モノづくりエンジニア中途採用マーケットレポート（2025年5月発行）

2025年2月～2025年4月の登録者数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、103%と増加傾向である。
毎月1000名以上の登録者数で推移しており、期末期初の多忙なタイミングではあるものの、新たなキャリアを模索する求職者が多い状態が伺える。
最終学歴別で見ると、大学院卒と大学卒が合わせて63%を占めている。また、転職回数別では、転職回数1回以下の方が71%と多く、初めて転職活動を行う求職者が目立っている。
直近の転職希望者の多くは、「将来のキャリアステップ」「スキルが習得できるか」「会社の将来性」「働き方」など、バランスよく様々な情報を重視している傾向である。転職に対して、慎重な姿勢を見せる方も多く、早期の転職を希望する層とは別に、「現状は情報収集のみ」という層も一定数存在している。

2025年2月～2025年4月の求人数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、93％と減少傾向である。減少の背景に関しては、24年度採用の充足クローズや、新年度の採用計画がまだ定まりきっておらず2025年4月時点で求人公開をしていない等が考えられる。
生産体制の強化を目指し、中堅層や即戦力となりえる人材をターゲットとする求人は引き続き多く、技術力を補うためにシニア層を採用する企業も散見される。また、市場分析や企画立案といった製品開発の上流工程を担当する求人や、部品単位やユニット単位で業務が細分化された求人など、求人の多様化が進んでいる。
各企業では、採用ターゲットの見直しや面接確約型のアプローチ、選考プロセスの見直しなどを行い、早期の人材獲得を目指す動きが広がっている。

機械設計職の採用に成功するためには、市況を踏まえたキャリアパスの構築や適切な求人要件の設定が重要である。
機械設計職は、設計サポートや図面作成といった下流工程から、企画・開発などの上流工程を目指すのが基本的なキャリアパスとなる。そのため、ステップアップできる環境や募集要件を整え、求職者にとって転職のメリットを打ち出すことが重要だ。
機械設計職の求人数は、今後増加が見込まれているため、市況に合わせた適切なターゲット設定や要件定義が鍵となる。
そこで、ターゲットに対して魅力的な情報を提供し、他社求人との差別化を図るためには以下のポイントが大事になる。
■設計する製品と担当フェーズの明確化：どんな製品を設計するのか、どのフェーズ（企画立案、構想設計、基本設計、詳細設計、試作評価など）を任せるのか、誰に対して転職メリットがあるのかを明確にする。適切なスキルと年収条件の設定：採用背景を考慮し、市況を踏まえた上で求めるスキルや年収条件を適正化する。
■必要な情報の求人票への反映：採用背景、組織のミッション、担当する業務内容の詳細、入社後のキャリアパス、教育体制など、転職希望者に必要な情報をしっかりと求人票に記載する。

これらのポイントを押さえることで、機械設計職の採用活動を成功に導くことができるだろう。

2025年2月～2025年4月の登録者数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、104％と増加傾向となった。
登録者の転職回数、最終学歴については、前期と比べて構成に大きな変化はないが、大学院卒の比率がほかのエンジニア関連職と比較すると、やや高い傾向にあるのが特徴となる。
人材獲得のチャンスではあるが、依然として有効求人倍率は高い職種のため、採用要件を定める際は、求めるスキルや経験を基準にしつつも、人材確保のために幅広く要件を持つことが有効な選択となるだろう。

2025年2月～2025年4月の求人数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、80%と大きく減少傾向にある。3月を期に年度の切り替わりがある企業も多く、求人の一斉クローズがあったことなども影響しているだろう。
しかし、同職種の採用難易度は依然として高く、多くの企業が採用に苦戦している模様だ。
各企業の採用活動を分析すると、新卒採用だけでは人材が充足せず、中途採用枠として第二新卒を加えるケースが増加している。さらに、50代以上の経験者や異業種・異業界出身者など、幅広い業務経験を持つ層をターゲットにした採用も見られる。このように多様な層へのアプローチにより、母集団形成や採用成功の事例が一部で増えつつある。
求人内容としては、半導体デバイスメーカーでは半導体や5G向けスマートフォン部品、高周波部品の設計に関する求人が増加している。また、完成車・自動車部品メーカーではEV（電動車）のECU（Electronic Control Unit）関連の求人も増えている。一方、異業界から人材獲得を図る電機メーカーも多く、こうした要件を満たす求人も顕在化している。回路設計職の採用は多様なアプローチが求められる時代になっている。

アナログ回路設計の分野では、経験豊富なエンジニアの登録が多く見られている。そのため、大手メーカーを中心にミドル・シニア層の人材を積極的に採用する企業が増えている模様だ。こうした層を対象とした求人では、幅広い業務経験や豊富な経験年数を採用要件に加えることが重要だ。また、即戦力層の登録者の割合が低いため、比較的登録が多い26歳～30歳の若手層に対しては「若手を育てる研修制度」や「働きやすい環境・風土」をアピールすることが効果的である。
さらに、会社の安定性や将来性を重視する転職希望者には、取り扱い製品だけでなく、事業戦略や企業の成長性についても伝える工夫が求められるだろう。加えて、異業界からの人材獲得を目指す場合には、具体的にどのような経験がどのように活かせるかを明確にし、それを求人票に反映させることが重要である。
同分野は、求職者自身が自分の市場価値を理解しているケースが多く、情報収集段階にある、いわゆる転職潜在層が多いことから、ダイレクト・ソーシングやアルムナイ採用、タレントプール関連のシステム導入など、多角的な採用手法で多くの接点を持つことがポイントとなるだろう。選考要素を伴わないカジュアル面談や応募意思不問のセミナーなどの開催も効果的なので、是非実践を試みてほしい。

2025年2月～2025年4月の登録者数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、88％と減少傾向である。前3か月の登録者数が年間での最高値であることが減少の要因だと考えられる。そのため、今期（2025年2月～4月）の登録者数が、過去月と比較して大きく減少したわけではない。引き続き、組み込み・制御設計職の転職マーケットは、引く手あまたの好人材がそろっており、タイミングを逃さず迅速な選考を実施することが採用成功の鍵となる。
一方、登録者の属性を見てみると、転職回数が1回以下の人が73％を占め、最終学歴では「大学卒」と「大学院卒」が合わせて68％に達している。この割合は、機械設計や回路設計などの他の開発系職種と大きな差はないが、組み込み・制御設計職の求人においては、入社後のミッションや就業イメージ、将来性やキャリアステップなどの詳細な情報提供が意向醸成に効果的である。
また、大手製造業の動向がニュースによって大きく取り上げられていることが影響しているためか、転職活動においては業界を転向する方やキャリアチェンジを希望する方で活発化している。例え、微経験のスキル／経験であっても、教育育成も視野に入れた提案を行う事で、優秀な人材を獲得できるポイントになっている。

2025年2月～2025年4月の求人数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、89％と減少した。直近の求人数は減少したものの、組み込み・制御設計職の求人数は増加の一途をたどっており、求人倍率も高止まりしているため、採用難易度が非常に高い職種となっている。
自動車業界において人員削減などのニュースが飛び交う中でも、将来的なADAS（先進運転支援システム）、コネクテッドサービス、EV（電気自動車）関連の需要を見込んで、完成車メーカーやサプライヤーでの採用ニーズは依然として高い状態が続いている。そのため、豊富な業務経験を持つ即戦力への求人が多く見受けられる。しかしながら、採用活動が難航している現状を踏まえ、企業はターゲット層を拡大する動きを見せている。完成車メーカーの中には、C言語の使用経験や学生時代にMatlab/Simulinkを使用した経験がある第二新卒層等、業務使用経験が無い求職者もターゲットとしている企業もある。サプライヤーは、豊富な経験を持つ50代以上のシニア層などが新たなターゲットとして挙げられている。
また、自動車業界に限らず、IoTやAIを活用した業務効率化が各業界でのトレンドとなっており、これに伴い、業界を超えて採用ターゲットが重複するという課題も浮上している。このような状況から、今後も組み込み・制御設計職の人材採用競争は続くと予想される。

組み込み・制御設計職は、特に同職種経験者の採用において母集団形成が難しく、採用手法を多角的に活用することが重要だ。具体的には、人材紹介、転職フェア、求人広告、ダイレクト・ソーシング、オンラインイベントなど、さまざまな手段を駆使してアプローチの範囲を広げる必要があるだろう。
転職希望者の主な転職理由としては、「先進的な技術開発に携わりたい」「上流工程（仕様検討等）に携わりたい」「将来性ある環境で働きたい」「在宅／リモート勤務を希望する」といったものが挙げられる。これらの理由に合わせて、競合他社を意識した訴求を行うことが求められる。
さらに、組み込み領域の転職希望者は、転職歴が少ない傾向があり、73%が転職回数1回以内となっている。そのため、転職へのハードルがやや高いとされており、転職潜在層へのアプローチも必要となる。特に以下のポイントを意識すると効果的だ。

ベテラン層や若手ポテンシャル採用の積極的な取り組み：
中堅層以外の50代以上のベテラン層や学歴不問の若手ポテンシャル層を対象に、積極的に採用活動を行う。

選考期間の短縮：
面接回数を1回にし、迅速にオファーを出すなどして、選考期間をできる限り短縮し、競合のスケジュールに劣後しないようにする。例えば、応募者に応じて1day選考会や休日面接を実施することが考えられる。

多様なチャネルでの情報発信：
転職希望者に興味を持たせるために、求人票や求人広告、採用ホームページなど複数のチャネルを通じて情報発信を行う。具体的には、事業や部署の展望、ミッション、自社の技術の先進性などを伝えることが重要となる。

ダイレクトリクルーティングとカジュアル面談の活用：
ダイレクトリクルーティング（ダイレクト・ソーシング）や応募意思不問のカジュアル面談を実施し、自社の業務説明をメインとした場を設け、転職希望者の転職意向を高める。また、部門責任者のパネルディスカッションを通じて、転職潜在層にアプローチする。

これらの戦略を通じて、組み込み・制御設計職の採用活動を効果的に進めることが期待できる。

2025年2月～2025年4月の登録者数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、101％と増加した。
転職回数別でみると、「転職1回以上」の割合が約56％と他職種に比べて比較的割合が高く、増加傾向にもあり、転職に慣れている層が増えている。
学歴としては、高卒が34％と他職種と比べて比較的割合が高い。
経験している業務内容を見ると、20～30代は、外観検査や簡単な検査業務をメイン業務としている方が多い。品質保証の基準の策定・推進や内部監査、ISO関連業務の経験がある方は少ない。
転職理由は、「業務過多」「会社の将来性への不安」「会社との品質基準に対する考えの齟齬」などが挙げられる。また、若年層の場合「異業種へのキャリアチェンジ」を希望する傾向が見受けられる。背景として、本来品質管理職を志望して入社していないことがある。

2025年2月～2025年4月の求人数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、81％減少傾向である。求人数は減少傾向ではあるが、各社経営方針によるコンプライアンス意識、品質意識は高く、リスクマネジメントやISO、内部監査、SQEなど本社勤務の品質管理部門でのポジションが増加傾向である。そのため、即戦力への求人ニーズが高まっており、比較的ミドル層の求人倍率が上昇傾向にある。

募集にあたり、ミッションや、扱う商材群、業務範囲、組織構成や働き方、クレーム対応の有無、キャリアパスなどを明確化し、他社との差別化を図ることはもちろん、当該企業における「品質」の考え方や重要度、期待すること、任せたい仕事のミッションを記載すれば母集団形成などに効果が表れるだろう。
特に採用成功している求人は、募集する組織の体制が整っており、さまざまな課題に対してフレキシブルに対応できるフォロー体制（働き方・環境）が充実しているという傾向がある。
また、DX推進について言及している求人についても、「工場の見える化」「突発性の不良発生時に対する体制の盤石化」「属人性からの脱却」といった組織課題に対して懸念点を払しょくするような情報を明示しているものは反響が良く、それが採用成功につながっている。

2025年2月～2025年4月の登録者数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、106％と増加傾向である。
登録者の最終学歴の内訳を見ると、大学卒・大学院卒の合計は49％、続いて高等学校卒が35％と、前3か月（2024年11月～2025年1月）と同じ結果となった。
登録者の転職回数の内訳を見ると、０回が55％、１回が17％で、全体の72％を占めており、初めて転職をする登録者が目立っている。
転職理由としては、「残業、休日出勤、夜勤、出張等のワークライフバランスが整わない」というワークライフバランスに言及した声の他、前3か月と比較し、「会社の業績起因もしくは人員都合で転勤を余儀なくされた。同じエリアで腰を据えて長く働ける企業に転職したい」という声が増えてきている。

2025年2月～2025年4月の求人数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、93％と減少した。年度末となり、一部の企業では充足クローズや採用計画の見直しにより、求人数が減少していることが考えられる。ただ、依然と求人数は多く、高止まりの傾向である。
製造ラインの再編を進める企業や、自動化やIoTの活用を推進する企業、新製品開発における製造ラインを新設する企業など、求人ニーズは多く、工程開発や設備導入などの上流工程に対応できる人材を求める求人も増加している。
プロセスエンジニア職の採用においては、カーボンニュートラルやリサイクル事業の促進に伴い、プロセスの微細化が進んでおり、これらに対応できる最先端技術を持つ人材を求める求人が増加する傾向が見受けられる。

生産技術・プロセスエンジニアといっても、登録者のスキル・経験は幅広く、それに応じて年収帯も大きく異なるため、業務の中で特にどの部分を任せたいのか、どんなスキル・経験を求めているのかを明確にし、それに沿った要件定義・年収設定が重要となる。また、現職にて設備投資がされない・製造ラインの縮小などの将来性の不安から転職を検討される方も多く、設備投資の状況や会社の目指すビジョン・将来性を明確に求人票で訴求することも重要となる。
工法開発や設備導入など上流工程の経験を求める求人の場合には、採用背景や入社後に任せたいミッションも明確にした上で、競合他社でも進捗していることを前提に選考プロセスの早期化も検討したい。

2025年2月～2025年4月の登録者数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、106％と増加傾向である。2025年1月の登録者数は直近1年間の中でも過去最多だったこともあり、2025年2月に登録者数は一時的に減少したが、2025年3月・4月と登録者数は微増し、V字回復傾向である。
登録者の転職回数別では、「0回」が40%、「１回」が19%、「2回」が16％となっているが、「4回以上」に関しても15%となっており、転職回数の多い方の割合も目立つ。
また、最終学歴の内訳を見ると、「大学卒」が37％、「専修・各種学校」が15％、「高等学校卒」が32％となっており、大学卒が変わらず比較的大きなウエイトを占めているが、高等学校卒の割合も近年では増えつつある。
同職種の転職理由としては、「出張や緊急対応が多く精神的・体力的につらい」「友人や知人・家族との時間が取れない」など、年齢を問わず働き方に関する改善の要望が目立つ。また、「自社の取り扱う製品・サービスに先行きを感じられない」など、会社や事業の将来性に対して不安視する声などが挙がっている。
そのため、求人や転職先に求める要件も、働き方や職場環境の改善、付加価値の高い製品に携わりスキルアップを望みたいといった声が比較的多い傾向である。

2025年2月～2025年4月の求人数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、116％と増加傾向にある。しかし、月単位で見ると、2025年2月から2025年4月にかけて求人数は約8％減少している。また、2025年4月の求人数は、前年比（2024年4月）の85%であるため、全体的に求人数は減少傾向にあると読み取れる。
減少傾向の背景の一つとして、トランプ関税の影響もあり、業界にもよるが、即戦力を求められる求人が増えていく見込みであり、社内体制の見直しが進み、求人クローズ・採用見直しの可能性が高まっている。

求人数は減少傾向であるが、引き続き有効求人倍率は高い職種のため、選考スピードが採用成功の鍵となるであろう。選考リードタイムを短縮し、他社との選考バッティング数を減らし、なるべく絶対評価で候補者に意思決定を頂くことがポイントに繋がる。
フィールドエンジニア・カスタマーサポート経験者の転職理由としては、働き方改善が多く挙げられる。そのため、残業時間や転勤の有無、社内環境やOJT状況、担当エリアや直行直帰など詳細に求人内容に盛り込み、働き方が具体的にイメージしやすい求人票にすることが、応募獲得につながる可能性がある。また、働き方以外に、中長期的なキャリアパスを記載することで、将来性のある企業であることがアピールできる。このように、求人上での詳細情報を記載し、他社との差別化を図ることが重要である。

2025年2月～2025年4月の登録者数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、102％と増加傾向である。
登録者の最終学歴別内訳は、大学院卒44％、大学卒28％と、大卒以上で大半を占めている。また、転職回数別内訳を見ると、転職0回の登録者が61％を占めており、初めて転職される方が多いことが伺える。そうした方は、求人に即応募するよりもじっくりと情報収集などを行っているようだ。
転職希望者の志向性を見ると、「会社の待遇（評価基準や年収）」や、「自身が活躍できる環境かどうか」に関心を寄せており、これらの情報をしっかりと見極めてから応募する傾向が強い。その背景としては、昨今、事業の選択と集中、制度改革などを行っている企業が増えたことが一因である。
また、登録者の転職理由としても「ビジネス環境の変化などから在籍事業領域や部署に注力・投資されず、将来性が不安だ」「自分のキャリアプランと異なるポジションへの打診をされる」「新分野への研究開発投資に消極的である」などといった声が聞かれるようになったことも特筆すべきポイントである。

2025年2月～2025年4月の求人数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、95％と減少した。年度末に差し掛かり、企業側からの新規求人の依頼の鈍化や、期末である3月に向けた採用加速に伴う充足クローズなどから、求人数は減少したと考えられる。また、新年度である4月以降の要員計画等の兼ね合いや、新卒採用が本格化する時期にあわせて、一時的に採用をストップさせる企業も散見された。
求人のラインナップの特色としても引き続き、厳選募集の傾向からか、自社には在籍していないノウハウ・スキルを持つエンジニア、特定のキーワードや領域を求める募集など、即戦力採用の傾向が色濃く出ていることが特徴である。

多くの企業の年度初めにあたる4月は、新卒採用のピークや新入社員の受け入れなど他の業務のピークと重なることからこれらが落ち着く5月を目途に、今年度分の新規求人が多くオープンする傾向にある。
転職希望者の登録のピークと重なることから、転職希望者自身も、数多くの求人から自身の転職理由が解消されるか一つひとつ吟味の上応募に至るというケースが多く、ライバル求人に埋もれない為の訴求内容の工夫が必要であろう。
事業/採用競合と比較した際の募集の優位性、具体的には、設定するターゲットにポテンシャル層を含める、業務内容を詳細に記載し実際に就業するイメージを持てるようにする、事業/商材などの優位性を押し出すなど、採用競合を意識したうえでの訴求内容のブラッシュアップが有効である。

2025年2月～2025年4月の登録者数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、98％と減少傾向である。
2024年11月～2025年1月は、建築士試験の合格をきっかけに転職を決意された方や、年度の変わり目で転職を目指す方など、登録から応募までスピーディに進む方が多かったが、2025年2月～4月は、「建築士試験を終えた秋以降で転職を希望」する方、「繁忙期を終えたタイミングでまずは情報収集だけしたい」という方など、登録から応募まで時間を要するケースが多い。
登録者の転職理由としては、「担当案件の幅を広げること」が多く挙がっていることが特徴だ。住宅の設計を経験されてきた方から、「非住宅の設計に挑戦したい」「内装設計に挑戦したい」という声もよく聞かれる。また、BIMオペレーター職を希望される方、外国籍の方、働き方改善を求める方、時短勤務やリモート勤務を希望される方など、求職ニーズは多様化している。

2025年2月～2025年4月の求人数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、90%と減少傾向にある。減少の要因としては、3月を期に年度の切り替わりがある企業も多く、求人クローズや、採用計画の見直し等があったことが影響していると考えられる。
大手・中小企業に関わらず、市場では早期に業務へ合流できるような「即戦力」へのニーズが変わらず高い。
また、一級建築士、監理技術者などの資格取得・保有人材の採用難易度も依然として高く、各所で苦戦が続いている。そこで設計補助・CADオペレーターやアウトソース企業などでは、人材不足を解消するために、設計業務を少しでも経験したことのある人材を採用、そして育成していくという企業が増えつつある。
一方で、Webを活用して採用面接を実施する企業はいまや一般的となり、Web面接を実施していないという企業は少なくなってきた。

• 獲得競争が激しい職種のため、自社の強みは何なのか、中途入社者は自社のどこに魅力を感じて入社しているのかなど、細かなデータの蓄積と社内ヒアリングを実施する。これらのデータを根拠にして、求人の訴求ポイントをブラッシュアップ、そして競合との差別化を図る。
• 残業や土日の出勤、リモートワークなどを転職理由にする希望者が多く、就業環境整備への取り組みや、休日、残業実態などの情報開示が応募意思獲得につながる。
• 設計職の場合、ビジュアライズされた情報（物件の写真など）の掲載がある求人が応募につながりやすいので、自社採用HPや求人メディアの活用など、多角的に情報発信できるチャネルの選択も実施していくべきである。
• 採用難易度の高さや競合他社の動向を踏まえた上で、想定しているターゲットのスキル・資格・経験は本当に全て必要であるのか、どの要件を優先度高く定義するのかなど、整理・再定義する。雇用形態、処遇条件のみならず、自社の業務内容はどのターゲットに魅力的に見えるのかなど、客観的な視点で捉えることが重要である。
• 本職種における応募者は、複数社で書類選考が通過しており、かつ現職も多忙である方が多いため、Web面接の活用だけでなく面接の日時も大きく影響する。例えば、夜間帯（19時以降）の面接や土日の面接なども実施すると有利に採用活動を進められる。

2025年2月～2025年4月の登録者数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、101％と増加傾向であり、採用難易度はやや低下傾向にある。
転職回数別で見てみると、0回が48%、1回が18%、2回が12%であり、初めて転職活動を行う方の割合が高いことがわかる。登録者の転職理由としては、「ライフワークバランスを整えたい」「キャリアチェンジしたい」「建設業界以外に行きたい」「職域や業務の幅を広げたい」などが多く、「建設業界以外で活躍したい」という声の割合が高い状態が続いていることが特徴である。そのほかにも「業界の体質が古い」「パワハラにあっていた」などといった不満の声も上がっており、転職の意向を高める要因となっている。

2025年2月～2025年4月の求人数は、前3か月（2024年11月～2025年1月）対比で、81%と減少傾向にある。減少の要因としては、3月を期に年度の切り替わりがある企業も多く、求人クローズや、採用計画の見直し等があったことが影響していると考えられる。
しかし他の技術系職種と比較すると、施工管理職は引き続き求人数が最も多く、採用難易度は依然として高い状態が続いている。
コロナ禍以前と比較すると、未経験者の採用は減少傾向にあり、即戦力や経験者の採用ニーズが増加している。その結果、経験者採用における競争はより一層激化することとなった。長期間にわたり採用ができない場合は、応募時の資格要件や必須要件の緩和を検討することが求められるだろう。

施工管理（建築・土木）職で採用成功をおさめるためには、以下のポイントを踏まえ、企業は柔軟かつ積極的な採用戦略を進めていくことが求められる。

具体的なアピールで求人を魅力的に：
法改正に伴う「働き方改革」への関心が高まる中、就業時間や休日・休暇に関連する具体的な数字や事例を示し、求人情報で積極的に発信することが重要である。
またエンジニア系職種の中でも求人数が多いため、自社の求人が目立つように工夫する必要があるだろう。自社の強みや働き方、案件内容・規模、技術力、スキルアップなど、転職希望者に訴求するポイントを明確に言語化し、差別化を図ることが求められる。

母集団形成：
母集団形成には「攻めの採用姿勢」が鍵となる。例えば、人材紹介、求人広告、ダイレクトリクルーティング（ダイレクト・ソーシング）、転職フェア、社員紹介・知人紹介など、あらゆる採用チャネルやサービスを駆使し、積極的なアプローチを行うとよい。

面接の工夫：
面接は単なる選考の場ではなく、応募者の意向を醸成する場と捉える意識が重要。面接官のトレーニングや訴求すべき情報の精査を通じて、限られた時間を有効に活用できるよう準備する。また、応募者が日中の面接調整が難しい場合も多いため、業務時間外や休日を含む柔軟な面接日程の調整も考慮するとよいだろう。

経験者採用：
資格・スキル・経験年数を限定せず、幅広いターゲットを視野に入れることが重要だ。資格取得者をターゲットにする企業が多いため、即戦力性と市況感を考慮した条件設定により、効果的な採用が期待できる。

未経験者採用：
工程管理、対人折衝、リーダーシップなどのポータブルスキルや、建築・電気などの知識面での素養を持つ層をターゲットにすることで、オンボーディングがスムーズに進むだろう。育成体制や今後のキャリアパスなど、入社後のイメージがつきやすい情報を選考段階から訴求することが有効だ。