モノづくりエンジニア中途採用マーケットレポート（2025年8月発行）

2025年5月～7月の登録者数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で、113%と増加傾向である。期末期初から業務が落ち着いたことで、新たなキャリアを模索する転職希望者が多い状態が伺える。
最終学歴別で見ると、大学院卒と大学卒が合わせて64%を占めている。また、転職回数別では、転職回数1回以下の方が70%と多く、転職回数が少ない転職希望者が目立っている。 直近の転職希望者の多くは、「将来のキャリアステップ」「スキルが習得できるか」「会社の将来性」「働き方」など、バランスよく様々な情報を重視している傾向である。転職に対して慎重な姿勢を見せる方も多く、早期の転職を希望する層とは別に、「現状は情報収集のみ」という層も一定数存在している。

2025年5月～7月の求人数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で、98％と減少傾向である。減少の背景として、年度初めの採用活動が一段落したパターンや、アメリカの関税政策の影響も一因として考えられる。一方で、生産体制の強化を目指し、中堅層や即戦力となりえる人材を求める求人は引き続き多く、技術力を補うためにシニア層採用に切り替える企業も散見される。また、市場分析や企画立案といった製品開発の上流工程を担当する求人や、部品単位やユニット単位で業務が細分化された求人など、求人の多様化が進んでいる。

機械設計職の採用に成功するためには、市況を踏まえたキャリアパスの構築や適切な求人要件の設定が重要である。
機械設計職は、設計サポートや図面作成といった下流工程から、企画・開発などの上流工程を目指すのが基本的なキャリアパスとなる。そのため、ステップアップできる環境や募集要件を整え、転職希望者にとって転職のメリットを打ち出すことが重要だ。
また、機械設計職の求人数は、今後増加が見込まれているため、市況に合わせた適切な採用要件設定や要件定義が鍵となる。そこで、求める人材に対して魅力的な情報を提供し、他社求人との差別化を図るためには以下のポイントが大事になる。
■設計する製品と担当フェーズの明確化：どんな製品を設計するのか、どのフェーズ（企画立案、構想設計、基本設計、詳細設計、試作評価など）を任せるのか、誰に対して転職メリットがあるのかを明確にする。適切なスキルと年収条件の設定：採用背景を考慮し、市況を踏まえた上で求めるスキルや年収条件を適正化する。
■必要な情報の求人票への反映：採用背景、組織のミッション、担当する業務内容の詳細、入社後のキャリアパス、教育体制など、転職希望者に必要な情報をしっかりと求人票に記載する。

これらのポイントを押さえることで、機械設計職の採用活動を成功に導くことができるだろう。

2025年5月～7月の登録者数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で111％と増加傾向である。
登録者の転職回数、最終学歴については、前期と比べて構成に大きな変化はないが、大学院卒の比率がほかのエンジニア関連職と比較すると、やや高い傾向にあるのが特徴となる。人材採用のチャンスではあるが、依然として採用倍率は高い職種のため、採用要件を定める際は、求めるスキルや経験を基準にしつつも、人材採用のために幅広く要件を持つことが有効な選択となるだろう。

2025年5月～7月の求人数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で、101%と増加傾向である。同職種の採用難易度は依然として高く、多くの企業が採用に苦戦している模様だ。
各企業の採用活動を分析すると、新卒採用だけでは人材が充足せず、中途採用枠として第二新卒を加えるケースが増加している。さらに、50代以上の経験者や異業種・異業界出身者など、幅広い業務経験を持つ層を採用要件にした採用も見られる。このように多様な層へのアプローチにより、母集団形成や採用成功の事例が一部で増えつつある。
求人内容としては、半導体デバイスメーカーでは半導体や5G向けスマートフォン部品、高周波部品の設計に関する求人が増加している。また、完成車・自動車部品メーカーではEV（電動車）のECU（Electronic Control Unit）関連の求人も増えている。一方、異業界から人材の採用を図る電機メーカーも多く、こうした要件を満たす求人も顕在化している。回路設計職の採用は多様なアプローチが求められる時代になっている。

アナログ回路設計の分野では、経験豊富なエンジニアの登録が多く見られている。そのため、大手メーカーを中心にミドル・シニア層の人材を積極的に採用する企業が増えている模様だ。こうした層を対象とした求人では、幅広い業務経験や豊富な経験年数を採用要件に加えることが重要だ。また、即戦力層の登録者の割合が低いため、比較的登録が多い26歳～30歳の若手層に対しては「若手を育てる研修制度」や「働きやすい環境・風土」をアピールすることが効果的である。
さらに、会社の安定性や将来性を重視する転職希望者には、取り扱い製品だけでなく、事業戦略や企業の成長性についても伝える工夫が求められるだろう。加えて、異業界からの人材の採用を目指す場合には、具体的にどのような経験がどのように活かせるかを明確にし、それを求人票に反映させることが重要である。
同分野は、転職希望者自身が自分の市場価値を理解しているケースが多く、情報収集段階にある、いわゆる転職潜在層が多いことから、ダイレクト・ソーシングやアルムナイ採用、タレントプール関連のシステム導入など、多角的な採用手法で多くの接点を持つことがポイントとなるだろう。選考要素を伴わないカジュアル面談や応募意思不問のセミナーなどの開催も効果的なので、是非実践を試みてほしい。

2025年5月～7月の登録者数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で113％と増加した。
過去来と比較しても減少が目立った2025年2月～4月の登録者数の反動もあるが、特に2025年5月に新規登録数が顕著な増加となっている。増加の背景としては、年間のプロジェクト業務が落ち着く年度始め（4月～5月）のタイミングで、転職を検討・活動を開始する方が多いことが要因として考えられる。本腰を入れた活動は短期集中が多いため、いかにこの機会を逃さないかという点も重要になっている。キャリアカウンセリングを5月に行い、応募書類作成ができた転職希望者が夏場（6月～9月以降）に活動に注力される方が多い見立てだ。
登録者の属性を見てみると、転職回数が1回以下の方が73％を占め、最終学歴では「大学卒」と「大学院卒」が合わせて67％に達している。この割合は、機械設計や回路設計などの他のエンジニア職種と大きな差はない。
組み込み・制御設計職の求人においては、入社後のミッションや就業イメージ、将来性やキャリアステップなどの詳細な情報提供が意向醸成に効果的である。車載業界を中心として、働き方の改善や新しいIT技術の導入を活発に進めるため、一部では大手IT企業への転職も見られるようになっている。短期間でのキャリアステップや働き方の改善の志向は加速している印象が強まっており、過去に比べて、働き方に対しての訴求や新しいスキルアップへの訴求は優秀層の採用において重要である。

2025年5月～7月の求人数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で101％と増加傾向である。
組み込み・制御設計職の求人数は増加の一途をたどっており、求人倍率も高止まりしているため、採用難易度が非常に高い職種となっている。自動車業界において人員削減などのニュースが飛び交う中でも、将来的なSDV・ADAS（先進運転支援システム）関連の需要を見込んで、完成車メーカーやサプライヤーでの採用ニーズは依然として高い状態が続いている。そのため、豊富な業務経験を持つ即戦力への求人が多く見受けられる。しかしながら、採用活動が難航している現状を踏まえ、企業は求める人材要件を拡大する動きを見せている。完成車メーカーの中には、C言語の使用経験や学生時代にMatlab/Simulinkを使用した経験がある第二新卒層等、業務使用経験が無い転職希望者も要件としている企業もある。サプライヤーは、豊富な経験を持つ50代以上のシニア層などが新たな要件として挙げられている。
また、自動車業界に限らず、IoTやAIを活用した業務効率化が各業界でのトレンドとなっており、これに伴い、業界を超えて採用要件が重複するという課題も浮上している。このような状況から、今後も組み込み・制御設計職の人材採用競争は続くと予想される。

組み込み・制御設計職は、特に同職種経験者の採用において母集団形成が難しく、採用手法を多角的に活用することが重要だ。具体的には、人材紹介、転職フェア、求人広告、ダイレクト・ソーシング、オンラインイベントなど、さまざまな手段を駆使してアプローチの範囲を広げる必要があるだろう。
転職希望者の主な転職理由としては、「先進的な技術開発に携わりたい」「上流工程（仕様検討等）に携わりたい」「将来性ある環境で働きたい」「在宅／リモート勤務を希望する」といったものが挙げられる。これらの理由に合わせて、競合他社を意識した訴求を行うことが求められる。
さらに、組み込み領域の転職希望者は、転職歴が少ない傾向があり、73%が転職回数1回以内となっている。そのため、転職へのハードルがやや高いとされており、転職潜在層へのアプローチも必要となる。特に以下のポイントを意識すると効果的だ。

ベテラン層や若手ポテンシャル採用の積極的な取り組み：中堅層以外の50代以上のベテラン層や学歴不問の若手ポテンシャル層を対象に、積極的に採用活動を行う。

選考期間の短縮：面接回数を1回にし、迅速にオファーを出すなどして、選考期間をできる限り短縮し、競合のスケジュールに劣後しないようにする。例えば、応募者に応じて1day選考会や休日面接を実施することが考えられる。

多様なチャネルでの情報発信：転職希望者に興味を持たせるために、求人票や求人広告、採用ホームページなど複数のチャネルを通じて情報発信を行う。具体的には、事業や部署の展望、ミッション、自社の技術の先進性などを伝えることが重要となる。

ダイレクトリクルーティングとカジュアル面談の活用：ダイレクトリクルーティング（ダイレクト・ソーシング）や応募意思不問のカジュアル面談を実施し、自社の業務説明をメインとした場を設け、転職希望者の転職意向を高める。また、部門責任者のパネルディスカッションを通じて、転職潜在層にアプローチする。

これらの戦略を通じて、組み込み・制御設計職の採用活動を効果的に進めることが期待できる。

2025年5月～7月の登録者数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で110％増加傾向である。特に5月には、直近1年間で過去最高の登録者数を記録した。
転職回数に関しては、転職回数0回の割合が45％と、他の技術職（機械系・電気系）の中では比率が低く、転職経験者の割合が高いことが特徴だ。学歴では、高卒/専修、各種学校卒の割合が43％と高い。同じく、高卒/専修、各種学校卒の割合が高い「フィールドサービスエンジニア」と比較すると、若干品質管理（品質保証）のほうが大学院卒の割合が高い傾向である。
業務内容に目を向けると、検査業務を主に担当している方が多く、品質保証の業務経験者は少ない。その中では、機械系の人材は多く見られる。また登録者は増えているものの、品質保証の基準の策定・推進や内部監査、ISO関連業務を経験している人材は少ない。
品質管理（品質保証）職種の転職理由としては、給与の低さや評価基準への不満、会社の経営体制への不満が多く挙げられる。

2025年5月～7月の求人数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で96％と減少傾向である。
求人数は減少傾向ではあるが、医薬品、食品、電子機器などの一部の分野では需要が高まっている。また、各社経営方針によるコンプライアンス意識、品質意識は高く、リスクマネジメントやISO、内部監査、SQEなど本社勤務の品質管理部門でのポジションは増加傾向だ。そのため、即戦力への求人ニーズが高まっており、 比較的ミドル層の求人倍率が上昇傾向にある。

募集にあたり、ミッションや、扱う商材群、業務範囲、組織構成や働き方、クレーム対応の有無、キャリアパスなどを明確化し、他社との差別化を図ることはもちろん、当該企業における「品質」の考え方や重要度、期待すること、任せたい仕事のミッションを記載すれば母集団形成などに効果が表れるだろう。
特に採用成功している求人は、募集する組織の体制が整っており、さまざまな課題に対してフレキシブルに対応できるフォロー体制（働き方・環境）が充実しているという傾向がある。
また、DX推進について言及している求人についても、「工場の見える化」「突発性の不良発生時に対する体制の盤石化」「属人性からの脱却」といった組織課題に対して懸念点を払しょくするような情報を明示しているものは反響が良く、それが採用成功につながっている。

2025年5月～7月の登録者数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で105％と増加傾向だ。
登録者の最終学歴の内訳を見ると、大学卒・大学院卒の合計は50％、続いて高等学校卒が35％と、前3か月（2025年2月～4月）とほぼ同じ結果となった。
登録者の転職回数の内訳を見ると、０回が55％、１回が18％で、全体の73％を占めており、初めて転職をする登録者が目立っている。こちらも前3か月（2025年2月～4月）とほぼ同じ結果となった。
転職理由としては、残業・休日出勤・夜勤・出張等のワークライフバランス改善に言及した声の他、直近は会社の業績起因から勤務地や業務内容の変更を余儀なくされたケース、昇給昇格が叶わなくなり更なるキャリアアップを求めて転職を希望されるケースが多い。

2025年5月～7月の求人数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で103％と増加傾向である。増加の背景としては、年度初めで新たに採用計画がスタートする企業が多く、求人数が増加したと考えられる。一方でアメリカの関税政策の影響から先行きが不透明な部分も多く、今後の求人数の見通しは不明だ。
製造ラインの再編を進める企業や、自動化やIoTの活用を推進する企業、新製品開発における製造ラインを新設する企業など、求人ニーズは多く、工程開発や設備導入などの上流工程に対応できる人材を求める求人も増加している。
プロセスエンジニア職の採用においては、カーボンニュートラルやリサイクル事業の促進に伴い、プロセスの微細化が進んでおり、これに対応できる最先端技術を持つ人材が求められる傾向が見受けられる。

生産技術・プロセスエンジニアといっても、登録者のスキル・経験は幅広く、それに応じて年収帯も大きく異なるため、業務の中で特にどの部分を任せたいのか、どんなスキル・経験を求めているのかを明確にし、それに沿った要件定義・年収設定が重要となる。また、現職にて設備投資がされない・製造ラインの縮小などの将来性の不安から転職を検討される方も多く、設備投資の状況や会社の目指すビジョン・将来性を明確に求人票で訴求することも重要となる。
工法開発や設備導入など上流工程の経験を求める求人の場合には採用背景や入社後に任せたいミッションも明確にした上で、競合他社でも進捗していることを前提に採用プロセスの見直し(早期化)も検討したい。

2025年5月～7月の登録者数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で101％と増加傾向である。
2025年1月の登録者数は直近1年間の中でも過去最多だったこともあり、2025年2月に登録者数は一時的に減少したが、2025年3月・4月・５月と登録者数は微増し、V字回復傾向だ。しかし直近６月、７月はやや減少傾向ではあるが５月が大幅に増加したこともあり、３カ月単位で見ると維持できている状況である。
登録者の転職回数別では、「0回」が39%、「１回」が20%、「2回」が14％となっているが、「4回以上」に関しても16%となっており、転職回数の多い方の割合も目立つ。
また、最終学歴の内訳を見ると、「大学卒」が36％、「専修・各種学校」が14％、「高等学校卒」が32％となっており、大学卒が変わらず比較的大きなウエイトを占めているが、高等学校卒の割合も近年では増えつつある。
同職種の転職理由としては、「出張や緊急対応が多く精神的・体力的につらい」「友人や知人・家族との時間が取れない」など、年齢を問わず働き方に関する改善の要望が目立つ。また、「自社の取り扱う製品・サービスに先行きを感じられない」など、会社や事業の将来性に対して不安視する声などが挙がっている。そのため、求人や転職先に求める要件も、働き方や職場環境の改善、付加価値の高い製品に携わりスキルアップを望みたいといった声が比較的多い傾向である。

2025年5月～7月の求人数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で93％と減少傾向である。
約1年前（2024年8月）と比較すると、2025年7月の求人数は24％減少しており、昨年度と比較しても全体的に求人数は減少傾向であることがわかる。
減少傾向の背景としては、各社ポジションの適性化を進めていることが要因だと考えられる。未経験ではなく即戦力の採用強化、社内異動を含む体制の見直しをする企業が増えており、新規求人の立ち上げが減少していることが考えられる。

求人数は減少傾向であるが、引き続き有効求人倍率は高い職種であるため、選考リードタイム短縮は引き続き重要だ。
また有効求人倍率の高さから、転職希望者が複数企業を同時に選考するケースが大半であるため、応募者の選考離脱を防ぐ事も必要となってくる。そのためには、書類選考や面接実施後のフィードバックを転職希望者に伝える事がポイントとなる。フィードバックを通じて「自身が評価されている」と感じてもらうことで、転職希望者の中の選考優先度を引き上げ、選考を最後まで参加いただくことが重要だ。また選考フィードバックをきっかけに、転職希望者の希望や想いも捉えられる可能性が高まるため、選考離脱を防ぐだけではなく、「企業/転職希望者の双方にとって納得のいく採用」が生まれやすくなる。

2025年5月～7月の登録者数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で106％と増加傾向である。
登録者の最終学歴別内訳は、大学院卒43％、大学卒28％と、大卒以上で大半を占めている。また、転職回数別内訳を見ると、転職0回の登録者が61％を占めており、初めて転職される方が多いことが伺える。そうした方は、求人に即応募するよりもじっくりと情報収集などを行っているようだ。
転職希望者の志向性を見ると、「会社の待遇（評価基準や年収）」や、「自身が活躍できる環境かどうか」に関心を寄せており、これらの情報をしっかりと見極めてから応募する傾向が強い。その背景としては、昨今、事業の選択と集中、制度改革などを行っている企業が増えたことが一因である。
また、登録者の転職理由としても「ビジネス環境の変化などから在籍事業領域や部署に注力・投資されず、将来性が不安だ」「自分のキャリアプランと異なるポジションへの打診をされる」「新分野への研究開発投資に消極的である」などといった声が聞かれるようになったことも特筆すべきポイントである。

2025年5月～7月の求人数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で94%と減少傾向である。新年度に差し掛かり、新規求人の増加がみられるタイミングではあるが、新卒採用の苦戦や、事業動向踏まえた要員計画等から、研究開発職についてはピンポイントでの人選や、採用に慎重な動きがみられた。求人のラインナップの特色としても引き続き、厳選募集の傾向からか、自社には在籍していないノウハウ・スキルを持つエンジニア、特定のキーワードや領域を求める募集などが目立つ。

転職希望者数はやや増加傾向にあるものの、「良いところがあれば転職したい」といった応募に慎重な層も一定数見られる。
企業動向としては厳選採用、且つ各社即戦力を求めているため、同じような採用要件に求人が集中する傾向がみられる。
他社よりも広い採用要件の人選や、事業優位性・職務魅力・働き方の良さなど、競合求人との差別化を図り、転職希望者がより優先的に応募したい、と思える求人票へ工夫も重要であるほか選考期間の短縮や、面接での意向醸成など、選考課程での惹きつけに向けた動きも、スピード感を持った採用に繋がりやすい。

2025年5月～7月の登録者数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で104％と増加傾向である。
登録数は増加したものの、繁忙期を終えたタイミングで「まずは転職に関する情報収集をしたい」という、登録から応募まで時間を要するケースが多い傾向だ。
転職回数別では、0回が45%と、初めて転職活動を行う層が約半数を占める。一方で、4回以上の方も16%と少なくはない状態であり、複数社を転職・経験している方も一定数いることがわかる。
登録者の転職理由としては、「担当案件の幅を広げること」が多く挙がっていることが特徴だ。住宅の設計を経験されてきた方から、「非住宅の設計に挑戦したい」「内装設計に挑戦したい」という声もよく聞かれる。また、BIMオペレーター職を希望される方、外国籍の方、働き方改善を求める方、時短勤務やリモート勤務を希望される方など、求職ニーズは多様化している。

2025年5月～7月の求人数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で97％と減少傾向である。
大手・中小企業に関わらず、市場では早期に業務へ合流できるような「即戦力」へのニーズが変わらず高い。また、一級建築士、監理技術者などの資格保有人材の採用難易度も依然として高く、各所で苦戦が続いている。即戦力の採用と並行して、人材不足解消のため、第二新卒やシニア層まで幅広い年代層を募集している企業が増えてきている傾向だ。

• 採用競争が激しい職種のため、自社の強みは何なのか、中途入社者は自社のどこに魅力を感じて入社しているのかなど、細かなデータの蓄積と社内ヒアリングを実施する。これらのデータを根拠にして、求人の訴求ポイントをブラッシュアップ、そして競合との差別化を図る。
• 残業や土日の出勤、リモートワークなどを転職理由にする希望者が多く、就業環境整備への取り組みや、休日、残業実態などの情報開示が応募意思獲得につながる。
• 採用難易度の高さや競合他社の動向を踏まえた上で、想定している採用要件のスキル・資格・経験は本当に全て必要であるのか、どの要件を優先度高く定義するのかなど、整理・再定義する。また即戦力採用の採用難易度が高い背景として、売り手市場だからこそ競合他社だけではなく現職残留も転職希望者の選択肢に入っていることも考えられる。そのため雇用形態、処遇条件のみならず、自社の業務内容はどんな人材に魅力的に見えるのかなど、客観的な視点で捉えることが重要である。
• 本職種における応募者は、複数社で書類選考が通過しており、かつ現職も多忙である方が多いため、Web面接の活用だけでなく面接の日時も大きく影響する。例えば、夜間帯（19時以降）の面接や土日の面接なども実施すると有利に採用活動を進められる。

2025年5月～7月の登録者数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で105％と増加傾向である。
特に5月に登録者数増加の動きが顕著に現れた。転職回数別で見てみると、0回が50%、1回が16%、2回が12%、3回が8%、4回以上が14%と、初めて転職活動を行う方の割合が高いことがわかる。登録者の転職理由としては、「キャリアチェンジしたい」「働き方を改善したい」「担当案件の幅を広げたい」などが多く、特に前3カ月期に比べると「勤務時間の短縮」や「リモートワークの導入を希望する」声の割合が高まったことが特徴だ。そのほかにも「従業員の平均年齢が高くなり将来が不安」「DX導入が遅れ業務の効率化が進んでいない」といった不満の声も上がっており、転職の意向を高める要因となっている。

2025年5月～7月の求人数は、前3か月（2025年2月～4月）対比で106％と増加傾向である。
求人数増加の要因としては、年度が切り替わり、採用計画がオープンになったことが影響していると考えられる。
再開発、データセンター、リノベなど需要が高まっている分野への採用熱度の高まりがある一方、転職希望者に対して一定の経験を求める傾向になり、応募獲得に苦戦している傾向だ。未経験・二卒向け求人が職種内では応募獲得の上位を占める状況となっている。

施工管理職は他職種と比較しても件数が多く、転職希望者からすると選択肢が豊富であり、複数社面接に進む可能性が高い。そのため求人票作成の段階から自社の強み・魅力を整理し、転職希望者へ訴求できる企業が優位になりやすい。以下がポイントとなる。

①具体的な業務内容：
施工管理の経験者であれば一般的な業務内容は容易に理解ができる。その中で、業務の分担や残業の実態、4週8閉所の取り組み、請負案件の規模・工期・工事内容などの具体性を高めることが重要である。

②働き方・ワークライフバランス：
経験者の転職理由として多いのが残業時間、休日出勤、長期出張など働き方に関する事項が多い。またタイミングとして結婚、お子様の誕生やご両親の介護などライフステージが影響を及ぼす事が多い。その方たちに対して完全に迎合することは難しいが、『公共入札案件が中心のため4週8休以上を確保』や『特定エリア以外の工事は受注しない、もしくは他支社へ依頼』など懸念が発生しない理由や取り組みを記載し納得感を持っていただく必要がある。『新築工事の施工管理／残業時間20時間以内』という求人があった際に多くの経験者は疑いの目を持つことになり、その理由が記載できるかは求人票の良し悪しの分かれ目となる。

③入社後に任せる業務内容（特に未経験採用）：
応募獲得が期待できる未経験者層には、入社当初に全体のどの部分を任せたいか、入社後のキャリアのイメージが記載することをお勧めする。まずは工程管理で協力会社との調整や、ゆくゆく資格を取得し現場の所長を目指してもらうなど最低限の具体性が求められている。

④必須要件（特に未経験採用）：
未経験歓迎だけではなく、自社に合う志向性などを記載（段取り・計画することが得意、コミュニケーション活かして業務を進めたい）されていると、未経験の転職希望者も安心感を持って応募に至るケースがあると考えられる。

転職希望者が望む事項を全て叶えることは難しいが、求人票に具体性を持たせることで自社の売りと転職希望者のニーズが重なる可能性はより高まり、他の施工管理求人との差別化につながる。