、自社の属している業界・職種で十分な実績が出ているなら、即戦力となる人材に出会える可能性も高いでしょう。

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スカウト型採用サービスで成果を出すためには、以下の4つのポイントを意識する必要があります。それぞれの詳細を順に解説します。

スカウト型採用を成功させるポイント

• 転職希望者ごとにパーソナライズしたスカウトメールを送る
• 専門部署の社員など社内の協力を得る
• スカウトメールで自社の魅力を具体的にアピールする
• 定期的にデータを分析し、運用を改善する

転職希望者ごとにパーソナライズしたスカウトメールを送る

スカウトメールを見てもらうためには、その内容を転職希望者一人ひとりに合わせてパーソナライズし、１人でも多くの人材に興味を持ってもらう必要があります。

パーソナライズするために欠かせないポイントとしては、主に以下が挙げられます。

スカウトメールをパーソナライズするためのポイント

• 「なぜあなたに声をかけたのか」を明記する
• 転職希望者のどこに魅力を感じたのかを詳細に説明する
• 自社に入ることで転職希望者が得られるメリットを伝える
• 自社に入社した場合の具体的なポジションや待遇を伝える

「ほかの誰でもないあなたを採用したい」という想いが伝われば、転職希望者から返信がくる可能性も高まるでしょう。なお、転職希望者からの返信率が上がるメールの書き方は、以下の記事でも解説しておりますので、合わせてご覧ください。

関連記事：返信率が上がるスカウトメールの書き方を例文付きで解説

スカウトメールで自社の魅力を具体的にアピールする

スカウトメールを作成する際は、転職希望者に合わせてパーソナライズするだけではなく、自社の詳細なアピールポイントも盛り込みましょう。

キャリアを積みたいと考えている転職希望者に対しては、成長中のサービスやこれから展開する事業など、ビジネス面で強みとなる部分を中心にアピールできると理想的です。転職希望者がワーク・ライフ・バランスを重視しているなら、「リモートワーク可能」など福利厚生に焦点を当てて自社の魅力を伝えることをお勧めします。転職希望者が重視している事項に合わせて、スカウトメールでのアピールポイントを変えることが大切です。

専門部署の社員など社内の協力を得る

人材を募集している専門部署の社員にも、適宜協力をお願いしましょう。

人事・採用担当者は採用活動のノウハウは持っているものの、人材が実際に携わる現場の業務に関しては、十分な知見がない場合もあります。そのため、人事・採用担当者だけでスカウト対象者を選定すると、現場の要望にマッチしない人材を選んでしまうかもしれません。従って、エンジニアやデザイナーなどの専門性の高い職種で募集をかける場合は、現場の担当者にもスカウト対象者の選定に加わってもらう必要があるのです。
またスカウトメールを作成する際も、その職種の人が魅力的に思う内容を盛り込むために、現場の担当者に文面を確認してもらうことをお勧めします。

定期的にデータを分析し、運用を改善する

スカウト型採用を続ける中で蓄積される、スカウトメールの開封率・既読率や、面談設定率などのデータを分析することも大切です。開封率が低いのであればスカウトメールのタイトルや文面を、面談設定率が低ければアピールポイントを見直すなどして、運用を改善しましょう。一度の取り組みの成否を気にするのではなく、継続的に改善を行い徐々にスカウトが成功する確率を上げていくことが、採用活動を成功に導くための秘訣です。

スカウト型採用で人材を探す際は、以下の2点に注意しましょう。これらの点を軽視すると、転職希望者の自社に対するイメージが悪くなるだけではなく、法的トラブルにまで発展する恐れもあります。

スカウト型採用で注意すべき点

• 個人情報保護など関連法令を遵守する
• 転職希望者に配慮した丁寧なコミュニケーションを心がける

個人情報保護など関連法令を遵守する

スカウト型採用に限らず、採用活動ではいくつかの関連する法律を遵守する必要があります。例えば、スカウト型採用の過程で収集した個人情報は、個人情報保護法に基づき管理しなくてはなりません。
このほかにも、年齢や国籍などで採用を制限することを禁止する「労働施策総合推進法」や、男女間で雇用機会に差が生じないようにするための「男女雇用機会均等法」など、遵守すべき法律はいくつも存在します。こうした法律に違反すると、高額な罰金が生じる恐れがある上に、自社の社会的な信頼性が失墜してしまう可能性もあるので、遵守することを徹底してください。

（参照：e-Gov法令検索『個人情報の保護に関する法律』）

転職希望者に配慮した丁寧なコミュニケーションを心がける

法的な観点だけではなく、論理的な観点からも採用活動中の対応に気を付ける必要があります。

例えば、何度もスカウトメールを送る、断られた転職希望者にもしつこく連絡するなどの対応を取ると、相手に迷惑行為だと思われてしまいます。そうなれば、その転職希望者の自社に対するイメージが悪くなるだけではなく、口コミでネガティブな評判が広まり、その後の採用活動にも大打撃を与えかねません。自社のイメージを損なわないようにするためにも、転職希望者にアプローチする際は、相手の事情や気持ちを配慮した丁寧なコミュニケーションを取ることを心がけましょう。

最後に、どのような企業がスカウト型採用を活用したほうが良いのかを解説します。以下の内容のいずれかに当てはまるのであれば、スカウト型採用が最も効果的な採用手法となり得ます。

スカウト型採用に向いている企業

• 高度な専門スキルが必要な人材を求める企業
• 自社の知名度が低く求人に応募が集まりにくい企業
• 募集要件が厳しく対象人材が限られるポジションやエリアで採用したい企業

高度な専門スキルが必要な人材を求める企業

エンジニアやデザイナーなどの専門性の高い職種で人材を必要とするなら、スカウト型採用を活用することをお勧めします。

高度な専門スキルを持つ人材は需要が高く、多くの企業がこぞって採用しようと尽力しています。転職希望者からの応募を待つ受け身の姿勢では、そのような人材を採用することは難しいといわざるを得ません。

一方でスカウト型採用なら、活躍が見込める人材が見つかり次第アプローチ可能であり、需要が高い人材を採用できる可能性を高められます。求める要件を詳細に設定すれば、即戦力としての活躍が見込める人材も効果的に見つけ出せるでしょう。

自社の知名度が低く求人に応募が集まりにくい企業

「自社の知名度が低く、求人広告を出しても見てもらえない…」という課題を抱えているなら、スカウト型採用の活用を検討しましょう。企業側から能動的にアプローチ可能なスカウト型採用なら、応募を待つ必要がないので知名度に関係なく人材を採用できる可能性があります。
転職希望者からの反応が得られるかどうかは、スカウトメールの文面や採用条件次第ですが、求人広告よりは確度の高い手法だといえます。

募集要件が厳しく対象人材が限られるポジションやエリアで採用したい企業

採用条件が厳しいポジションを募集する、また特定エリアの人材に対象を絞るなど、難易度が高い条件で採用活動を行う場合もスカウト型採用が適しています。

マネジャーや経営層など、自社の根幹に関わるポジションで人材を募集する際は、詳細かつ厳しい採用要件を設定する必要があります。転職希望者からの応募を待つ求人広告では、そのような要件を満たす人材とコンタクトできる機会は限られてしまうでしょう。しかしスカウト型採用であれば、条件に合致する人材を自社で探し出し、能動的にアプローチできます。

また、スカウト対象者を選定する際に「○○地域の人材」という条件を指定すれば、地方の人材を採用することも難しくありません。そのため、特定のエリアにフォーカスして採用活動を進めたい場合にも、スカウト型採用が最適解となり得ます。

採用の売り手市場が続く昨今では、転職希望者へ能動的にアプローチできるスカウト型採用が、有用な採用手法となり得ます。スカウトメールの文面をパーソナライズし、転職希望者の興味を引けるようなアピールポイントを伝えられれば、活躍が見込める人材を効率良く採用できるでしょう。
ただし、人事・採用担当者の負担が増えるなど、スカウト型採用にもデメリットはあります。
スカウト型採用だけに頼らず、複数の採用手法を使い分けることが大切です。

スカウト型採用サービスをお探しであれば、ぜひ「doda ダイレクト」をご利用ください。「doda ダイレクト」のスカウトメールの開封率は64.8％と非常に高く、より多くの人材から反応をもらえる可能性があります。

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