人材採用の課題と成功させる方法とは？主な手法とポイントを解説

売り手市場が続き、企業間の競争が激化している市場で人材採用を成功させるには、戦略的に採用活動を行う必要があります。そのためには、現状の課題を把握した上で、一つひとつポイントを押さえて進めることが大切です。

本記事で紹介するポイントを把握し、自社に合う人材を採用できる地盤を整えていきましょう。

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「採用」は、適当な人材や方法、意見などを取り上げて用いることを指す言葉です。企業活動では、必要な人材を探して採用することを「人材採用」といいます。

企業の4大経営資源であるヒト・モノ・カネ・情報のうち、最も重要なものがヒト、言い換えると「人材」です。
つまり、人材採用は企業活動を行っていくために欠かせない活動といっても過言ではないということです。
自社の活動を円滑に進め、より良い未来に向かっていくために、自社で活躍してくれる人材を採用していくことが求められます。

近年、人材採用の現場では「売り手市場」という言葉をよく見聞きします。売り手市場とは、転職希望者の数よりも求人の数のほうが多い状況のことです。
この売り手市場によって、人材採用にいくつかの課題が生まれています。

自社の人材採用を成功させるには、まず現状と課題を把握して、適切な対策を立てる必要があります。

人材採用の現状と課題

• 労働人口減少による採用競争の激化
• 採用ミスマッチと早期離職の増加
• 入社承諾前辞退の増加

労働人口減少による採用競争の激化

労働力の中心となっている年齢層である、15歳以上65歳未満の人口のことを「生産年齢人口」といいます。日本の生産年齢人口は、少子高齢化の影響で減少しており、社会全体で労働力不足に陥りつつあります。
結果、一人の労働者を複数の企業で奪い合う事態となっており、採用市場での企業間競争が激化しているのです。

近年はこの問題を解決すべく、外国人の在留条件の見直しやシニア層の雇用などの動きも見られますが、労働力不足をすぐに改善することはなかなか難しいでしょう。

採用ミスマッチと早期離職の増加

企業側と転職希望者側の双方に、認識の相違があるまま採用してしまうことを「採用ミスマッチ」といいます。近年は、労働力不足の影響により採用ミスマッチが目立つようになり、その結果離職者が増えてしまっているという課題もあります。

中途採用で入社した社員が業務についていけなくなるなどして、早期離職してしまうといったことが起こり得ます。

入社承諾前辞退の増加

入社後の早期離職だけでなく、入社承諾前の辞退が増加していることも人材採用の課題として挙げられます。「売り手市場」によって、1人の転職希望者が複数の企業から採用されやすい状況となっているためです。
転職希望者は複数の企業で選考を受け、自身の希望に合う企業を選ぶことが当たり前となりつつあるため、多くの企業で入社承諾前の辞退が起きています。

上記のような現状を踏まえた上で、自社の人材採用を成功させるには、一つひとつ順を追って採用活動を進めていく必要があります。

採用活動の進め方

• 1.過去の採用活動を振り返り採用課題を洗い出す
• 2.採用市場の動向や採用コストを調査する
• 3.自社が求める人材像を明確にする
• 4.具体的な採用計画を策定する
• 5.採用手法や自社が求める人材に合わせて求人票を準備する
• 6.採用活動を開始し転職希望者を募集する
• 7.進捗状況に応じて採用計画を見直す
• 8.採用活動の結果を分析・振り返る

1.過去の採用活動を振り返り採用課題を洗い出す

企業間の競争が激化している中で人材採用を行うには、自社が抱えている課題を改善しなければなりません。

まず、過去の採用活動を振り返りましょう。各フローを分析し、次のステップに進んでいる転職希望者の割合を算出することで、どこに採用課題があるのかがわかります。
例えば「一定の応募が来ているにもかかわらず、書類選考を通過できた人数が少ない」ということであれば、募集要項の内容が適切でない可能性があります。
採用課題が明確になったら、その課題を解決するためにどうすべきかを考えましょう。

2.採用市場の動向や採用コストを調査する

続いて、採用市場の動向についてもあらかじめ把握しておきます。厚生労働省の「雇用動向調査」や、「doda転職求人倍率レポート」などを定期的に確認しましょう。

また、コストについても把握しておくことが大切です。厚生労働省が令和4年に発表した「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査」では、採用手法ごとの平均コストなど、日本国内の企業が払っている採用コストの傾向がつかめます。
このような客観的なデータと自社で実際に発生している採用コストを照らし合わせて「自社の採用コストは適切かどうか」を判断することも大切です。

採用コストの計算方法は、以下の記事を参考にしてください。
関連記事：採用コスト（費用）の平均は？内訳や効果的にコストを削減するポイントを解説

3.自社が求める人材像を明確にする

過去の状況や外部のデータなどをひと通り参照したら、自社がこれから行う採用活動について改めて考えるフェーズとなります。「今回の人材採用では、どのような転職希望者を採用したいのか」といった条件を明確にしていきましょう。
求める人材像を整理できると、採用活動の方針が明確になり、採用ミスマッチのリスクも減らせます。

具体的には、まず「自社はどのようなビジョンを目指しているのか」を洗い出し、それを実現するためにはどのような人材が必要かを考えます。すでに活躍している従業員の特徴を参考にしても良いでしょう。

4.具体的な採用計画を策定する

続いて、採用計画の策定に入ります。具体的には、以下のような内容を決めます。

採用計画で決めるべき内容

• 採用する人数
• 求める条件
• 採用形態（新卒採用か中途採用か）
• 雇用形態
• 採用手法
• 選考のプロセス
• 採用スケジュール
• 予算

採用計画の策定に当たっては、経営層や現場へのヒアリングが欠かせません。密にコミュニケーションを取り、経営戦略や現場の実態に即した計画を立てましょう。

5.採用手法や自社が求める人材に合わせて求人票を準備する

どの採用手法を取り入れる場合であっても、求人情報は掲載する必要があります。特に、ハローワークや人材紹介会社を使う場合、以下の情報を明示することが義務付けられています。

求人票に必ず記載しなければならない情報

• 業務内容
• 契約期間
• 就業する場所
• 労働時間
• 所定労働時間を超える労働の有無
• 休憩時間
• 休日
• 賃金
• 健康保険・厚生年金・労働者災害補償保険・雇用保険の適用有無

上記の項目は、転職希望者にとって応募の判断材料となる重要な情報です。そのため、ハローワークや人材紹介を使わない場合であっても最低限記載することをお勧めします。

以下の記事では、求人票を作成する上で押さえておきたいポイントを解説しています。

【関連記事】
・応募が集まる求人広告の書き方とは？例文と注意すべき法律も紹介
・その求人は転職希望者が知りたい情報が載っている？応募が集まる求人広告に仕立てる改善ポイントを解説

6.採用活動を開始し転職希望者を募集する

ここまでのステップを終え、必要な準備が整ったらいよいよ採用活動を開始します。あらかじめ定めた採用計画に沿って、着実に進めていきましょう。

なお、採用活動が始まってからも各部門との適切な連携は欠かせません。特に、実際に新入社員を迎え入れる部署との連携が重要です。タイミングによっては繁忙期などの理由で新入社員を受け入れる余裕がない場合もあるので、採用活動の進捗状況を共有しつつ、小まめなコミュニケーションを取ることが求められます。

なお、以下の記事ではコストを抑えて効率的に転職希望者を募集する方法を解説しています。

関連記事：「少ない予算で魅力的な求人広告を！」dodaで実現する採用術

7.進捗状況に応じて採用計画を見直す

人材採用を行っている最中も、採用計画は都度見直す必要があります。なぜなら、万が一採用計画が現場の実態に即していなかった場合、そのまま採用活動を進めても結果が見込めない可能性があるためです。

定期的に結果を検証し、必要に応じて計画を見直しましょう。求人広告サービスなど、外部の採用サービスを契約している場合は、その担当者に採用計画を見直してもらってアドバイスを受けることもできます。

8.採用活動の結果を分析・振り返る

採用活動を終えたら、最後に実施結果を分析して次回につなげます。目標を達成できた場合・達成できなかった場合、どちらであったとしてもその結果に至った理由を明確にし、次回に活かすことが大切です。

特に、目標を達成できなかった場合は採用計画を根本から見直す必要もあるかもしれません。採用活動のフローを一つひとつ分析し、どの段階で課題が発生していたのかを特定しましょう。

採用活動で重要なポイントやスケジュールの目安などに関しては、以下の記事をご覧ください。

関連記事：採用活動とは？企業側における成功ポイントや採用トレンドをご紹介

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人材採用の方法というと、求人広告を出す手法をまずイメージされる方が多いかもしれません。しかし、近年はそれ以外にも多様な採用手法が登場しています。
それぞれの特徴を把握し、自社に合う採用手法を見つけましょう。

人材採用の方法

• 求人広告（転職サイト）
• 人材紹介サービス
• ダイレクト・ソーシング
• 採用代行（RPO）サービス
• 人材派遣
• ヘッドハンティング
• 採用イベント・合同説明会の参加
• SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
• 自社採用サイト・オウンドメディアの活用
• リファラル採用
• アルムナイ採用
• ハローワーク

求人広告（転職サイト）

「人材採用の方法」と聞いて多くの方がまず思い浮かべるものが、自社の求人広告を出すという方法ではないでしょうか。パーソルキャリアが運営する「doda求人情報サービス」のように、転職サイトに掲載料金を支払えば、契約期間中に自社の求人広告を出稿できるといったものです。

求人広告の大きな特徴として、先輩社員のインタビューなど、職場の雰囲気が伝わる情報を多く掲載できる点が挙げられます。また、契約期間や掲載サイズなどによって費用が変わるため、予算に合わせて適切なプランを選べます。

求人広告について、詳しく知りたい方は以下の記事もご覧ください。

関連記事：求人広告とは？媒体ごとの特徴や費用・掲載までの流れを解説

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人材紹介サービス

「doda人材紹介サービス」をはじめとする人材紹介サービスを使うという方法もあります。自社が求める人材の条件を担当者に伝えることで、その条件に当てはまる転職希望者を紹介してもらえるといったものです。

基本的には、紹介された転職希望者の入社が決まったら、紹介料をサービスに支払う仕組みになっており、初期費用がかからないというメリットがあります。
また、転職希望者とのやりとりも代行可能なので、採用業務の負担を軽減しながら効率的な人材採用がかないます。

以下の記事では、人材紹介サービスについてより詳しく解説しています。

関連記事：人材紹介サービスとは？図で解説。特徴とメリット、押さえておきたい利用の流れについてのポイント

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ダイレクト・ソーシング

売り手市場が続いている状況を受け、近年は企業が能動的にアプローチする「ダイレクト・ソーシング」も注目を浴びつつあります。「doda ダイレクト」をはじめとするダイレクト・ソーシングサービスでは、企業側がデータベースから転職希望者を絞り込み、任意の転職希望者にスカウトメールを送ることで自社の魅力を伝えられます。

ダイレクト・ソーシングのメリットは、自発的に求人を探している転職希望者だけでなく、「良い企業があれば応募してみよう」と考えている転職潜在層にも接触できる点です。コツを押さえて効果的なスカウトメールを作成できれば、これまでに行っていた採用手法よりも効率的に人材採用を進められる可能性もあります。

ダイレクト・ソーシングの特徴は、こちらの記事で詳しく解説しています。

関連記事：ダイレクトリクルーティングサービスとは？費用や選び方・注意点を解説

doda ダイレクトの資料請求・相談はこちらdoda ダイレクトは、スカウト会員データベースに企業が直接アクセスし、転職希望者の登録情報を確認した上で、直接スカウトメールが送れるサービスです。サービス詳細については以下からお気軽にお問合せください。資料請求・お問い合わせ

採用代行（RPO）サービス

採用業務の全て、あるいは一部をプロに任せられるサービスを「採用代行（RPO）サービス」といいます。これまで自社で行っていた業務をプロが肩代わりしてくれるため、自社の負担を軽減しつつ、採用活動の質を高められるという点が最大のメリットです。

ただし、ほかの採用手法と比較するとコストが高額になる傾向があります。自社が依頼したい業務範囲とコストのバランスをよく考えて検討すると良いでしょう。

採用代行（RPO）サービスについて詳しく知りたい方は、こちらも併せてご覧ください。

関連記事：RPO（採用代行）とは？業務範囲やメリット、費用相場を解説

人材派遣

正社員の雇用にこだわらない場合は、人材派遣を活用するという選択肢も挙げられます。
自社が人材に求める条件を派遣会社に伝えれば、選考まで派遣会社で行った上で適切な人材を紹介してくれるため、時間をかけずに労働力を確保できます。

ただし、派遣社員はあくまでも派遣会社の社員であり、自社では選考を行いたくとも行えない点には注意が必要です。また、任せられる業務の範囲には一定の制限があります。
そのため、繁忙期など限られた期間に特定の業務のみを行う人材を補充したいときに適している手段といえます。

こちらの記事では、人材紹介サービスとの違いも含め、人材派遣の特徴を掘り下げて解説しています。

関連記事：人材紹介会社と人材派遣会社の違いとは？7つの観点から図を交えて解説

ヘッドハンティング

知識・経験が豊富で、専門分野への知見のある人材を採用したいのであれば、ヘッドハンティングの利用もお勧めです。ヘッドハンティングとは、専門サービスを通じて、外部の企業で活躍している人材にアプローチする手法のことです。

ダイレクト・ソーシングと似ていますが、経営層や幹部候補などをピンポイントで対象にしているという点が大きく異なります。なお、経営層や幹部候補は市場での絶対数が少ないため、条件に合う人材がなかなか見つからず、採用活動が長期化する可能性があります。

ヘッドハンティングについて、さらに詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。

関連記事：ヘッドハンティングとは？会社の選び方などの手順や注意点を解説

採用イベント・合同説明会の参加

複数の企業が同じ会場にブースを出展し、転職希望者と交流を図る転職イベントへの参加も有効です。ほかの採用手法と異なり、ブースに来た転職希望者と直接顔を合わせて自社の魅力を伝えられるというメリットがあります。

多くの来場者に自社の存在を知ってもらえるため、知名度の低い企業やスタートアップにもお勧めです。近年は「doda転職フェア オンライン」のように、オンライン開催のイベントも増えています。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）

外部サービスを使わず、自社で完結できる採用手法としては、SNS採用（ソーシャルリクルーティング）があります。SNSを通じて自社の魅力を発信し、興味を持った転職希望者に応募してもらうといった手法です。

ほかの採用手法と比べると、圧倒的に費用がかかりません。また、SNSへの投稿を通じて自社の認知拡大やブランディングの強化も可能です。
ただし、中長期的に運用しなければなかなか採用につながらない点はデメリットといえるでしょう。

自社採用サイト・オウンドメディアの活用

インターネット上で自社の情報を発信する採用手法としては、SNSだけでなく自社の採用サイトを活用するという方法も挙げられます。

自社の公式ホームページ（コーポレートサイト）とは別で、採用コンテンツに特化したサイトを作成するのです。例えば、先輩社員のインタビューや自社ではたらく魅力、募集要項や応募フォームなど、転職希望者に必要なコンテンツを用意します。
こちらもやはり、SNS採用と同様に一定の期間が必要ですが、集客に成功すればコストを抑えた採用が可能です。

リファラル採用

可能な限りコストを抑えて人材を採用したいなら、リファラル採用も検討すると良いでしょう。

リファラル採用は、自社ではたらいている従業員の友人や知人を紹介してもらう方法です。従業員を通じて、自社の雰囲気や業務内容などが転職希望者にある程度伝わっている状態での採用となるため、採用ミスマッチが起きるリスクを抑えられます。

ただし、従業員の交友関係に転職希望者がいて、なおかつ自社の求める条件とマッチしている可能性はあまり高くないため、ほかの採用手法よりも時間を要する傾向があります。

リファラル採用について詳しく知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。

関連記事：リファラル採用とは？メリットや報酬費用、注意点を解説

アルムナイ採用

アルムナイ採用は、過去に自社ではたらいていた人材を改めて採用する方法です。定年以外の理由で退職した人材が対象となっています。
自社の企業文化や業務内容などを知っている人材を採用することとなるため、入社後は最低限の教育のみで問題ない点が大きなメリットとして挙げられます。

ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）に求人情報を登録することでも、人材を募集できます。掲載料金は無料で、希望すれば「ハローワークインターネットサービス」というWebサイトにも求人情報の掲載が可能です。

なお、民間企業の求人広告とは異なり、ハローワークでは掲載できる情報が少ないため、求める人材でない応募が集まる可能性も否めません。ほかの採用手法と併用し、効果的な活用方法を見つけられると理想的です。

どのような採用手法を選ぶ場合でも、人材採用を成功させるために必要なことは共通しています。以下で紹介するポイントをしっかりと押さえましょう。

人材採用を成功させるためのポイント

• 明確な採用戦略を立てる
• 適切な採用基準を設定する
• 部署間で協力し合う体制を構築する
• 労働条件や職場環境を整備・改善する
• 採用ブランディングを強化する
• 応募しやすい選考フローに改善する
• 入社承諾後のフォローを行う
• 多様なはたらき方への対応を検討する

明確な採用戦略を立てる

採用活動を効率的に行う上で、採用戦略を立てることは非常に重要です。しっかりと戦略を立てることによって「自社はどんな人材を採用すべきか」「そのためにどのような施策を行えば良いのか」が明確になるため、無駄のない採用活動を行えます。

事業計画と照らし合わせて、綿密な採用戦略を立てましょう。

適切な採用基準を設定する

採用計画を立てるにあたり、適切な採用基準を設定することも欠かせません。

選考の場では、「客観的に評価しよう」と意識しても無意識のうちに主観が入り交じってしまうことが起こり得ます。また、複数の従業員が選考に携わる上で基準が統一されていなければ、採用ミスマッチが生じるリスクもあるでしょう。
そのため、客観的な指標となる採用基準を設定し、社内の関係者間で認識を統一する必要があるのです。

関連記事：採用基準とは？決め方・見直す項目やポイントと注意点を解説

部署間で協力し合う体制を構築する

採用を行う部署をはじめ、他部署との連携を意識することも大切です。

人材採用は、人事・採用担当者が主体となる取り組みではあるものの、他部署との協力なしには成立できません。双方で情報を共有する意識を持ち、密にコミュニケーションを取りましょう。
また、常日ごろから自社の採用戦略を社内に共有しておくことで、従業員がリファラル採用に協力してくれるといった可能性も期待できます。

労働条件や職場環境を整備・改善する

必要に応じて、既存の労働条件や職場環境を改善することも視野に入れたいところです。「この職場は、心理的安全性が高い環境か」を考えて、改善点を検討してみましょう。

早期離職が課題となっている場合、労働条件や職場環境を改善することで離職率が下がる可能性があります。結果、すでにはたらいている従業員からのエンゲージメントも向上するため、さらに良い職場環境になるという好循環も期待できます。

採用ブランディングを強化する

SNSや採用サイトなどを活用して自社の魅力を発信し、採用ブランディングを強化しましょう。

自社の企業文化や目指しているビジョンなど、直接的な業務内容以外の情報が伝わることで、転職希望者は実際にはたらいている自分をイメージできます。採用ブランディングに成功すれば、競合他社との差別化も狙えます。

応募しやすい選考フローに改善する

「応募数がなかなか集まらない」「選考の途中で辞退されてしまう」といった課題が目立つ場合は、選考フローを見直す必要があります。応募や選考のハードルが高いと、本来なら出会えていた転職希望者を逃してしまう可能性もあるため、選考フローの見直しは非常に重要です。

例えば、面接回数を減らしたり、Web面接を導入したりすることで転職希望者の負担が軽減され、辞退者が減ることが考えられます。

適切な採用フローを運用するに当たって考えたいポイントについては、以下の記事で解説しています。

関連記事：採用フローとは？新卒・中途の違いや運用のポイント、注意点を解説

入社承諾後のフォローを行う

入社承諾後も、実は採用活動は続いています。入社までに転職希望者の心が離れてしまうと、辞退や早期離職につながるため、綿密なフォローが大切なのです。

入社前の心配事を気軽に相談できるようにメッセージを送り、相談があった際はすぐに対応することで安心感を与えられます。

多様なはたらき方への対応を検討する

近年は、リモートワークやフレックスタイム制の導入など、多様なはたらき方に注目が集まっています。売り手市場の中で、一人でも多くの転職希望者に自社を選んでもらうためには、こうした制度を取り入れて多様なニーズに応えることも必要です。

自社のスタイルを尊重しつつも、時代の変化に合わせた環境をつくることが求められます。

人材採用は、企業活動の要となる業務です。そのため、綿密なリサーチを基に採用計画を策定する必要があります。
採用活動が始まってからも定期的に採用計画を見直していくことで、人材採用の成功率を高められます。

人材採用に不安がある人事・採用担当者は、「doda」にご相談ください。業界・業種の特性を熟知した営業担当者が、専門性を活かして情報を提供し、戦略立案時のアドバイスを行います。

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