即戦力とは？採用を成功させる手順とポイント、注意点を解説

近年、多くの企業が人材不足を解消するために「即戦力となる人材」の採用に力を入れています。しかし、経験豊富で採用後すぐの活躍が見込める即戦力は、転職市場でも引く手あまたであり、そう容易には採用できません。

では、これから即戦力となる人材を採用するためには、どのような取り組みを行えば良いのでしょうか？
本記事では、その点に関わるポイントや注意点などを深く掘り下げていきます。

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中途採用での「即戦力」とは、特定の業務に関してある程度の知識やスキルを持っており、採用後すぐに現場で活躍できる人材を指します。教育に要する時間や費用を抑えながら自社の体制を強化できる上に、人材の持つ新しいノウハウを自社に取り入れることで、既存社員の成長を促せる可能性もあります。

なお「どのような人材を実際に即戦力として見なすのか」については、企業によって定義が異なるため注意しましょう。例えば営業職で即戦力を採用する場合でも、営業経験さえあれば良いのか、あるいは自社と同じ業界での経験が必要なのかは、抱える課題や実情によって変わってきます。
即戦力の採用を始める前に、自社が本当に必要としている「即戦力」とはどのような人材なのかを、社内で入念に擦り合わせることが大切です。

近年、多くの企業が即戦力となる人材の採用に力を入れていますが、その背景には、以下に挙げた2つの要因があります。

即戦力の採用が注目される理由と背景

• 少子高齢化により労働人口が減少している
• 人材の流動化により転職市場が活発になっている

少子高齢化により労働人口が減少している

即戦力の採用が注目され始めた大きな要因の一つが、少子高齢化による労働人口の減少です。

少子高齢化が進み労働人口が減りつつある日本では、多くの企業が人材不足の問題を抱えています。加えてそのような企業では、新卒の学生や未経験者を教育するための人員配置が難しいため、新卒採用や未経験者採用が現実的な選択肢とならない場合もあります。

従って、わずかな教育コストで人材不足を解消できる即戦力を、どの企業も優先的に採用しようとしているのです。

人材の流動化により転職市場が活発になっている

日本の慣習的なはたらき方が変化し、人材が流動化し始めたことも、即戦力採用が注目されるようになった要因の一つです。

かつての日本では、「新卒で入社した企業に定年まで勤める」という、いわゆる終身雇用制度が一般的でした。しかし現在では、日本経済の情勢変化やキャリアの多様化など、さまざまな要因の影響を受けて、終身雇用の風潮が弱まりつつあります。

結果として、多種多様な経歴・スキルを持つ人材が、新しい活躍の場を探して積極的に転職活動を行うようになり、即戦力となる人材を採用する機会が以前よりも多く得られるようになったのです。多くの企業が積極的に即戦力の採用を行うようになった背景には、このような経緯もあります。

即戦力を採用することで、企業は以下の3つのメリットを得られます。それぞれの詳細を順に解説します。

即戦力となる人材を採用するメリット

• 入社後すぐに活躍してくれる見込みがある
• 教育や研修のコストを抑えられる
• 新しい知識やノウハウが得られる

入社後すぐに活躍してくれる見込みがある

「早急に成果を出す必要があるが、今のメンバーでは難しい…」とお悩みであれば、即戦力の採用を検討しましょう。自社の業界や業務に関するノウハウをすでに持っているため、入社後すぐに実務を任せられます。自社独自のルールや社風などには徐々に慣れてもらう必要がありますが、そのことを差し引いても十分な強みだといえます。

教育や研修のコストを抑えられる

先述した通り、即戦力となる人材はすでにある程度のノウハウを持っているため、教育や研修を手厚く行う必要がなく、その分のコストを削減できます。教育が一切不要になることはありませんが、新卒や未経験者に対して行うような、基礎レベルの指導が必要となるケースはほとんどないでしょう。また、OJTやマンツーマンでの指導が不要となれば、費用削減につながるだけではなく、工数の浮いた教育担当者を別の業務に回せるようにもなります。

新しい知識やノウハウが得られる

即戦力となる人材がそれまでに身に付けてきたさまざまな知識やノウハウが、自社に新しい視点をもたらすこともあります。より効率的な業務の進め方や、自社が弱点としていた領域の知見などを取り入れれば、チーム全体の生産性向上、さらには自社のさらなる発展へとつながります。

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即戦力となる人材は企業に多くのメリットをもたらしてくれますが、その一方で採用する際には以下の懸念点があることを留意する必要があります。

即戦力となる人材を採用する際の懸念点

• 条件に合う人材が少なく母集団形成が難しい
• 採用コストが高くなる傾向がある

条件に合う人材が少なく母集団形成が難しい

転職が一般的になったとはいえ、即戦力となり得るレベルの人材が転職市場に数多くいるわけではありません。どの企業も、自社で活躍している人材が他社へと移らないように、待遇の改善や社内環境の整備など、多種多様な取り組みを行っているためです。
また、たとえ即戦力レベルの人材が転職市場に現れたとしても、待遇の良い大手企業や知名度の高い企業へとすぐに流れてしまいます。

このように、即戦力の採用では母集団形成が難しい傾向にあります。採用活動のノウハウがない状態では、十分な規模の母集団を形成できず、即戦力の採用もかなわないでしょう。

母集団形成のノウハウについて知りたいのであれば、以下の記事も併せてご覧ください。母集団を形成する際の手順や、成功させるためのコツを解説しております。

関連記事：母集団形成とは？採用手法と手順、課題ごとの解決策を解説

採用コストが高くなる傾向がある

すでに一定の経験やスキルを持っている以上、即戦力となる人材に対しては、新卒や未経験者よりも高い額の給料を提示する必要があります。また、母集団形成が難しい即戦力を採用するために、人材紹介サービスやダイレクト・ソーシングを利用する場合には、その利用料も支払わなくてはなりません。
即戦力採用を行う際は、この採用コストの高さを理解した上で、綿密な利用計画および予算を組みましょう。

なお、採用活動で生じるコストについては以下の記事でも詳細に説明しておりますので、ぜひ併せてご覧ください。

関連記事：採用コスト（費用）の平均は？内訳や効果的にコストを削減するポイントを解説

即戦力となる人材を採用するには、まず該当する人材に共通する特徴を把握しておく必要があります。以下にその特徴を整理したので、即戦力の採用を始める前に内容を確認しておきましょう。

即戦力となる人材に共通する特徴

• 業務経験と実績が豊富である
• 柔軟性と適応力を持っている
• 主体的に行動できる
• 社風に対する理解力や順応力が高い

業務経験と実績が豊富である

業務経験が豊富で、実際に成功させたプロジェクトがあるなど実績も十分であれば、その人材には即戦力としての活躍が期待できます。入社して間もないタイミングで実務を任せたとしても、難なく成果を出してくれるでしょう。

またそういった人材は、業務に活かせる専門資格を持っていることが多い傾向もあります。そのため即戦力となる人材を探す際は、資格の有無もしっかりとチェックしておきたいところです。

柔軟性と適応力を持っている

入社後すぐの活躍が見込める人材は、新しい環境にもスムーズに対応できる柔軟性と適応力も備えている必要があります。実務経験が豊富であったとしても、それまでの自身のやり方を変えられず、新しい職場での業務の進め方に適応できなければ、活躍の場は得られないでしょう。従って即戦力となる人材を探す際は、経験やスキルだけではなく、柔軟性・適応力も持っているかどうかを確認することが重要となるのです。

主体的に行動できる

主体性があり、指示を与えられなくとも自ら率先して行動できるという点も、即戦力となる人材の特徴の一つです。自身のスキルを最大限に活用し、プラスアルファの仕事にも積極的に取り組める人材なら、成果もすぐに出せる上に、職場になじむまでに時間もかかりません。
また、業務中にイレギュラーなトラブルが発生しても、自身でリカバリーできることであるかどうかを適切に切り分けて、臨機応変に対応してくれるでしょう。

社風に対する理解力や順応力が高い

即戦力となる人材の特徴としては、自社の社風や理念に対する理解力が高く、職場の人間関係にもすぐになじめるという点も挙げられます。反対に、そういった理解力・順応力を備えていない人材は、メンバーともなじめずチームの一体感を乱してしまう恐れがあるため、業務経験が豊富でも採用はお勧めできません。自社の雰囲気に慣れようとする姿勢を持ち、誰とでも良好な関係を築ける人材を採用することが重要となります。

多くの転職希望者の中から、自社での活躍が見込める即戦力を見つけ出して採用するには、面接の質を高めなくてはなりません。その際に、特に意識したいポイントが以下の3点です。

即戦力となる人材を見極める面接ポイント

• 1.実績だけでなく「課題への取り組み方」を深掘りする
• 2.柔軟性・主体性など人柄をチェックする
• 3.自社のカルチャーとの適性を確認する

ポイント1.実績だけでなく「課題への取り組み方」を深掘りする

人材が即戦力となるかどうかを見極めるにあたっては、それまでの実績を確認するだけではなく、「実際にどのように取り組んだのか」まで深掘りすることが重要となります。「このような実績があります」と申告された情報だけでは、その際に中心人物として活躍していたのか、1メンバーとして参加していただけなのかを判別できないためです。

この点を明確にするためにも、実績として掲げている事業やプロジェクトで生じた課題、そしてそれを解決するための取り組みについて、面接で詳細に質問していきましょう。取り組みの具体的な内容を話せる人材であれば、即戦力となる可能性が高いと考えられます。

ポイント2.柔軟性・主体性など人柄をチェックする

先ほども言及したと通り、即戦力となる人材は、豊富な経験・スキルだけではなく柔軟性や主体性も備えていなくてはなりません。そういった人柄に関わる部分は、履歴書や職務経歴書の情報だけでは評価が難しいため、面接で直接コミュニケーションを取り確認する必要があります。

「弊社ではこういう方針を定めていますが、合わせられますか」と質問すれば、返答の内容から柔軟性があるかどうかを確かめられます。主体性の有無を確認するのであれば、トラブルに直面したらどのように対応するか、また新しい環境ではどのようにコミュニケーションを取るか、などの質問を投げかけましょう。

ポイント3.自社のカルチャーとの適性を確認する

実績が豊富でスキルも申し分ない人材であったとしても、自社の雰囲気やカルチャーとの相性が合わなくては、入社後の活躍は望めません。このようなミスマッチが後から発覚することがないように、自社の理念や職場の雰囲気に対する人材の適性を、面接の段階で確かめておきましょう。

面接では、まず企業側から自社が大切にしている考えや理念、職場の雰囲気などを詳細に伝えます。その上で「弊社の雰囲気には慣れていけそうですか」「メンバーとは良好な関係を築けそうですか」といったポイントをヒアリングして、人材の本心を引き出していきます。
ここでポジティブなリアクションが返ってきたのであれば、入社後に人間関係などでトラブルを起こす可能性は低いと判断して良いでしょう。

次の対応に沿って即戦力採用を進めれば、自社の発展に大きく寄与してくれる人材を効率的に探せるでしょう。各ステップの詳細を、以下で解説します。

即戦力の採用を成功させるために必要な対応

• 1.求める人材像・採用基準を明確にする
• 2.自社の魅力・情報を十分に伝える
• 3.自社に合った最適な採用手法を選定する
• 4.面接官を育成し選考プロセスを整える

対応1.求める人材像・採用基準を明確にする

まずは、求める人材の要件や採用基準を社内で擦り合わせて明確化しましょう。
冒頭でも述べたように、一言で「即戦力」といっても、企業によってその定義や求める人材像は異なってくるためです。

業界での経歴の長さや、所有している資格やスキル、携わってきた案件やプロジェクトの内容・規模など、各種要件を可能な限り具体的に定めることが大切です。
人材像や採用基準が詳細に決まれば、以降の対応でも方針がぶれなくなり、自社に合った即戦力を採用できる可能性が高まります。

対応2.自社の魅力・情報を十分に伝える

即戦力を採用するには、一人でも多くの人材から興味・関心を引き、十分な規模の母集団を形成しなくてはなりません。そのためにも、自社の魅力や事業内容などは積極的に発信する必要があります。

自社ではたらくことのメリットや、他社にはない独自の強みを洗い出して、求人広告や自社ホームページなどでアピールしましょう。この際、ただ漠然と魅力を伝えるのではなく、即戦力となる人材が特に興味を持ちそうな内容にフォーカスすることも重要となります。

【関連記事】
・母集団形成とは？採用手法と手順、課題ごとの解決策を解説
・求人広告とは？媒体ごとの特徴や費用・掲載までの流れを解説

対応3.自社に合った最適な採用手法を選定する

自社に合った採用手法を選定することも、即戦力採用で成果を出すために欠かせない対応です。

以下に挙げたように、採用手法にはさまざまな種類が存在します。

採用手法の種類の一例

• 求人広告
• 人材紹介サービス
• ダイレクト・ソーシング
• リファラル採用

それぞれ特徴が異なるため、自社の採用活動の状況や予算、また採用したい人材層などに合わせて最適な手法を選ぶことを意識しましょう。

「自社に合った採用手法を選ぶための基準がわからない…」とお困りであれば、ぜひ以下の記事の内容を参考にしてください。中途採用でメジャーな各採用手法の特徴や適したケースを、詳細にまとめております。

関連記事：【採用手法一覧】中途採用に役立つ採用手法の種類や比較などを総まとめ

対応4.面接官を育成し選考プロセスを整える

自社の面接官が十分に育成できていない状態では、人材が即戦力としてふさわしいかどうかを面接で見極められません。「即戦力となる人材を見極める面接ポイント」で解説したポイントを実践するためにも、面接官の育成は最優先で行いましょう。

面接官の育成方法としては、セミナーでのレクチャーや、ロールプレイング形式での研修などが挙げられます。また、面接本番でスムーズに質問できるように、人材の見極めに効果的な質問例を社内で準備し、面接官に周知しておくことも大切です。

関連記事：採用フローとは？新卒・中途の違いや運用のポイント、注意点を解説

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即戦力の採用に際しては、以下に挙げたコストの問題や早期離職の懸念など、いくつかの注意点があることも把握しておく必要があります。それぞれの詳細は以下の通りです。

即戦力の採用を行う際の注意点

• 1.採用コストと待遇のバランスを考慮する
• 2.入社後のギャップによって早期離職する可能性がある
• 3.スキルだけで判断せず、人柄やカルチャーマッチを確認する
• 4.適切な面接官が面接対応する

注意点1.採用コストと待遇のバランスを考慮する

活躍が見込める人材を採用するために、給与・賞与を高めに設定して条件を提示する、という試み自体は一つの手として間違いではありません。しかし、そのせいで採用コストがかさんでしまい、以降の採用活動や本来の業務に支障を来してしまうのであれば、別の策を検討したほうが良いでしょう。採用コストと人材に提示可能な待遇のバランスを考慮した上で、長期的な視点で採用活動に臨むことが大切です。

注意点2.入社後のギャップによって早期離職する可能性がある

ミスマッチに起因する早期離職が発生する場合もあります。前職で身に付けた業務の進め方や、自身の仕事に対するこだわりなどが強く、新しい職場でギャップを感じてしまうことがあるためです。

入社前に自社の方針や社風をしっかりと伝えておくことで、この問題には対処できる可能性があります。面接でしっかりとコミュニケーションを取り、共にはたらくイメージをお互いに擦り合わせておきましょう。

注意点3.スキルだけで判断せず、人柄やカルチャーマッチを確認する

経験豊富で専門性の高いスキルを備えているからといって、即戦力として自社で活躍してくれるとは限りません。繰り返しになりますが、柔軟性・主体性といった人柄や、自社カルチャーとの相性の部分でミスマッチがあれば、入社後に人材が活躍することは難しいと考えられます。適性検査や面接などを通して、仕事に対する向き合い方や他者との関わり方などもチェックすることが、即戦力の採用では欠かせないのです。

注意点4.適切な面接官が面接対応する

採用面接での面接官の言動は、企業に対する人材の評価に直結します。そこで「この会社では実力を活かせなそうだな」と思われてしまっては、即戦力を採用できる可能性はほとんどないでしょう。

従って面接には、採用活動に関する知見が十分にあり、経験豊富な面接官をアサインすることをお勧めします。特に、業務に関わる専門分野にも精通している面接官であれば、一歩踏み込んだ質問を聞ける上に、人材からの専門的な質問にも答えられるので、採用の確度をさらに高められます。

即戦力となる人材を採用できたとしても、その人材が早期離職してしまう、あるいは期待していた成果を出せなくては、採用活動が成功したとはいえません。そのような事態を防ぐためにも、即戦力の採用後は以下の取り組みに注力することを徹底しましょう。

入社後に即戦力として活躍してもらうためのポイント

• 入社後のフォローを徹底する
• 風通しの良い職場環境を整備する
• 組織の目標を共有し個人の目標も設定する

入社後のフォローを徹底する

即戦力となる人材に活躍してもらう上で、オンボーディング施策をはじめとする入社後のフォローは必要不可欠です。

いかに経験やスキルが豊富な人材であっても、新しい環境でサポートがない状態では成果は出せません。人材のポテンシャルを最大限に引き出すためには、以下に挙げる施策を実施して、企業文化や人間関係にできる限り早くなじんでもらう必要があります。

入社後に実施したい施策の一例

• 定期的に1on1を行い入社後の状況や課題をヒアリングする
• メンター制度によって、実務でも必要に応じてサポートを行う
• チーム内での交流会を設けて、ほかのメンバーとの関係が構築できるように支援する

「経験者だから問題ないだろう」と放置せず、人材の抱えているどんな些細なストレスや違和感でも解消していくことが大切です。

風通しの良い職場環境を整備する

トラブルや困り事が発生した際に、誰が相手でも臆せず相談できるような、風通しの良い職場環境に整備しておくことも重要です。心理的安全性が担保された職場であれば、不安感や疎外感が原因で採用した人材が早期離職してしまうリスクを低減できます。
また、中途入社した人材と既存メンバー間で意見交換も活発に行えるようになるので、チーム全体のスキルアップにもつながります。

組織の目標を共有し個人の目標も設定する

組織としての大きな目標を共有した上で、それを実現するために欠かせない人材個人の目標を設定することも、非常に大切な取り組みです。「自分は何を期待されているのか」が明確に伝われば、人材のモチベーションが高まり、期待していた通りの活躍を見せてくれるでしょう。

即戦力となる人材は、入社時点で豊富な経験やスキルを持っているため、必要最小限の教育や研修を行うだけで成果を出してくれる可能性があります。人材不足に悩んでいるのであれば、率先して採用したい人材だといえるでしょう。

しかし、それゆえに即戦力は引く手あまたであり、そう簡単には採用できないという実情があることも事実です。本記事で解説したポイントや手順、注意点を参考に、一人でも多くの人材に自社に興味を持ってもらうことが重要だといえます。

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