ITエンジニア中途採用マーケットレポート（2026年6月発行）

2026年3月～5月の登録者数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、123%と増加傾向である。
増加の背景として、年度初めの人事異動や組織変更を受け、自身のキャリアを再検討する動きが活発化したことが影響したと考えられる。
登録者の「希望職種」の内訳と見ると、「ITコンサルタント」が45％と最も多い。次いで「社内情報システム（社内SE）」が20％、「ビジネスコンサルタント」が7%となっている。
登録者の「入社決定職種」の内訳をみると、「社内情報システム（社内SE）」が33％、次いで「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が21％、「ITコンサルタント」が17％となっている。いずれも専門性を活かしやすい職種であり、登録者はこれまでの経験領域を軸に転職を実現している傾向がうかがえる。
同職種における転職理由としては、上流工程への参画を通じたスキル向上志向が主な要因として挙げられる。また、経験年数の増加に伴い、ワークライフバランスを重視する傾向も一定程度見受けられる。
トレンドとしては、DX推進やIT投資の継続的な拡大を背景に、コンサルタントや上流工程の経験者に対する企業ニーズは引き続き高い水準で推移している。さらに、IT業界にとどまらず、大手事業会社を中心に内製化やIT組織の強化が進展しており、異業界への転職機会も拡大している状況である。加えて、より良好な就業環境を求めて転職を検討する層も一定数存在している。

2026年3月～5月の求人数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、98%と減少傾向である。
減少の背景として、年度の替わりに伴う採用計画見直しにより、一時的に募集を抑制する企業が一定数存在したことが影響していると考えられる。
求人内容としては、業界を軸とした「即戦力となる人材」のニーズが強い。一方で、若手ポテンシャル層や未経験からのキャリアチェンジを対象とした採用も一定数見られる。
トレンドとしては、選考フローに工夫を取り入れる企業が増加している。具体的には、応募者を社内の適切なポジションへ柔軟にアサインするオープンポジション求人や、応募ハードルを下げるとともに相互理解を深める機会としてのカジュアル面談の導入が挙げられる。また、大規模な母集団形成や選考リードタイムの短縮を目的とした1day選考会の実施など、効率性と応募者体験の向上を意識した取り組みも広がりを見せている。

・転職希望者の入社意思決定ポイントとして「条件」と同時に重要視されるのが「具体的な働き方」と「キャリアの柔軟性」である。コンサルティングや上流工程の経験者も多いため、事業課題や組織課題から入社後に自身に任せられるミッションや、働き方は他社とどのように違うかなど、具体的な担当プロジェクトの情報提供が重要である。
・求人では、「DX」や「デジタル」、「AI」といったあいまいなワードでは他社との差別化が難しい。自社の採用背景や目指したい未来（ビジョン）、現状の課題とそれに向けての目標（ミッション）などを具体的に情報提供がポイントである。そのため選考の初期段階から、上記のポイントを押さえた情報をさまざまな手段を活用してアプローチすることが肝要である。職種柄、多忙な方が多く、選考回数・結果出しスピードを重要視し、リードタイムの短縮も採用成功の鍵となる。

2026年3月～5月の登録者数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、113%と増加傾向である。
増加の背景としては、年度末の評価結果や年度初めの社内異動を契機として、転職を検討する層が顕在化していることが挙げられる。
登録者の「希望職種」の内訳と見ると、「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」希望が55％と最も多い。次いで「社内情報システム（社内SE）」が22％、「webサービス系エンジニア・プログラマ」が10%となっている。
登録者の「入社決定職種」の内訳をみると、「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が52％、次いで「社内情報システム（社内SE）」が31％と、80%以上を占めている。経験を活かした転職をする方が多い傾向だ。
同職種の転職理由として、より上流工程や最新技術を活用するプロジェクトに携わることによるスキル向上を志向するケースが多い。また、ミドル・シニア層やキャリアチェンジ層においては、ワークライフバランスを重視し、リモートワークの可否や残業時間を重視する傾向も確認されている。
トレンドとしては、生成AIの急速な普及を背景に、技術力のみでは将来的な競争力に不安を感じる層が増加しており、スキルアップを目的とした転職の動きが活発化している。

2026年3月～5月の求人数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、95%と減少傾向である。
減少の背景として、年度初めに新たな採用計画を策定する企業が多い中で、金利上昇や資金コスト増加の影響により、新規投資および採用活動に対して慎重な姿勢を取る動きが生じた可能性が考えられる。また、景気や企業業績の先行きに対する不透明感も影響しており、今後の求人数の見通しは不透明な状況である。
求人内容としては、未経験者や若手を対象としたポテンシャル採用よりも、即戦力として早期に活躍が期待できる経験者を求める傾向が強まっている。
トレンドとしては、IT人材市場全体としては引き続き売り手市場の状況にあるものの、中堅から上位層の経験者に対する採用ニーズが特に高い。一方で、若手採用においては、業務理解や実務経験の不足を理由に選考を慎重に進める企業が増加している。また、働き方の観点では、出社比率を高めるなど、いわゆる「出社回帰」の動きもみられる。

・転職希望者が転職先に求めるポイントとしては、「上流工程への挑戦」「身に着けられる技術の幅」「自社開発の割合の高さ」「経験と開発環境の親和性」「働きやすい環境」などが挙げられる。さらにAIが普及する中で自身の市場価値や開発技術を着実に身に付けておきたいという考えから「キャリアパスの豊富さ」「携わる案件・プロジェクトを選択できるか」「スキルを高められるか」などが重視されている。
・求人の訴求ポイントとしては、「エンジニアのキャリアを考えながらアサインする仕組み」「資格取得のためのサポートがあるのか」などといった技術環境的なアプローチが有効だ。また、前述の通り出社回帰の流れがあることから、「リモートワークの有無や頻度」「フレックス制度の有無」「労働時間の管理（固定残業手当ではなく業務時間に合わせて支給される残業代など）」といった働き方に関するアプローチを意識して伝えていくことが重要である。

2026年3月～5月の登録者数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、107%と増加傾向である。
増加理由の背景としては、年度末における参画プロジェクトの区切りを契機に、自身のキャリアを見直す動きが活発化していることが挙げられる。また、フリーランスエンジニアが安定性を求めて転職を検討する動きも見られ、これらが登録増加の一因となっている。
登録者の「希望職種」の内訳と見ると、「Webサービス系エンジニア・プログラマ」が59％と最も多い。次いで「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」および「社内情報システム（社内SE）」が14％となっている。登録者の「入社決定職種」の内訳をみると、「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が47％と最も多く、「Webサービス系エンジニア・プログラマ」が25％、「社内情報システム（社内SE）」が24%となっている。
同職種の転職理由として多いのは、「年収向上」や「自社プロダクト開発への参画」などのキャリアアップ志向と、「リモートワーク」や「フレックス制度」といった働き方の柔軟性を求める志向の大きく二つに分類される。特に30代においては、育児との両立を見据え、フルリモート勤務を希望するケースや、残業時間の抑制を目的に社内SEへの転向を志向する傾向が見られる。
トレンドとしては、生成AIの活用拡大に伴うエンジニア業務の変化が挙げられる。自社で生成AIの活用が進んでいないことに対する将来不安から転職を検討するケースや、開発業務の一部が代替されることへの懸念から、より上流工程の経験を志向する動きが増加している。また、現職に大きな不満はないものの、より良い条件や柔軟な働き方が実現可能であれば転職を検討する、いわゆる厳選志向の層も一定数存在している。

2026年3月～5月の求人数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、92%と減少傾向である。
減少の背景として、求人数減少の背景としては、年度替わりに伴う採用計画の見直しにより、一時的に採用募集を抑制する企業が増加したことが挙げられる。加えて、生成AIの活用が進展する中で、採用方針を再検討し、開発業務を担うエンジニアの採用を絞る可能性を模索する企業が増えている点も一因と考えられる。
求人内容としては、フロントエンド、バックエンド、フルスタックエンジニアといった領域ごとに専門性を重視する募集と、オープンポジションにより幅広くアプローチし、企業側で最適なポジションへアサインする募集の二極化が見られる。また、フルリモートやフレックス制度など、働きやすさやワークライフバランスの向上を訴求する求人の存在感も高まっている。
トレンドとしては、生成AIの影響による採用要件の高度化および厳選採用の進展、さらにリーダー層・マネジメント層の採用強化が挙げられる。具体的には、従来であれば書類選考を通過していた層が見送りとなるケースや、選考プロセスにおける面接回数の増加など、選考の厳格化が進んでいる。また、生成AIの普及によりコーディングを主業務とするメンバークラスの求人は難易度の上昇および減少傾向にある一方で、リーダー・マネジメント層に対する採用ニーズは引き続き高い水準を維持している。

同職種の転職希望者は、「エンジニアとして成長できる環境」を求めている印象だ。特に、成長意欲の高い若手優秀層やキャリアアップを前提に転職を考えるリーダー/マネジメント層に、その傾向がある。モダンな環境で技術を磨けるか、年収の上り幅はどれくらいか、ビジネスサイドの知見をつけられるか、生成AIを活用して業務を効率的に進められるかといった観点が重要になる。Webサービス系エンジニアの方は相対的に情報感度が高い方が多く、生成AIによって仕事がなくなるのではないかという不安を感じる方も出てきている。エンジニアとしてAIに負けないスキル経験が身に着けられるかをアピールすることが採用を成功させるために重要な観点だ。
また、「働き方の改善」も同様に転職先に求めている。市場全体で出社回帰の流れが強くなり、リモートワークやフレックス制度で働けるかという観点で、転職を考える方も一定数増えている。「働き方の改善」を求める背景は、子育てとの両立や地元へのUターン、通勤負担を減らしたいなど様々な要因がある。働き方の改善の先に何を実現したいかを想定した求人の訴求を行うことが採用成功ポイントになる。

2026年3月～5月の登録者数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、102%と増加傾向である。
増加の背景として、AIの発展に対する不安を受け、Web制作職にとどまらず他職種や事業会社への転職を志向する人材が増加していることが影響していると考えられる。
登録者の「希望職種」の内訳と見ると、「Web・モバイル」が75％と最も多い。次いで「マーケティング・商品企画・広告宣伝」が10％、「出版・広告・販促・印刷」が８％と続く。
登録者の「入社決定職種」の内訳をみると、「Web・モバイル」が61％、次いで「マーケティング・商品企画・広告宣伝」が29％、「出版・広告・販促・印刷」が6％と続く。Web領域を中心に関連職種へ転職する傾向がみられる。
同職種の転職理由として多いのは、現職の業績悪化により、利益重視の方針へ転換された結果、サービスの使いやすさやユーザー視点を重視した開発が困難となったことや、十分な予算が確保できないことを理由に、転職活動に踏み切るケースが見受けられる。また、Web系制作会社出身者においては、受注しているクライアントの業界に偏りがある場合、景気や市場動向の影響を受けやすく、将来の見通しが不透明になりやすい。このような背景から、企業の安定性や成長性に不安を感じ、転職を検討する事例も多い。
トレンドとしては、webデザイナーを中心にフリーランスから正社員へ回帰する動きがみられる。また、フィードバックを受けられる環境や、クリエイティブ組織として統制が取れた環境において、PDCAサイクルを回したいというニーズも増えている印象だ。

2026年3月～5月の求人数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、85%と減少傾向である。
減少の背景として、4月入社者が多い時期にあたるため、求人動向が一時的に落ち着いていることが挙げられる。また、人事部門においては新卒採用対応や受け入れ業務が集中する時期でもあり、3月から5月にかけては中途採用に十分なリソースを割きにくい状況にある。
求人内容としては、WebディレクターおよびUI／UXデザイナーに対するニーズは引き続き比較的高い水準で推移している。
トレンドとしては、AIの活用が進展する中で、単純なデザイン制作スキルのみを有する人材のニーズは相対的に落ち着きつつある。一方で、クライアントや自社ユーザーにとって有効なデザインを、数値やデータに基づいて仮説立てし、それを具体的な形として実装できる人材への期待は高まっている。このような背景を踏まえ、UI／UX領域における人材ニーズは今後も引き続き拡大していくものと考えられる。

母集団形成の段階においては、求人票の具体性が非常にポイントである。転職希望者は、使用しているツールやシステム、デザイン組織の規模など、「どのような環境で業務に従事するのか」が明確に伝わる情報を重視する傾向がみられる。
面接段階においては、転職希望者一人ひとりに応じたキャリアアップの方向性や働き方について、より踏み込んだ情報提供が求められる。また、「なぜ採用したいのか」「どのような点に期待しているのか」といった事項について丁寧にフィードバックを行うことで、転職希望者の志向度が高まり、採用成功につながりやすくなる。

2026年3月～5月の登録者数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、113%と増加傾向である。
増加の背景としては、社内異動に関する辞令の発令や年度初めといった時期特有の要因により、キャリアについて見直し・検討する機会が増加していることが挙げられる。
登録者の「希望職種」の内訳と見ると、「インフラエンジニア」が68％と最も多い。次いで「社内情報システム（社内SE）」が20％、「ITコンサルタント」が5％と続く。
登録者の「入社決定職種」の内訳をみると、「インフラエンジニア」が63％、次いで「社内情報システム（社内SE）」が29％、「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が4％と続く。これまでの経験を活かした職種への転職が大半を占めている状況である。
同職種の転職理由として多いのは、「より上流工程や大規模プロジェクトへ参画したい」といったスキルアップ志向と、「ワークライフバランスの改善」を重視する志向の二極化が見られる。中堅層においては、ライフイベント（出産・育児等）を契機に、働き方の見直しを図るケースが増加している傾向がある。
トレンドとしては、クラウド領域への関心が高い一方で、十分な経験機会を得られていないという課題を持つ転職希望者が多い印象だ。そのため、企業側がキャリアパスを提示する際、どのようなスキルや経験を積むことでクラウド案件に参画しやすくなるのかを具体的に説明することが、転職希望者の志望度向上につながる傾向が見られる。

2026年3月～5月の求人数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で97％と減少傾向である。
減少の背景としては、新入社員研修や配属対応などの人事業務が集中する時期であることから、中途採用に十分な工数を割きにくい状況にある点が要因の一つとして挙げられる。
求人内容としては、即戦力となる人材を求める傾向の強まりが見られる。特に、マネジメント経験を有する人材に対する需要が高まっている点が特徴的である。

転職希望者の意思決定においては、「キャリアパスを具体的にイメージできるか」が重要な要素の一つとなっていると考えられる。そのため、入社後にどのようなスキルを習得・強化することで、どのような案件にアサインされやすくなるのかについて、具体的に説明することが転職希望者の志向度向上につながるケースが多く見られている。

2026年3月～5月の登録者数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、108%と増加傾向である。
増加の背景として、社内異動の発表や新年度における新たな環境での業務経験を通じて、転職を検討・決断する人材が増加している点が挙げられる。
登録者の「希望職種」の内訳と見ると、「インフラエンジニア」が72％と圧倒的に多い。次いで「社内情報システム（社内SE）」が15％、「営業事務・一般事務」が7%となっている。
登録者の「入社決定職種」の内訳をみると「インフラエンジニア」が63％、次いで「社内情報システム（社内SE）」が17％となっており、これまでの経験を活かした転職を選択する傾向が強い。
同職種の転職理由として多いのは、より高度な技術習得を志向する一方で、中長期的にはワークライフバランスの改善や年収向上を重視する意向が挙げられる。
トレンドとしては、新年度に新たにアサインされたプロジェクトにおいて成長機会が限定的である、あるいは従来と環境が大きく変わらないといった理由から、スキルアップを目的に転職を志向する動きが見られる。一方で、ネットワークエンジニアからセキュリティエンジニアへのキャリアチェンジを希望する人材は相対的に少ない傾向がうかがえる。

2026年3月～5月の求人数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、95%と減少傾向である。
減少の背景として、新入社員の受け入れや育成が進む時期にあたり、人事部門の業務工数が他の時期と比較して増加することから、中途採用に十分なリソースを割きにくい状況にある点が要因の一つと考えられる。
求人内容としては、サーバー、ネットワーク、クラウド、セキュリティといった各領域を明確に分けることが難しいケースが増えていることから、「インフラエンジニア」という大枠で募集を行う傾向が強まっている。特に大手企業において、この傾向が顕著に見受けられる。
トレンドとしては、SIerにおいて即戦力となる人材を求める傾向が一層強まっており、半年前と比較して選考基準が引き上げられていると考えられる。一方で、コンサルタント職においては、ポテンシャル採用に引き続き比較的積極的な姿勢が見られる。

「どんな案件に携われるのか」「どんな技術を扱えるのか」といった具体的な業務内容やプロジェクトを開示できると訴求がしやすくなる。またその際に、「自社で経験を積むと、その後にどのようなキャリアパスが描けるのか」といった転職希望者一人ひとりに合わせた訴求を展開することで、他社との差別化を図ることができるだろう。
さらに、求人票だけでは伝えられないような情報（例えば「育成環境」や「入社後の現場配属への流れ」、「現場経験からのステップアップ」など）は字面でのイメージがしづらいため、面接やオファー面談の機会に情報提供ができると良い。つまり合否のみを決める面接だけでなく、転職希望者の接点と親和性を高められる場として活用すると採用成功のつながっていくというものである。

2026年3月～5月の登録者数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、112%と増加傾向である。
増加背景として、年度初めにおける社内異動や昇給・昇格の結果を受け、転職を検討・決断する人材が一定数存在することが挙げられる。
登録者の「希望職種」の内訳と見ると、「社内情報システム（社内SE）」が73％と大多数を占めている。
登録者の「入社決定職種」の内訳を見ると、「社内情報システム（社内SE）」が62％、「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が19％と続いており、これまでの経験を活かし、同職種での転職を選択する傾向が強い。一方で、社内IT部門としての役割にとどまらず、開発エンジニアやインフラエンジニアといった技術職としてのキャリア構築を志向する人材も一定数見受けられる。
同職種における主な転職理由としては、経験者層を中心に、待遇改善や、より積極的なIT投資が行われる環境における成長機会を求めるケースが多い。加えて、各社におけるリモートワーク縮小の影響を受け、特に若手層を中心に、在宅勤務やフレックスタイム制度など柔軟な働き方を重視する傾向も見られる。

2026年3月～5月の求人数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、89%と減少傾向である。
減少の背景としては、年度切替えのタイミングにおいて、採用予算や採用計画の見直しが実施されることに加え、人員再配置に伴う求人クローズの影響が考えられる。
一方で、社内IT人材の確保を急務とする企業は依然として多く、採用計画の見直し後には、求人が再度増加に転じる可能性もある。その反面、コスト削減の観点から、コーポレート部門の人員増強に対して慎重な姿勢を取る企業も一部で見受けられる。
求人内容としては、育成を前提とした若手採用と、社内の技術環境や組織構成上の課題に適合する即戦力となる人材を求める採用との二極化が進行している。

社内情報システム（社内SE）へのキャリア転向を希望する転職希望者は引き続き多く見られるが、その中でも現職がSESやSIerである人材の割合が高い傾向にある。業界構造上、指示に基づく業務や下流工程を中心に担当しているケースが多く、一定の育成を必要とする人材層が一定数存在している。
一方で、経験者を対象とした採用は依然として競争が激しい状況が続いている。このため、採用活動を円滑に進める観点からは、ボリュームゾーンであるSESやSIerに従事する若手エンジニアを採用し、中長期的な育成を通じて戦力化していく方針も有効であると考えられる。
また、即戦力となる人材の採用においては、成長機会の提供やリモートワーク制度などの柔軟な働き方といった点について、転職希望者のニーズを踏まえた訴求が求められる。

2026年3月～5月の登録者数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、113%と増加傾向である。
増加の背景としては、サイバーセキュリティ人材の不足が喫緊の課題とされる中、本職種がその中核を担う領域であることから、転職希望者が専門性に見合った待遇改善を求める動きが活発化している点が挙げられる。
登録者の「希望職種」の内訳と見ると、「セキュリティエンジニア」が75％と圧倒的に多い。次いで「社内情報システム（社内SE）」が15％、「インフラエンジニア」が5%となっている。
登録者の「入社決定職種」の内訳をみると、「セキュリティエンジニア」が73％、次いで「社内情報システム（社内SE）」が13％となっており、経験を活かした転職を選択する傾向が強い。
同職種の転職理由として多いのは、業務負荷に見合った待遇改善を求める声が多く見られる。具体的には、「働き方の改善」と「収入面の改善」の大きく二つに分類される。
働き方の面では、セキュリティ体制整備の重要性が高まる中、属人的なインシデント対応や24時間365日体制による負担を背景に、これまでの経験を活かしつつ、ガバナンス・統制やセキュリティ企画など、比較的安定した就業環境を志向する動きが見られる。
一方、収入面においては、セキュリティ需要の高まりを背景に、企業ごとの投資姿勢により待遇差が顕在化しており、同等の経験であってもより良い条件を求めて転職を検討するケースが増加している。
トレンドとしては、サイバー攻撃の高度化、DXおよびクラウド化の進展、法規制の強化を背景に、セキュリティ・バイ・デザインやクラウド、ゼロトラスト、DevSecOpsといった上流かつ高度な専門スキルが求められており、市場全体の需要は構造的に拡大している。
一方で、多くの企業においては人員体制や投資水準、報酬が必ずしもこれらの要求に追いついておらず、業務負荷と待遇のミスマッチが生じている。その結果、より高い報酬水準や成熟した組織体制、先端技術に関与できる環境を求める転職ニーズが顕在化・増加している。

2026年3月～5月の求人数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、95%と減少傾向である。
減少の背景として、セキュリティ領域が企業にとって喫緊の課題である一方で、求められるスキルの高度化および専門領域の細分化が進んでいることにより、企業側の要件に合致する人材が限られている点が挙げられる。その結果、採用活動が長期化・停滞するケースが増加している可能性がある。加えて、開発プロセスの中にセキュリティ業務を組み込む動きが進んでいることから、専任ポジションの需要が一部で縮小している可能性も考えられる。
求人内容としては、企業の立場（事業会社かSIerか）によってニーズの傾向が異なる。SIerにおいては、「守りの投資」の拡大を背景に、SOCやCSIRTといったセキュリティ運用・監視領域のポジションにおける増員ニーズが引き続き高水準で推移している。特に、セキュリティ事業を主軸とする大手SIerを中心に、複数名の採用を前提とした求人が継続的に展開されている状況である。
一方、事業会社においては、セキュリティアーキテクトやセキュリティ企画といったポジションの需要が高まっており、単なる運用担当ではなく、経営層や企画部門と連携しながら全社的なセキュリティ戦略を設計・推進できる人材が求められている。
トレンドとしては、セキュリティ需要の高まりを背景に、従来の運用・監視中心の求人から、アーキテクト、SOC／CSIRT、コンサルティングなど、より上流かつ高度で多様なポジションへと領域が拡大している。また、法規制対応やガバナンス強化のニーズ増加に伴い、技術スキルに加えて、ポリシー策定、内部統制、規制対応といった非技術領域を担う求人も増加している。

セキュリティエンジニアは、「慢性的な人材不足」と「高度化する専門職」という特性を有することから、まずは市場相場に見合った年収レンジの提示に加え、クラウド、ゼロトラスト、DevSecOpsといった先端技術に関与できる職務内容を明確に打ち出すことが重要であると考えられる。
同時に、SOC、CSIRT、アーキテクト、企画などの役割を明確に定義し、業務範囲を適切に区分することが求められる。いわゆる“多役割化（なんでも屋化）”を防ぎ、体制（人員数、オンコール体制など）を具体的に示すことで、業務負荷と責任範囲のバランスを可視化することが重要である。
また、他社との差別化に向けては、フルリモート可否や在宅勤務比率、シフト制の有無といった働き方に関する条件を具体的に開示し、ワークライフバランスや柔軟性について明確に訴求することが有効である。

2026年3月～5月の登録者数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で112%と増加傾向である。
増加の背景として、期初に実施される現職における方針共有や目標設定面談の結果を踏まえ、転職を意思決定する人材が一定数発生していることが影響していると考えられる。
登録者の「希望職種」の内訳と見ると、「データサイエンティスト」が79％と最も多く、次いで「データアナリスト・データサイエンティスト・リサーチャー」が9％、「マーケティング・商品企画・広告宣伝」「ITコンサルタント」 がそれぞれ4％と続く。
登録者の「入社決定職種」の内訳をみると、「データサイエンティスト」が38％と最多である。「データアナリスト・データサイエンティスト・リサーチャー」が24％、「社内情報システム（社内SE）」が10％と続く。専門性を活かした転職を選択する傾向が強い。
同職種の転職理由として多いのは、さらなる専門性の強化・深化を志向するケースが多く見られる。
トレンドとしては、直近での転職を前提とするのではなく、自身の市場価値の把握を目的として登録する人材が増加している点が特徴として挙げられる。

2026年3月～5月の求人数は、前3カ月（2025年12月～2026年2月）対比で、96%と減少傾向である。
減少の背景として、非構造データの処理や探索的分析の一部が各種ツールによって効率化されつつあることにより、「汎用的なデータサイエンティスト」としての求人枠が縮小し、より専門領域に特化した人材を求める動きが強まっている点が挙げられる。具体的には、MLOps、プロダクト志向、ビジネス志向といった役割別に要件を明確化する傾向が進んでいる。
求人内容としては、「データサイエンティスト」という包括的な職種名ではなく、「データアナリスト」「機械学習エンジニア（MLエンジニア）」「データエンジニア」「AIプロダクトマネージャー」など、機能や役割ごとに細分化した形で募集を行う企業が増加している。
トレンドとしては、単なるモデル精度の向上にとどまらず、「売上」「利益」「業務効率」といった事業KPIに対するインパクトを設計・創出できる人材へのニーズが高まっている点が特徴的である。

データサイエンティストの経験者は、学生時代からデータ分析に関する知見を蓄積しているケースも多く、業務内容に対して明確な志向や希望を持っている場合が多い。そのため、求人票においては業務内容（例：データクレンジングが主業務となるのか、課題提案まで担うのか）やスキル要件に加え、「取り扱うデータ量」や「対象業界・分野」などについても具体的に記載し、ターゲット人材に適した情報発信を行うことが求められる。
一方で現状としては、データサイエンティストとして入社したにもかかわらず、実務としてはデータアナリスト業務に留まる、あるいは人材不足を背景にデータベースエンジニアの役割を兼務するといったケースも見られ、結果として早期離職につながる事例も存在する。
このため、求人票および面接の場においては、業務内容の詳細やポジションの役割、組織内におけるミッションについて丁寧に説明することが不可欠である。加えて、面接においては転職希望者が主体的に質問できる機会を十分に設け、相互理解を深めることで、ミスマッチの防止につなげることが重要である。
また、未経験者やポテンシャル層を対象とした採用においては、求めるスキルや知識水準に加え、育成方針や成長支援体制を具体的に提示することで、応募意欲の向上につながると考えられる。