モノづくりエンジニア中途採用マーケットレポート（2026年5月発行）

2026年2月～4月の登録者数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、108%と増加傾向である。
増加の背景として、年度末・年度初め付近のタイミングで、新たなキャリアを模索する方が一定数いたことが影響していると考えられる。
登録者の最終学歴の内訳と見ると、大学院卒・大学卒が61％を占めている。
登録者の転職回数の内訳をみると、0回・1回の方が72%を占めており、転職経験の少ない登録者が目立つ。
同職種の転職理由としては、将来性への不安や、スキルアップを求める声が多い。また、「現状は情報収集のみ」という転職潜在層も一定数存在している。今後のキャリアや習得したいスキル、会社の将来性、働き方や年収など、複合的に条件が叶う求人情報を探している印象である。

2026年2月～4月の求人数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、110%と増加傾向である。
増加の背景としては、新年度に向けた開発案件の立ち上げや、期初予算の確定に伴う採用活動の再開、ならびに設備投資や自動化・半導体関連分野を中心とした需要の拡大が影響していると考えられる。また、慢性的な技術者不足を背景に、欠員補充に関するニーズも継続的に発生している。
求人内容としては、FA装置・半導体製造装置・産業機械の機構設計を中心に、3D CAD（CATIA、SolidWorks、NX等）を用いた設計業務の募集が多い。一部ではEV関連部品の設計案件も見受けられるが、全体としては限定的な範囲に留まっている。
採用動向としては、即戦力となる設計経験者の採用が引き続き中心であり、人材不足を背景として採用競争は高水準で推移している。一方で、採用難への対応として、若手層や異業界出身者の採用を進める動きも一部で見られる。

機械設計職の採用に成功するためには、市況を踏まえた「キャリアパスの構築」や「適切な求人要件の設定」が重要である。機械設計職は、設計サポートや図面作成といった下流工程から、企画・開発などの上流工程を目指すのが基本的なキャリアパスとなる。そのため、ステップアップできる環境や募集要件を整え、転職希望者にとって入社するメリットを打ち出すことが重要だ。
また、機械設計職の求人数は、今後増加が見込まれているため、市況に合わせた人材要件の設定・要件定義が鍵となる。求める人材に向けて、魅力的な情報を提供し、他社求人との差別化を図るためには以下のポイントが大事になる。

・設計する製品と担当フェーズの明確化：どんな製品を設計するのか、どのフェーズ（企画立案、構想設計、基本設計、詳細設計、試作評価など）を任せるのか、誰に対して転職メリットがあるのかを明確にする。

・適切なスキルと年収条件の設定：採用背景を考慮し、市況を踏まえた上で求めるスキルや年収条件を適正化する。

・必要な情報の求人票への反映：採用背景、組織のミッション、担当する業務内容の詳細、入社後のキャリアパス、教育体制など、転職希望者に必要な情報をしっかりと求人票に記載する。

これらのポイントを押さえることで、機械設計職の採用活動を成功に導くことができるだろう。

2026年2月～4月の登録者数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、111%と増加傾向である。
増加の背景としては、年度初めの社内異動や評価結果を受け、社内における自身の立ち位置や今後のキャリア見通しが明確化することにより、転職を意思決定する層が一定数発生していることが要因と考えられる。
登録者の最終学歴の内訳と見ると、大学院卒・大学卒が67％を占めている。他のエンジニア職と比べて、最終学歴としては大学院卒の比率がやや高いことが特徴だ。
登録者の転職回数の内訳をみると、0回・1回の方が74%を占めており、転職回数を重ねていない登録者が大半であることがわかる。
同職種の転職理由として多いのは、待遇改善を目的としたものや、M&A等による企業状況の変化への対応が多く挙げられる。
トレンドとしては、一部の転職希望者は製造業から離れ、コンサルティング業界やデータ分析関連職種へのキャリアチェンジを志向する動きも見受けられる。

2026年2月～4月の求人数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、112%と増加傾向である。
増加の背景としては、年度初めに新たな採用計画を開始する企業が多いことから、当該期間において求人数が伸長したものと考えられる。また、半導体市場の拡大に対して人材供給が追いついておらず、恒常的な人材不足が続いている職種であるため、中堅層や即戦力となる人材ニーズが引き続き高く、採用計画を前倒しで開始する企業の増加も一因となっている。
求人内容としては、半導体業界に限らず、自動車、通信、エネルギーといった複数の業界において需要が拡大しており、業界横断で電子回路設計、FPGA・LSI設計、電源・高周波回路設計、ならびに評価・解析・信頼性試験といった領域の求人が多く見られる。
このような背景から、採用難易度が非常に高い職種となっており、即戦力となる人材については50代まで対象を拡大する動きや、ポテンシャル採用と教育を前提とした人材確保の動きが進むなど、採用方針の二極化が進行している。

回路設計職については、領域ごとに求められる専門性の差が大きいため、採用要件定義を明確化することが重要である。「回路設計経験者」という表現に留めるのではなく、アナログ／デジタル／電源／RFといった技術領域や、親和性の高い製品分野まで具体的に明示することで、適切な技術マッチングを促進する必要がある。
また、回路設計者は技術的成長機会や開発環境を重視する傾向が強いため、求人訴求においては、携わる製品の競争優位性や自社の技術力、さらに当該ポジションにおける裁量範囲について具体的に示すことが求められる。
加えて、採用難易度が極めて高い職種であることを踏まえ、母集団形成に向けて、ダイレクトスカウトやリファラル採用、技術コミュニティへの参画など、採用チャネルの多様化・拡充を図ることが重要なポイントとなる。

2026年2月～4月の登録者数は、前3カ月比（2025年11月～2026年1月）で102％と緩やかな増加傾向が見られた。
増加の背景としては、人事異動や査定のタイミング、開発プロジェクトの区切りといった要因により、登録者数が増加しやすい傾向である。特に1～2月期および4～5月期は、例年登録者数が増加しやすい季節性が確認されている。加えて、この時期は短期間での転職決定を志向する転職希望者が多い点も特徴である。このような状況を踏まえ、書類選考の迅速化や面接フローの簡略化など、スピードと効率性を重視した選考体制の構築が、採用成功における重要な要素となる。
登録者の最終学歴の内訳を見ると、大学卒および大学院卒が全体の約70％を占めている。
登録者の転職回数の内訳をみると、転職回数では「0回」が55％、「1回」が19％となり、合計で全体の74％を占めており、転職経験の少ない層が中心であることが読み取れる。
これらの傾向は機械設計職および回路設計職とも概ね共通しているが、本職種は製造業・メーカー内での就業人口が相対的に少なく、転職事例や情報流通量も限られる。そのため、転職活動に不慣れな方や、情報不足を感じているケースが多い点が特徴である。このような背景から、企業側は入社後の業務内容やキャリアパス、成長機会などを具体的に提示することで、志向形成を効果的に促進できる傾向が強い。
同職種の転職理由として多いのは、「年収向上」および「役割・業務範囲の拡大」を志向するケースが最も多い。この点は機械設計職・回路設計職とも共通する傾向である。
一方で、本職種はソフトウェア技術を基盤としていることから、同領域であるIT業界との比較が容易であり、待遇やキャリアに対する理想と現状のギャップを具体的に認識しやすい。その結果、メーカーやSIer・ベンダーに加え、ITコンサルティングファームなど、他業種へのキャリア展開を志向する人材も一定数見られる。

2026年2月～4月の求人数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、106%と増加傾向である。
増加の背景としては、特に4月における求人数の伸長が顕著であったことから、年度初めに新たな採用計画を開始した企業による募集開始が主な要因と考えられる。一方で、各社が採用に苦戦している職種であるため、充足クローズに至らず年度をまたいで継続掲載となっている求人も多く見受けられる。
求人内容としては、自動車業界ではSDV/ADAS（先進運転支援システム）関連の求人が多く、OTA（Over The Air）機能搭載に向けた無線通信におけるスキルのニーズも高い。完成車メーカーの中には、C言語の使用経験や、学生時代にMatlab/Simulinkを使用した経験を有する第二新卒層など、実務未経験者も対象とした採用要件を設定する動きが見られる。一方でサプライヤーは、豊富な経験を有する50代以上のシニア層を採用対象とするケースも増加している。
また、自動車業界に限らず、IoTやAIを活用した業務効率化は各業界に共通するトレンドとなっており、その結果として高度なスキル・経験を有する人材の競合が業界横断で発生している点も課題である。さらに、HMI（ヒューマン・マシン・インターフェース）の機能を求める領域では、ゲームエンジンを組込みソフトウェア開発に活用する動きが進展しており、UnityやUnreal Engine等の使用経験を求めるニーズも高まりつつある。以上のような状況を踏まえ、今後も組込み・制御設計職における人材獲得競争は一層激化していくことが見込まれる。

経験者の母集団形成が難しい職種のため、採用手法を多角的に活用することが重要だ。具体的には、人材紹介サービス、求人広告、ダイレクト・ソーシング、オンラインイベントなど、さまざまな手段を駆使してアプローチの範囲を広げる必要があるだろう。
転職希望者の主な転職理由としては、「先進的な技術開発に携わりたい」「上流工程（仕様検討等）に携わりたい」「将来性ある環境で働きたい」「在宅／リモート勤務を希望する」といったものが挙げられる。これらの理由に合わせて、競合他社を意識した訴求を行うことが求められる。
さらに同職種の方は転職歴が少ない傾向のため、転職へのハードルがやや高いとされている。そのため、転職潜在層へのアプローチも必要となる。
また、母集団形成に苦戦することが前提となるような市況感だからこそ、「応募いただいた転職希望者に対し、いかに面接内で魅力訴求をするか」も重要だ。例えば「開発環境」や「関わる工程、開発スピード」などの面に加えて、「AIやクラウドなどの技術とどう連携するか」などの細かな情報提供はポイントである。転職希望者によっては、「AIに代替される可能性から、コーディングより上流で経験を積みたい」層と、「コーディング含めた開発でスキルを磨きたい」層が混在しており、志向性に応じた魅力訴求が必要である。
転職希望者は同時に複数選考を進めているため、細部まで他社と比較している方が多い。そのため、求人票だけではなく面接での会話の中で、入社意欲を高めていくコミュニケーションを図ることが重要だ。応募意思不問のカジュアル面談を実施し、自社の業務説明をメインとした場を設け、転職希望者の意向を高めている企業も目立つ。

2026年2月～4月の品質管理・品質保証の登録者数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で101％と微増傾向である。
増加の一因として考えられるのは、4月入社を見据えた転職活動や、社内異動の結果を受けて転職を検討し始めた方が一定数いることなど、季節性の影響があるとみられる。ただし、ほか職種と比べると登録者の増加率は相対的に低い傾向にある。
登録者の最終学歴の内訳を見ると、最も多いのは大学卒で39％を占めている。ほか職種と比較すると、高校卒の割合が相対的に大きいことが特徴として挙げられる。
登録者の転職回数の内訳を見ると、他職種と比較して4回以上の転職経験を有する層の割合がやや高く（13％）、一方で転職回数0回の割合はやや低い（45.1％）傾向が見られる。これらの結果から、他の機械・電気系技術職と比較すると、転職経験者の比率が相対的に高い職種であるといえる。
同職種の転職理由として多いのは、近年、品質に対する要求水準の一層の高度化に伴い、業務負荷やプレッシャーが増大している点が挙げられる。このような環境を背景に、現職における働き方や負荷水準の見直しを図り、ワークライフバランスの改善や、より整備された業務体制を志向して転職を検討するケースが増加しているものと考えられる。

2026年2月～4月の求人数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、110%と増加傾向である。
増加の背景としては、年度初めにおいて大手企業を中心に新たな採用計画を開始する動きが見られることから、求人数の増加につながっているものと考えられる。
また、各社の経営方針を背景としたコンプライアンス意識および品質意識は依然として高い水準を維持しており、リスクマネジメント、ISO対応、内部監査、SQE等の品質管理部門における求人は増加傾向にある。一方で、採用内容としては欠員補充や組織体制強化を目的としたピンポイントでの採用が中心となる傾向が見られる。

求人票に、扱う商材群、業務範囲、組織構成や働き方、キャリアパスなど詳細を記載することが重要だ。加えて、「品質」の考え方や重要度、入社後に期待すること、任せたい仕事のミッションも記載し、他社との差別化を図ることで、母集団形成につながる可能性がある。
特に採用成功している企業の求人では、募集する組織の体制が整っており、さまざまな課題に対してフレキシブルに対応できるフォロー体制（働き方・環境）が充実しているという傾向がある。
また、「工場の見える化」「突発性の不良発生時に対する体制の盤石化」「属人性からの脱却」といったDX推進の情報を明示している求人は反響が良く、採用成功につながっている。

2026年2月～4月の登録者数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、107%と増加傾向である。
増加の背景としては、業績悪化に伴う人員整理や工場閉鎖を実施した企業の影響に加え、年度初めの社内異動や評価結果を受けて転職を意思決定する層が一定数発生していることが要因と考えられる。
登録者の最終学歴の内訳と見ると、大学院卒・大学卒が48％、高等学校卒が35％を占めている。他のものづくりエンジニア職種と比較すると、高等学校卒の割合が多いことが特徴である。
登録者の転職回数の内訳をみると、０回が52％、１回が21％で、全体の73％を占めており、転職経験の少ない層の比率が高いことが確認される。
同職種の転職理由として多いのは、「異動や転勤の打診」を契機に転職を検討するケースや、「残業・休日出勤・夜勤・出張等の負担」を背景としたワークライフバランス改善志向が多く見られる。
また直近では、「業務範囲が広範であること」や「専門スキルが蓄積されにくいこと」といった将来的なキャリア形成への不安を背景に、転職を検討するケースも増加している。

2026年2月～4月の求人数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、108%と増加傾向である。
増加の背景としては、自動車業界におけるCASE対応の増加や、設備老朽化に伴う更新需要に加え、生産工程の自動化に対するニーズの高まりが影響しているものと考えられる。
求人内容としては、各社においてDX推進やIoT技術を活用した設備導入が進んでおり、従来の設備保全業務にとどまらず、工程設計や新規設備導入まで対応可能な人材を求める求人が増加している。

生産技術・プロセスエンジニアについては、登録者ごとにスキル・経験の幅が広く、それに伴い想定年収帯も大きく異なるため、業務の中で任せたい工程や役割を明確にすることが重要である。加えて、求めるスキル・経験を具体化したうえで、それに整合した必須条件および年収レンジを適切に設定することが求められる。
また、現職において「設備投資が進まない」「製造ラインの縮小」といった将来性への不安を背景に転職を検討する層も多いことから、企業側は設備投資の状況や事業の方向性、中長期的なビジョンを求人票上で明確に訴求することが重要となる。
さらに、工法開発や設備導入など上流工程の経験を求める求人においては、現状の課題および入社後に期待するミッションを具体的に提示する必要がある。一方で、設備保全や運用改善を主とする求人については、将来的に上流工程へ関与できるかといったキャリアパスに加え、勤務形態（休日出勤・夜間対応・緊急呼び出しの有無等）を明示することが重要である。

2026年2月～4月の登録者数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、105%と増加傾向である。
登録者の最終学歴の内訳と見ると、大学院卒6％、大学卒35％、高等学校卒32％、専修・各種学校14％を占めている。他のものづくり業界の職種と比較すると、大学院卒・大学卒よりも、高等学校卒や専修・各種学校卒の登録者が多いことが特徴である。
登録者の転職回数の内訳をみると、0回が40%、1回が21%で全体の61%を占めており、転職経験の少ない登録者が目立っている。
同職種の転職理由として多いのは、「出張や緊急対応の多さによる精神的・体力的負担」や、「友人・知人・家族との時間確保の難しさ」など、年齢を問わず働き方の改善を志向する声が多く見られる。また、「自社の製品・サービスに将来性を見出しづらい」といった、企業や事業の先行きに対する不安も転職検討の一因となっている。
そのため、転職先に求める要件では、 働き方や職場環境の改善に加え、付加価値の高い製品に携わることによるスキル向上機会を重視する傾向が見られる。トレンドとしては、直ちに転職を希望する層に加え、自身の市場価値把握を目的として登録する「転職潜在層」も増加している。

2026年2月～4月の求人数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、111%と増加傾向である。
増加の背景としては、アウトソーシング（人材派遣・請負）ニーズの拡大が挙げられる。中東情勢の悪化に伴う原油価格の高騰や供給不安の影響により、企業を取り巻く経営環境の不透明感が強まっている。こうした状況を受け、固定費となる正社員採用を抑制しつつ、必要な人材を外部リソースにより柔軟に確保する動きが広がっている。
求人内容においては2026年新卒を採用要件とした案件も見受けられ、4月～6月にかけて大手企業の採用活動が一時的に落ち着く時期に合わせる形で、アウトソーシング業界が採用を強化している傾向がうかがえる。一方で、重工業および自動車分野においては、原材料価格の上昇や供給不安に起因するコスト増加、生産調整の影響から、求人数はやや減少傾向にある。特に、原油由来素材の調達リスクや需要変動への対応として、設備投資および採用を一時的に抑制する動きが見られる。

サービスエンジニアの登録者数および求人数が増加している一方で、生産技術職も同様に増加傾向にある。
そのため、従来主流であったサービスエンジニアから生産技術（設備保全）へのキャリアチェンジ層の比率については、大きな変化は見込まれない状況だ。このような環境下においては、転職理由として多く挙げられる出張頻度の低減や、取り扱い製品の将来性といった観点に関し、引き続き具体的かつ丁寧な情報提供を行うことで、他社との差別化を図る訴求が重要である。
また、採用難が継続している市況を踏まえると、ポテンシャル層への採用要件拡張は不可欠であるといえる。「2026年新卒の採用可否」「製造職出身者の受け入れ」「アウトソーシング業界出身者の活用」など、現場部門と初期段階から整理しておくことが、採用成功に向けた重要なポイントとなる。

2026年2月～4月の登録者数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、110%と増加傾向である。
増加の背景としては、年度末から年度初めにかけての時期において、現職での評価確定や組織変更の内容を踏まえたキャリア見直しの動きが活発化していることや、4月入社を見据えた転職活動のピークと重なっていることが、登録数増加の要因と考えられる。
登録者の最終学歴の内訳と見ると、大学卒・大学院卒の層が中心（71％）となっており、専門性の高い知識・スキルを有する人材が一定数を占めている点が特徴である。
登録者の転職回数の内訳をみると、転職回数0回および1回の層が中心となっており、比較的若手から中堅層において、初めてもしくは2回目の転職を検討する登録者が多い傾向が見られる。
同職種の転職理由として多いのは、業務負荷の高さや長時間労働などに起因するワークライフバランス改善ニーズに加え、今後のキャリア形成やスキルアップ機会を求める声が多い。また、事業や技術領域の将来性を重視した転職検討も増えている。
トレンドとしては、直近での転職を目的とした層に加え、自身の市場価値の把握や情報収集を目的とした登録も増加しており、将来的なキャリア選択肢の拡大を見据えて早期から活動を開始する層が増えている点が特徴である。

2026年2月～4月の求人数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、103%と増加傾向である。
増加の背景として、年度初めに新たな採用計画を開始する企業が多く、4月に求人を開始する動きに加え、それに先行して2～3月より募集を開始する企業が増加していることが要因と考えられる。また、ベースアップを実施する企業も多く、採用競争の激化を背景に待遇条件の見直しや改善を図る動きも見受けられる。
求人の傾向としては、新領域への事業展開や新規事業の立ち上げに伴い、自社内に不足している知見やノウハウを補完することを目的とした厳選採用が継続している。そのため、50代以上の経験豊富な人材や、異業種・異業界出身者まで採用要件を拡張する求人が増加している。

特定のスキルを求める求人が増加する中で、転職希望者においては、自身のスキルをいかに業務へ活かせるか、また転職理由をどのように解消できるかといった観点を重視する傾向が強まっている。
そのため、企業側においては、入社後に期待する役割や発揮してほしいスキルについて具体的に明示することが重要である。
また、異業種・異職種出身者も採用要件とする場合には、競合求人の増加が想定されることから、適切な募集要件の設定に加え、採用要件ごとの転職メリットを明確に打ち出すことが重要なポイントとなる。

2026年2月～4月の登録者数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、108%と増加傾向である。
増加の背景として、建築士試験の合格をきっかけに転職を決意された方や、年度の変わり目で転職を目指す方が一定数発生したことが影響していると考える。求人数も増加していることから、転職希望者にとっては魅力的・多様的な求人が増えており、それらへの応募を目的として登録に至るケースも考えられる。
登録者の最終学歴の内訳と見ると、大学院卒・大学卒が61％を占めている。
登録者の転職回数の内訳をみると、0回・1回の方が63%を占めており、転職経験の少ない登録者が大半である。
登録者の転職理由としては、「担当案件の幅を広げたい」という志向が多く挙げられる点が特徴である。戸建住宅の設計経験者からは、「共同住宅や非住宅の設計に挑戦したい」「内装設計へ領域を拡張したい」といった志向が多く見られる。
さらに、CAD／BIMオペレーター職を志向する方や、外国籍の方、時短勤務やリモートワークを希望する方など、転職希望者の要望は多様化している。

2026年2月～4月の求人数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で102%と増加傾向である。
増加の背景として、当該期間は年度末から年度初めに該当し、3月末での工期終了や組織改編に伴う欠員補充に加え、4月以降に開始する新規案件に向けた人員確保の動きが影響していると考えられる。
求人内容としては、即戦力となる設計経験者を対象とした募集が中心であり、建築分野ではリフォーム・リノベーション案件や中規模以上の賃貸住宅、土木分野ではインフラ更新や都市開発関連プロジェクトに関する求人が増加している。また、業務効率化や生産性向上を背景として、BIM／CIM等のデジタル技術を活用できる人材に対するニーズも継続的に見られる。
加えて、本時期特有の傾向として、3月末退職・4月入社を見据えた転職希望者の動きがピークを迎えることから、選考スピードや面接結果提示の早期化が進んでいる点が特徴である。

当該時期は、転職希望者の入社時期が明確であり、意思決定も迅速に進みやすい傾向があるため、他社競合を意識したスピーディーな選考対応が重要となる。書類選考から最終面接合格までのリードタイムを短縮する体制構築が求められる。
選考リードタイム短縮の施策の一つとして、書類通過対象となる採用要件を明確化し、エージェントに書類選考の一部を委譲する取り組みも見られる。近年は、転職希望者が複数企業の選考を並行して進めることが一般化しており、書類通過順に面接日程を設定するケースが多い。
このような状況において、書類選考の委譲を行うことで、エージェントが転職希望者を企業へ紹介する段階から面接日程の調整を同時に進めることが可能となり、コミュニケーションの簡略化とともに、競合他社に先行した面接設定を実現できる点が大きなメリットとなる。

2026年2月～4月の登録者数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、99%と微減傾向である。
微減の背景として考えられるのは、年末に向けた採用・工程調整の影響で前3カ月に登録が一時的に増加していた反動に加え、年度末から年度初めにかけての社内異動やプロジェクトの区切りにより転職判断が一巡したこと、さらに冬季の現場繁忙期の収束に伴い応募行動が分散したことなどが要因として考えられる。
登録者の最終学歴の内訳を見ると、大学院卒・大学卒が50%を占めている。一方で高等学校卒も29％と高い割合を占めており、専門性の高い学歴層と、現場経験を重視する高卒層が混在する構成が特徴である。
加えて、高専・専修学校といった実務志向の学歴層も一定数存在しており、即戦力となる人材と将来的な管理・技術職候補といった二層構造が見られる。
登録者の転職回数の内訳をみると、0回が46％、1回が18％と、転職経験が少ない登録者が大半である。一方で、4回以上の転職経験を有する層も16％を占めており、経験豊富な流動層と若年・中堅の初転職層が混在している点は、採用活動における留意点である。
同職種の転職理由として多いのは、残業や休日出勤の多さ、体力的・精神的負担といった従来からの課題を背景としたワークライフバランス改善ニーズが引き続き多い。また、現場単位での働き方改革の遅れや、組織内での調整負荷に対するストレスから、施工管理から施工事務や内勤職、不動産管理等への職種転換を志向する動きも増加している。加えて、BIM／CIMやドローン、3D測量といったデジタル技術の導入が進む中で、将来的なキャリア成長やDX対応力の向上を重視する傾向も強まっている。
トレンドとしては、自身の市場価値の把握や情報収集を目的とした登録が増加しており、より良い条件があれば転職を検討するという慎重な姿勢が見られる。採用側においては、選考スピードの向上に加え、現場と人事の要件すり合わせ、ならびに育成方針（研修・資格支援）の明確化が、採用成功に向けた重要なポイントとなる。

2026年2月～4月の求人数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で104%と増加傾向である。
増加の背景としては、都市再開発の進展や既存不動産の老朽化に伴う改修・建て替え需要の拡大により、公共・民間双方において建設投資が引き続き高水準で推移していることが挙げられる。これに伴い、人材採用ニーズも拡大している状況にある。また、既存社員の高齢化に伴う世代交代を目的とした採用ニーズも増加しており、市場要因および組織要因の両面から、今後も人材需要の拡大が見込まれる。
トレンドとしては、大手・中小企業を問わず、施工管理技士や建築士などの国家資格を有する即戦力となる人材に対する需要が高い水準で推移している。新卒採用のみでは人材確保が難しく、若手層の不足を中途採用で補完する動きが見られる一方、現場における教育コストの観点からポテンシャル人材の積極採用には慎重な姿勢も見受けられる。このため、早期に戦力化が可能な人材の確保を優先し、組織体制の強化を図ったうえで、段階的に若手ポテンシャル人材の採用へと拡大していく方針を採用する企業が多い。

採用成功のためには、以下ポイントが重要であると考える。

・「採用要件の適正化」：
今後も登録者数は微減傾向で推移することが想定される中、企業が求める人材は相対的に限られており、限られた人材を巡る競争は継続すると見込まれる。このような状況においては、従来の採用要件のままでは採用活動の進展が難しい可能性が高い。
採用成功に向けては、業界内における企業のポジション、案件特性、組織体制、中長期的な事業戦略といった多角的な観点から、「現時点で自社に必要な人材像」を明確に言語化し、それに基づいた適切な採用要件を設定するとともに、求める人材に対して精度の高い訴求を実施することが重要である。
また、採用プロセスをフェーズごとに分解し、優先度を明確にした戦略設計も有効である。例えば、初期段階では特定属性（A層）の人材獲得に集中し、組織基盤の強化後に別属性（B層）の採用へ展開するなど、中長期的な視点で段階的に人材獲得を進めることで、再現性のある採用活動を構築することが可能となる。

・「早期アトラクトの実行」：
求人の増加率が登録者数の増加率を上回る状況においては、市場環境は引き続き転職希望者が優位（選択肢が多い状態）である。そのため、求人公開後に応募を待つ受動的な採用手法では、十分な成果を得ることが難しい。
このような環境下では、採用要件を明確化したうえで、自社の強みや特徴を整理し、求める人材に即した訴求を強化することが重要である。さらに、募集段階における魅力訴求に加え、一次面接など転職希望者との初期接点をできるだけ早期に創出し、選考初期段階から惹きつけを図ることが求められる。
これにより、複数の選択肢を持つ転職希望者に対して「当該企業の選考を優先的に受けたい」と認識させることが可能となる。これらの取り組みを実現するためには、企業とエージェントが密接に連携し、「どのような採用要件とするか」「求める人材に対してどのような情報提供が必要か」「選考過程においてどのようにアトラクトを図るか（面接手法の最適化を含む）」といった観点について、双方の視点を踏まえた上で方針を策定・実行することが、採用成功の鍵となる。