ITエンジニア中途採用マーケットレポート（2025年6月発行）

事業会社、SIer、ソフトウェアベンダー、Webサービス企業など、さまざまな方面でデジタル化に対するIT人材の積極採用が進む中、同領域では毎月一定数以上の転職希望者が登録している。主に「働き方」や「環境面での改善」を求めて登録者数が増加していることが考えられる。2025年5月は、ここ1年で最多の登録者数を記録した。
入社決定先としては1位が「社内情報システム（社内SE）」で30％、2位が「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」で20％、3位が「ITコンサルタント」で17％となっている。事業会社の社内SE人気は継続しているが、比率は下がり、技術志向（実装志向）の割合が増えている事が予想できる。希望職種では「ITコンサルタント」が46％と引き続き圧倒的に多いものの、決定職種としては異職種への転職が過半数を占めていることも大きな特徴である。そこには、元々技術や実装面に強いSIerでもコンサル職種の採用が活発な背景も関係していそうである。

事業会社、SIer、ソフトウェアベンダー、Webサービスといった、さまざまな業種・業態でDXをテーマとしたプロジェクトが主流になっている点は相変わらずであるが、この1年間で少しずつ求人数は減少している。採用充足もあってか募集終了となる求人が、新規求人の掲載件数よりも多くなっていることが考えられる。しかし全体数としては依然求人数は多く、競争率も高い様相だが、一部コンサルティングファームでは自社内での一気通貫のサービス提供をすべく下流工程に強いSI子会社を設立するなど採用の中身に変化は起きている様子。生成AI含め先端技術の知見者のニーズは上がっており、技術領域の求人は、今後も増加傾向が予想されている。

転職希望者にとって意思決定ポイントとして「条件」「業務内容」と同時に重要視されるのが「働き方とキャリアの柔軟性」。転職希望者のほとんどが、現職でもコンサルティングを行っている場合が多いため、事業課題や組織課題など任せられるミッションや働き方、環境において他社とどのように違うか、具体的な担当プロジェクトの情報提供がポイントになりそうだ。合わせて、「将来はどうなるのか」「グレードが上がりデメリットは生まれないか」など、入社前に具体イメージを持ちたがる求職者様は増えている。求人では「DX」や「デジタル」、「AI」といったあいまいなワードが飛び交う傾向が強いため、自社の採用背景や目指したい未来（ビジョン）、現状の課題とそれに向けての目標（ミッション）などを具体的に情報提供できると採用の差別化につながる。そのため選考の初期段階から、上記のポイントを押さえた情報をさまざまな手段を活用してアプローチすることが肝要である。
また、多忙な方が多く、選考回数・結果出しスピードを重要視し、リードタイムの短縮も採用成功のポイントとなる。

24年12月に一度減少し、25年1月で大幅に増加した後、2月に減少して以降なだらかに増加傾向であったが、5月、1月を更に上回る大幅増加となった。前3カ月期と比べると115％で推移する結果となった。登録者データを希望職種別で見ると、最も多い職種は「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」で52％。続いて「社内情報システム（社内SE）」が19%、「Webサービス系エンジニア・プログラマ」が14％となっており、前期と比べると、それぞれが占める割合の順位に大きな変動はない。また実際の転職先においては、「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が55％を占め、次に「社内SE」として配属になる方が31％となっている。「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」の割合が半数以上を占める構造は変わらないが、今期は「社内SE」 「ITコンサルタント」 「インフラエンジニア」での決定が微増した。一定、エンジニア以外の職種へ転職し、キャリアチェンジを実現した事例もある。

業務系システムエンジニア（SE）やプログラマ（PG）の採用ニーズは依然として高いが、未経験者や微経験者への採用基準は厳しいままだ。一部、この4月からの新たな採用計画にてポテンシャル層を積極採用する企業様は出てきているが、ポテンシャル採用を含めた選考通過率は全体的に低い状態である。大手のSIerでは採用活動が続いているが、ポテンシャル採用の枠は少ない。一方、ユーザー系SIerや中小規模の成長段階にあるSIer、一部コンサル企業では、ポテンシャルや微経験者層の採用が活発である。転職希望者は、「リモートワークができる環境」や「残業が少ない環境」といった働き方の選択肢がある企業を希望している。一方で、特に外国籍顧客において、「使える技術を選べる」や「体系的に学べる環境」といったキャリアアップを意識した希望も持っている。したがって転職希望者がSES（システムエンジニアリングサービス）や客先常駐の仕事をしている場合、「在籍企業からの評価が給与に反映される環境に行きたい」「希望する案件の経験が積めずスキルが身につかない」「案件を選べず運に左右されない環境で安定して技術を磨きたい」といった理由で転職活動を行うケースが多いようだ。

転職希望者が求めるポイントとしては、「上流工程への挑戦」「身に着けられる技術の幅」「自社開発の割合の高さ」「経験と開発環境の親和性」「働きやすい環境」などが挙げられる。
さらにAIが普及する中で自身の市場価値や開発技術を着実に身に付けておきたいという考えから「キャリアパスの豊富さ」「携わる案件・プロジェクトを選択できるか」「スキルを高められるか」などが重視されている。
一方、獲得できるスキルや経験よりも「安定した働き方や待遇が自身の希望に沿うものかどうか」を重視し、社内SEなどへの転職を希望する方も一定数おり、二極化している印象がある。
求人の訴求ポイントとしては、「エンジニアのキャリアを考えながらアサインする仕組み」「アサイン案件以外での技術的なフォロー体制と教育・研修制度の有無」「資格取得のためのサポートがあるのか」などといった技術環境的なアプローチが有効だ。合わせて、「リモートワークの有無や頻度」「フレックス制度の有無」「労働時間の管理（固定残業手当ではなく業務時間に合わせて支給される残業代など）」といった働き方に関するアプローチを意識して伝えていくことが重要である。

登録者数は、前3か月対比で111％と増加傾向である。Webサービス系エンジニアの登録者数の増加背景には、大手事業会社を中心としたリモートワークの廃止・出社回帰の流れがあり、地方に在住しフルリモートで就業していたエンジニアが居住地を移ることができず、転職を検討している場合が多い。
登録者の希望職種データを見ると「Webサービス系エンジニア・プログラマ」を59％が希望している。登録者の決定職種データを見ると、「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が46％、「社内情報システム（社内SE）」が24％、「Webサービス系エンジニア・プログラマ」が23％となっている。転職活動開始時には職種維持（Webサービス系エンジニア・プログラマ）を希望していたが、転職活動中に多様なキャリアプランやキャリアパスの選択肢に触れ、結果キャリアチェンジ（社内SE・WEBサービス系エンジニア・プログラマ）する方も一定数いるようだ。

2025年3月～5月の求人数は、前3か月比（2024年12月～2025年２月）で96％に減少した。年度末・年度始め付近で、採用計画の見直しや充足クローズが求人数減少に寄与したと考えられる。
企業側トレンドとして、3年以上の経験を持つ人材やマネジメントポジションの採用に力を入れている企業が多い。しかし同じようなターゲットを狙う企業が多く、採用活動が難航しているため、若い人材を採用し、社内で育成する方針に切り替える企業が増えてきている。

同職種の経験者は引く手あまたのため、最終的な条件提示（特に待遇面）が入社の決め手となる。しかし、以下のフェーズ（段階別）の取り組みによっても入社意欲を高めることができるため、しっかりと抑えておくことが重要だ。

■応募検討段階
転職希望者は、関われる技術や環境（新しい技術への積極的な投資）、企業規模、希望のキャリアプランが叶うかどうか、などを総合的に考慮している。「リモートワークの有無・頻度」に注目する転職希望者が増えているため、制度や環境整備について発信することが重要だ。

■選考段階（書類選考通過後～意思決定）
希望するキャリアプランが実現可能かどうかだけでなく、会社やサービスの方針・将来性、社内に技術力の高いエンジニアが在籍している環境、技術勉強会などがあるかなど、社内の雰囲気や働く仲間との相性も注視しているため、面接時などの接点を活用してこれらの情報を届けることが大事である。

■その他
オンライン面接の導入や選考フローのシンプル化、土日の選考会の活用など、競合他社に遅れを取らないような選考体制構築と柔軟な対応も採用成功の重要な要素になる。

Webクリエイター関連職種に関しては、職業訓練校やWEBデザインスクールで学習後、一般企業での就業を目指す方、WEBデザインの経験を活かしてUI・UXデザイナーへのキャリアアップを目指す方が増加傾向にある。
転職希望先としては、現職の経験を活かせる「Web・モバイル」が75 %最多、内訳では「Webディレクター」と「Webデザイナー」への希望が強い。次に「出版・広告・販促・印刷」が8％、「マーケティング・商品企画・広告宣伝」が7％と続いている。
決定先職種は、「Web・モバイル」が60%と最多ではあるが、「マーケティング・商品企画・広報宣伝」職への決定も30％を占めており、若手を中心にキャリアチェンジする例も目立っている。

引き続き、即戦力となり得る人材の採用が主流となっている。一方で、若年層のポテンシャル採用の動きも広がっている。特に「Web（UI・UX）デザイナー」といった、マーケティング要素の強いデザイナーやディレクター関連の求人ニーズは各所で増加し続けている傾向だ。

■登録者トレンド：自社のリモートワーク廃止に伴い（例：週3リモートからフル出社に変更など）、融通の利く働き方を求めてサービスインされる方も多く見受けられる。そのため、ワークライフバランス・働き方（リモートワーク、フレックス制度）の環境をアピールすることが、採用成功のポイントの一つである。
■企業トレンド：経験豊富なWebクリエイターを採用する企業が増えており、それに伴って採用の難易度も上昇している。特に、若手の優秀層は書類応募段階で企業側からの積極的な介入が見られ、その後の面接を通じて自社の魅力を伝えようとする動きが活発化している。

登録者数は、前3か月対比（2024年12月～2025年2月）で115%と増加傾向である。
希望職種の内訳を見ると、「インフラエンジニア」が66％、「社内情報システム（社内SE）」が21％、そして「ITコンサルタント」が5％となっている。
転職活動を始めるに当たって、「より高度な技術を身に付けたい」「上流工程に関わりたい」「年収を上げたい」といった前向き・上昇志向な理由が多いが、一方で働き方に関して「ワークライフバランスを整えていきたい」といった声も多く聞かれるようになってきた。

2025年3月～5月の求人数は、前3か月比（2024年12月～2025年２月）で98％に減少した。年度末・年度始め付近で、採用計画の見直しや充足クローズが、求人数減少に寄与したと考えられる。
その中でも、大手・中小のSIerや、自社サービスを持つ企業、コンサルティングファームなど、採用を強化している企業も見受けられる。しかし、多くの企業が「同じ経験を持つ人材の獲得」「即戦力」を狙っているため、結果、採用が難航する現状となっている。

転職希望者の志向性としては、「設計構築などの上流工程に関われる」「仮想化・クラウド周りの経験を積むことができる」といった要望が多く、求人票での訴求は転職後の活躍イメージを明確に伝えることが重要だ。
その一方で、「在宅勤務をしたい」「給与や働く環境が向上するなら転職を考える」といった環境面に言及したニーズも複数ある。
そのため「転職後はどのような業務に関わり、どのような待遇で働けるのか」という点を具体的に訴求する必要があるだろう。
そのほかにも「転職後のキャリアアップや、入社後に詰める具体的な経験(案件)」「入社後のキャリアパスや教育制度、モデルケースはどのようになっているのか」といった情報の面接時での提供や、オファー面談などを通じてミスマッチを防ぐことに努めるなど細やかな工夫も大事である。これらが意思決定の重要な要素となるため注力したい。
一方で、複数の企業から採用（合格）を獲得する転職希望者もいるため、採用におけるターゲットのバッティングも激しい。そこで差別化を図るためには上述した訴求ポイントのほかにも、採用候補者が欲しい情報を絶えず提供して接点を切らさないことも大切である。

登録者数は、25年5月は直近1年間で過去最高の登録者数となり、前3カ月対比でも105%と増加を果たした。登録者の希望職種別内訳を見ると、「インフラエンジニア」希望が71％、次いで「社内情報システム（社内SE）」が15％、「営業事務・一般事務職」が7%の結果となっている。「社内情報システム（社内SE）」、「営業事務・一般事務職」に関してはそれぞれ前3カ月対比より微増しており、現職の経験を生かすのではなく、新たなキャリアにチャレンジしたいと考える方は未だ一定数いるようだ。実際の転職決定先では、「インフラエンジニア」54％、「社内SE」40％、「サポート・ヘルプデスク系」が6％である。つまり約半数の方が経験を活かして現職に就いており、社内SEに関しては前3カ月対比より約15％も増加、またITの経験を活かし、サポート寄りの職種への転向となっている点も特徴である。そのため、今期（2025年3月～2025年5月）では、現職の経験を活かしつつ、社内SEなどワークライフバランスの改善などを目的とした転職者が増えているという傾向が見受けられる。

年度末・年度始め付近で、採用計画の見直しや充足クローズなどから、2025年に入り求人数は継続して減少傾向である。転職希望者数は増加したが、求人数が若干減少したことにより、本職種においては買い手市場になりつつある結果となった。そのため、採用を予定している企業は早急に採用ターゲットを明確にし、他社との差別化や、求人の魅力化などの整理を行う必要があるだろう。
一方、経験者採用の場合、転職希望者が働き方の改善を求めて転職活動を行うケースが多い。これを受けて求人の訴求ポイントとしては、「キャリアアップ（クラウド／セキュリティ関連の知見を活かせる　など）を実現できる」「上流工程から携われる」や、「年収など待遇面の改善が果たせる」といった条件面の打ち出し、加えて「フルリモート／一部リモートワークができる環境」といった環境面でのアプローチが有効になるだろう。近年、各社は自社の魅力をアピールするために、詳細な情報を求人票に記載するようになっている。しかし、採用の体制や手法を見直すことも重要である。特に、経験者の転職事例がやや減少している昨今では、ネットワークエンジニアの将来性などを強調することが求人では求められるだろう。さらに、未経験者を採用する場合には、「夜勤がない就業体制であること」や「育成環境が整っていること」、あるいは会社の制度面に関心を持つ転職希望者が多いため、それらの情報を積極的に求人票に盛り込むことが必要だ。企業はこれらのポイントを明確にアピールすることで、転職希望者の関心を引きつけることができるはずだ。

ネットワークエンジニアの転職状況は、「最新技術」や「大規模案件」、「グローバル」などの要素に強く影響を受ける。そのため「どんな案件に携われるのか」「どんな技術を扱えるのか」といった情報や具体的なプロジェクトと案件数などを開示できると訴求がしやすくなる。
またその際に、「自社で経験を積むと、その後にどのようなキャリアパスが描けるのか」といった転職希望者一人ひとりに合わせた訴求を展開することで、他社との差別化を図ることができるだろう。
さらに、求人票だけでは伝えられないような情報（例えば「育成環境」や「入社後の現場配属への流れ」、「現場経験からのステップアップ」など）は字面でのイメージがしづらいため、面接やオファー面談の機会に情報提供ができると良い。つまり合否のみを決める面接だけでなく、採用候補者の接点と親和性を高められる場として活用すると採用成功のつながっていくというものである。
一方、同領域で未経験の転職希望者は、採用要件を見て応募を躊躇するケースも多いため、「資格保有者であれば経験不問」など、一部の要件を緩和する内容を求人票に記載し、応募につなげやすくすることも重要だ。
さらに経験者にいたっては、複数社からオファーを獲得しているケースが多いため、競合と差別化を図るためには上述した訴求ポイントのほかにも、採用候補者が欲しい情報を絶えず提供することが大切である。

2025年3月～5月の登録者数は、2024年12月～2025年2月対比112％と増加傾向。次年度以降の入社に向けて活動を開始する方が一定数いることから、25年1月に大幅に登録者が伸びた。その後も高水準のまま推移し、25年5月については直近1年間で最多の登録者数となった。
社内SEの領域は、キャリアチェンジ（職種の変更）への希望が少ない。希望職種別で見ると「社内情報システム（社内SE）希望」が70％、決定職種別では「社内情報システム（社内SE）へ決定」が75%と、IT職種内での同職種転職はトップクラスの数値となっている。そのため、転職先には、就業条件や環境改善を求めて転職活動を行う傾向にある。
また、若いうちにSIerやSESなどで従事した経験のある層が、安定した就業環境を求めて社内SEに転職するというケースも徐々にだが増えつつある。

事業会社では、業務改革や新規事業・サービス開発、社内システム、インフラ環境の安定稼働といったプロジェクトが拡大しており、社内SE求人に対しての熱度自体は増しているものの、年度末にかけて採用予算や年末年始業務などの兼ね合いから新規求人は上がりづらい市況にあった。要求いただいている求人の充足に苦戦していることを原因に、25年に入ってからも新規求人の増加は見られない傾向にある。
求人の傾向としては、即戦力採用とポテンシャル採用の2つの求人がメインとなっている。IT人材市場は売り手市場となっているため、「教育前提でのポテンシャル採用」の割合が増えていることも理由の一つである。また、採用活動を成功させている企業は、ポテンシャル採用を積極的に行っているか、高年収帯を提示しているかのどちらかであり、実質求人の2極化が進んでいると言える。

社内SE転向への希望者は依然として多いが、ITエンジニア全体の採用ニーズも高く、獲得競争は激化している。したがって転職希望者の目指すキャリアに合わせて、自社の事業戦略や「DX戦略で実現したい具体的な目標・世界観」「他社との差別化（競合優位性）」などを適切に訴求することが重要だ。
また、複数の企業を併願している転職希望者も多く、システムベンダーや自社サービス企業、コンサルティングファームなどから好条件を提示され、採用競合に負けてしまうといったケースも増えている。
社内SEを志望する転職希望者は、ワークライフバランスを重視して残業時間削減などの就業環境を求める傾向があるが、給与や待遇に関する要望も重要なポイントとなっている。これらの要望を把握し、適切にフォローして母集団形成や人材を獲得したい。

セキュリティエンジニアの登録者数は、ほかのITエンジニア関連の職種と比較して経験者の登録が少なく、直近1年の変動数を見ても規則性のない増減を繰り返しているのが特徴だ。ただし、数年前と比べるとセキュリティ領域で経験を積まれた方が、ステップアップを目指して同じ領域へ転職するという事例が増えているということもトピックとして加えておきたい。
今期の転職先の決定職種は「セキュリティエンジニア」が、78％となっており、スキルと経験を活かして転職するケースはやや増加している模様である。また「社内情報システム（社内SE）」が7%と続いており、これは転職希望者がクライアントワークではなく、所属する会社などのセキュリティ施策に携わりたい・働き方の改善をしたいというニーズの表れだと言える。また、「インフラエンジニア」も7%と続いており、これはITの進化により、セキュリティエンジニアとインフラエンジニアの業務領域に境目がなくなってきていることも垣間見える。専門的な知識習得、将来性、市場ニーズなどを鑑み、若手層のセキュリティエンジニアへの志望は徐々に増えており、セキュリティ業務への注目度は今後ますます高まると考えられている。
実際に、セキュリティ以外の領域のエンジニアに対してセキュリティエンジニア職を提案すると、特に若手エンジニアからの反応が良く、キャリアの選択肢として検討する方も一定数いるという状況である。

昨今のリモートワークの普及や大手企業の情報漏洩、クラウド環境へのリプレース、サイバー攻撃の脅威などに対する危機意識の高まりから、セキュリティエンジニアを募集する企業は増えている。今後、経験者層をメインターゲットとする求人が中心であることは変わらないが、微経験者をターゲットにした求人も一部増加することは間違いないだろう。最近では、セキュリティコンサルタント職においても、大手コンサルティング企業を中心に業務経験が浅い若手求職者の意欲を評価し、採用するといったケースも見られる。また、近年のIT化に伴い、セキュリティ事故や情報漏洩事故に対する対策、既存・新規システムのセキュリティ強化への関心が拡がっており、SIer、ITベンダー、社内SEのセキュリティ担当ポジションでも微経験のセキュリティエンジニアの採用が増えている。これらにより中途市場でのセキュリティ人材全体の需要が高まっていることが伺える。
さらに、資格取得や知識・意欲があれば、セキュリティ業務の実務経験を不問とする募集も一定数あり、企業内での育成や資格取得を支援する環境を整える企業が増えている模様だ。

経験豊富なセキュリティエンジニアは、転職市場において数が少なく競合も多いため、自社の求める経験やスキルを持った人材を即座に採用することは困難であると言える。ただし若手未経験や微経験者がセキュリティエンジニアを目指すケースもあるため、育成を前提とした採用枠の環境が整えば、人材を獲得できるチャンスは広がると言えるだろう。
領域については、SOC（Security Operation Center）業務やC-SIRT（Company SIRT）業務、ペネトレーションテスト、脆弱性診断、フィルタリング制御、ファイアウォールなどを含むセキュリティポリシーの作成や設定変更、VPN・専用線・閉域網等のネットワーク回線関連など多岐にわたる。採用側は、採用領域・想定条件の明確化やセキュリティエンジニアとして、どんなキャリアパス、選択肢があるのかを訴求する必要があり、適切な情報提供が採用成功のカギとなる。

2025年3月～5月の登録者数は前3か月対比（2024年12月～2025年2月）で118％と増加している。特に5月の登録者数は、直近1年間の平均月登録者数の約1.3倍であった。
希望職種別データを見ると、「データサイエンティスト」希望が最多76％、次いで「データアナリスト・データサイエンティスト・リサーチャー」希望が11％、そして「マーケティング・商品企画・広告宣伝」希望が5%である。
しかし、転職後決定職種別データでは、「データサイエンティスト」が46％、「社内情報システム（社内SE）」が11%、「データアナリスト・データサイエンティスト・リサーチャー」が8%という結果である。転職活動開始時には職種維持（データサイエンティスト）を希望していたが、転職活動中に多様なキャリアプランやキャリアパスの選択肢に触れ、結果キャリアチェンジ（社内SE・データアナリスト・データサイエンティスト・リサーチャー）をする方も一定数いるようだ。

2025年3月～5月の求人数は、前3か月対比（2024年12月～2025年2月）で横ばいである。DX推進の影響により、事業会社や代理店などでもデータサイエンティストのニーズは増え続けているが、未経験者の育成枠を設ける企業は減少しており、データサイエンティストを目指すには「自己研鑽」「資格取得実績の有無」「SQLやPythonの使用経験」など、一定レベル以上の基礎知識や素養を求められる傾向がある。

データサイエンティスト経験者は、学生時代からデータ分析の知見を深めている場合や、業務内容に対する具体的な希望を持っていることが多い。そのため、求人票には業務内容（例：データクレンジングがメインなのか、提案まで行えるのか、など）やスキルだけではなく「取り扱うデータ数」、「対象の業界・分野」などについても明確に記載して求める人材を着実に獲得していく戦略が求められる。
しかし実際には、データサイエンティストとして入社したが実はアナリストがメインで分析業務に留まっていたり、人材不足によりデータベースエンジニア業務を兼務していたりといった理由で、早期退職となってしまうケースも少なくない。だからこそ業務内容の詳細やポジション・組織におけるミッションを求人票や面接時にしっかりと明示していくことが必要だ。合わせて面接時は、採用候補者からも質問してもらう機会を設けるなどして、ミスマッチのないポジションを探していくことが重要である。
未経験者やポテンシャル層へアプローチする場合、求めるスキルや知識、成長をサポートする体制などを具体的に記載することで、応募を獲得しやすくなるだろう。