成功報酬型の人材紹介サービスとは？紹介手数料の相場や選ぶ際のポイントを解説

成功報酬型の人材紹介サービスとは、人材を採用するまで紹介手数料が発生しない採用手法です。有効活用することで、採用活動のイニシャルコストを抑えられるほか、社内の人事・採用担当者にかかる負担の削減につながります。

本記事では、成功報酬型の人材紹介サービスの費用相場や、自社に合ったサービスを選ぶ際のポイントを解説します。

なお「doda人材紹介サービス」は完全成功報酬型であり、初期費用は一切かかりません。採用活動のプロが人材の選定を行うため、精度の高いマッチングが期待できます。コストパフォーマンスに優れる人材紹介サービスをお探しなら、ぜひ「doda人材紹介サービス」にお問い合わせください。

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そもそも人材紹介サービスとは、採用活動を行う企業に対して、採用要件に合った人材を紹介してくれるサービスのことです。その中でも成功報酬型は、紹介された人材を採用することが決まったタイミングで、紹介手数料が発生します。

自社に合う人材が見つからなかった場合には紹介手数料が発生しないため、費用対効果が高い点が特徴です。また、初期費用も基本的には発生しないので、採用活動のイニシャルコストも抑えられます。

人材紹介サービスの仕組みについては以下の記事でも解説しているので、ぜひ併せてご覧ください。

関連記事：人材紹介サービスとは？図で解説。特徴とメリット、押さえておきたい利用の流れについてのポイント

成功報酬型の人材紹介サービスを利用する際には、どの程度の紹介手数料が生じるものなのでしょうか？相場を把握するためにも、まずは紹介手数料が発生するタイミングや、金額の算出方法などを確かめておきましょう。

紹介手数料が発生するタイミング

成功報酬型の人材紹介サービスでは、基本的に人材の採用が決まったタイミング、あるいは実際に入社するタイミングで紹介手数料が発生します。

ただし、一部のサービスでは、紹介手数料とは別に「着手金」が発生する場合もあるので注意しましょう。経営層やエグゼクティブ層といった、ハイクラス人材をヘッドハンティングする際には、この着手金が発生する傾向にあります。

紹介手数料の算出方法

成功報酬型の人材紹介サービスの多くは、「届出制手数料」と呼ばれる仕組みで紹介手数料を設定しています。届出制手数料とは、有料職業紹介事業者が厚生労働大臣に届け出た額の手数料を受け取れる仕組みです。例えば、理論年収が500万円で、手数料率が35％であった場合には、以下の計算式で紹介手数料を算出します。

なお、詳しくは後述しますが、理論年収の求め方や手数料率はサービスごとに異なるので、利用前に確認しておきましょう。

理論年収とは

理論年収とは、採用した人材が入社後1年間で受け取ると考えられる、年収の見込み額のことです。一般的に以下の計算式で算出されます。

上記の諸手当には、残業手当や深夜勤務手当、役職手当、住宅手当などが含まれます。
ただし、理論年収に何を含めるかはサービスごとに異なるため、必ず事前に確認しておきましょう。

紹介手数料の相場

一般的な手数料率の相場は35％程度となっています。採用難易度の高い業界やハイクラスの人材を紹介するなど希少性を加味して35％を超える場合もあれば、反対に契約時の内容によっては、30％程度と設定される場合もあります。

紹介手数料の仕組みや計算方法については、以下の記事でも詳細に解説しているので、ぜひ併せてご覧ください。

関連記事：人材紹介の手数料の相場とは？仕組みと計算方法、返還金について解説

多くの人材紹介サービスは、採用した人材が早期離職した場合の「返金規定」を定めています。これは、人材を採用する際にかかった紹介手数料の一部を返金する、というものです。早期離職と見なされる期間や紹介手数料の返還率などは、人材紹介サービスによって異なります。

なお返金規定は、人材の自己都合による離職の場合に適用されることが一般的となっています。適用条件を把握できていないと、人材紹介サービス側とのトラブルに発展することもあるかもしれません。そのような事態を避けるためにも、返金規定に関わる詳細な条件は、事前にしっかりと内容を確認し、不明点があれば必ず解消しておきましょう。

人材紹介サービスの返金規定については、以下の記事の解説も参考にしてください。

関連記事：人材紹介サービスの返金規定とは？主な内容や返金額を解説

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成功報酬型の人材紹介サービスを利用することで、具体的にどのようなメリットが得られるのでしょうか？ここでは、以下の5つのメリットについて解説します。

メリット1：採用活動のイニシャルコストを抑えられる

先述した通り、成功報酬型の人材紹介サービスは、人材の採用が決定した段階で紹介手数料が発生します。また、一部のサービスを除き、初期費用や着手金も発生しません。そのため「費用負担をかけずに採用活動を始めたい」と考えている企業にとっては、理想的なサービスだといえるでしょう。

メリット2：採用にかかる工数を削減できる

人材紹介サービスに対しては、求人票の作成や面接日程の調整といった採用業務の代行を依頼できます。これにより、採用活動にかかる自社内の工数が減り、人事・採用担当者がほかの業務に注力できるようになります。

人事・採用担当者に大きな負担がかかっている場合や、他部署と兼任している場合には、人材紹介サービスの利用を検討してみてはいかがでしょうか。

メリット3：非公開で採用活動を進められる場合がある

人材紹介サービスでは、「非公開求人」という形での募集が可能であり、競合他社に状況を知られることなく採用活動を進められます。「幹部候補となる人材を採用したい」また「社外秘のプロジェクトを任せられる人材を見つけたい」といったケースでは、最適な選択肢となるでしょう。

メリット4：自社の求める人材像に合致する人材を紹介してもらえる

人材紹介サービスを利用する際は、自社が求める人材像や採用要件などを事前に共有します。その情報を基に選定が行われるため、自社に合った人材と出会える可能性が高いのです。また、採用の精度が向上すればミスマッチが生じるリスクも減り、人材の定着率も向上すると考えられます。

メリット5：急な欠員補充にも対応してもらえる

急な欠員を補充したい場合や、新規プロジェクトに向けて急いで人材を採用したい場合にも、成功報酬型の人材紹介サービスがお勧めです。求人を募集し始めるまでのリードタイムが短く、短期間で人材を採用できる可能性が比較的高いためです。募集をかけて採用するまでを自社で一から対応する場合と比べると、人材を採用するまでの期間を大幅に短縮できる可能性があります。

なお、社内で欠員が出た際の対応方法については、以下の記事でも解説しております。

関連記事：欠員補充とは？対応手順や欠員を出さないための対策方法を解説

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さまざまなメリットがある成功報酬型の人材紹介サービスですが、以下のデメリット・注意点があることも把握しておきましょう。

採用人数が増えると費用が高くなりやすい

成功報酬型の人材紹介サービスでは、その性質上、採用人数が増えれば増えるほど支出も多くなります。そのため、採用予定人数によっては、ほかの採用手法よりも総費用が高くなってしまうかもしれません。
人材を多く採用したいのであれば、求人広告をはじめとするほかの採用手法の活用や併用を検討してもよいでしょう。

採用ノウハウが社内に蓄積しにくい

採用活動を全て任せっきりにしてしまうと、自社にノウハウが蓄積されません。この状態が続くと、将来的に、人材紹介サービスなしでは採用活動を進められなくなってしまう恐れがあります。

定期的にミーティングする、また採用活動のポイントを共有してもらうといった対応を心がけることで、このデメリットは解消できます。採用活動の主体はあくまでも自社である、という意識を持つことが大切です。

サービスによって業界・職種などの得意領域に差がある

得意とする業界や業種、また登録している人材の層などは、人材紹介サービスごとに異なるものです。この点を把握できていないと、採用要件に合致する人材が少ないサービスを選んでしまい、期待していたほどの成果を得られない、という結果になる可能性があります。このような事態を避けるためにも、サービスごとの得意領域や登録している人材の数などを事前に比較し、自社に合ったところを選ぶようにしましょう。

多種多様な領域の人材が登録しているサービスをお探しなら、「doda人材紹介サービス」がお勧めです。業界・職種も幅広いため、さまざまな求人ニーズに対応可能です。

返金規定や契約条件の確認が欠かせない

返金規定や契約条件の確認が不十分だと、あとから想定外のトラブルに発展する場合があるため注意しましょう。特に返金規定については「早期離職と見なされず返金されなかった」「返還率が想定よりも低かった」といった、金銭に関わる問題に発展するリスクがあります。

人材紹介サービスとの間にトラブルが起きると、その後の採用活動にも支障を来しかねません。採用活動を滞りなく進めるためにも、返金規定や契約条件は入念に確認し、不明点があれば事前に解消しておきたいところです。

なお「doda人材紹介サービス」でも早期離職時の返金規定を設けておりますが、その内容については、専任の担当が説明いたします。ご不明な点がある場合にも丁寧に回答させていただきますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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自社に合った成功報酬型の人材紹介サービスを見つけるには、以下の3つのポイントを意識しましょう。

採用したい業界・職種の採用実績や知識があるか

先述した通り、サービスごとに得意とする業界・職種は異なります。そのため、まずは自社の業界・職種での採用実績や、その領域に精通した担当者の有無などを確かめましょう。

Webサイトで公開されている採用実績や、口コミサイトの事例などをチェックすることで、上記のポイントをある程度把握できます。また、IT系や医療系など、専門性の高い領域で人材を採用したい場合には、その領域に特化したサービスの利用も検討するとよいでしょう。

採用したい人材の登録数は多いか

得意とする業界・職種だけではなく、採用要件に合致した人材が多いかどうかも、欠かさずに確認しておきたいところです。例えば、若手を採用したいと考えているにもかかわらず、ベテラン層が多いサービスを利用しても、求める人材とは出会えません。

登録している人材の年齢層や職種なども、Webサイト上に掲載されていることがあるので、事前に確認しておきましょう。また、資料請求することで詳細なデータが得られる場合もあります。

マッチングの精度が高いか

マッチングの精度、つまり、自社に合った人材を本当に紹介してもらえるかどうかも確かめましょう。
その際に特に重要となるポイントが、サービス側の担当者との相性です。自社の事業内容や企業文化、また求める人材像を深く理解してくれる担当者であれば、精度の高いマッチングが期待できるでしょう。

複数のサービスに問い合わせて、担当者と実際にコミュニケーションを取り、相性が良いと感じたところを選ぶことが大切です。また可能であれば、マッチング精度を高めるためにどのような工夫が行われているのかも、確認しておきたいところです。

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成功報酬型の人材紹介サービスを有効活用する上では、以下の3つのポイントを意識することが欠かせません。それぞれの詳細を順に解説します。

採用計画や求める人材像を明確にする

成功報酬型の人材紹介サービスを活用する際は、まず、採用計画や求める人材像などを自社内で明確化します。「いつまでに人材を採用したいのか」「どのような人材が必要なのか」といったポイントが明確でなければ、人材紹介サービス側も戦略が練れず、精度の高いマッチングが実現しません。

採用計画や人材像を明確化する際は、可能な限り具体的な内容に落とし込むことを意識しましょう。「○年○月までに〇人採用」「○○の領域で〇年以上の実務経験あり」というように、要件を詳細に設定してサービス側に共有できれば、採用活動がスムーズに進むと考えられます。

採用計画や採用要件を検討する際の流れについては、以下の記事でも詳細に解説しているので、ぜひ併せてご覧ください。

【関連記事】
採用計画とは？正しい立て方と採用成功のポイントを徹底解説
採用要件（人材要件）とは？つくり方の手順や注意点、具体例まで解説

事業内容やポジションについて詳細に共有する

人材に対して自社の魅力をしっかりと伝えてもらうには、事業内容や提示するポジションなどを、人材紹介サービス側へ事前に詳しく共有しておく必要があります。事業内容に関する数値的な成果や、入社後の具体的な待遇などを共有すれば、自社のことを効果的にアピールしてもらえるようになるでしょう。
また、そのためにも、自社の訴求につながるデータや情報は、事前に社内で整理しておきたいところです。

情報連携をスピーディーに行う

転職希望者への連絡は、基本的に人材紹介サービスを介して行うことになりますが、その際の情報連携は迅速に行うことが大切です。面接の連絡や合否結果の通知が遅くなり、選考に時間がかかると、その間に人材が競合他社への入社を決めてしまう可能性があるためです。

面接官のスケジュールを事前に押さえておく、またオンライン面接を活用するなどして、人材紹介サービス、そして転職希望者への連絡が遅れないように努めましょう。また、選考をスピーディーに進めれば「この会社は対応が早い」という好印象につながり、自社への入社意欲を高められる可能性もあります。

成功報酬型の人材紹介サービスでは、基本的に以下の流れで人材を採用します。サービスを実際に利用する前に、各STEPで必要となる対応を把握しておきましょう。

STEP1：求める人材像とポジションの整理

まずは、求める人材像や任せるポジションなどの要件を自社内で整理しましょう。
必要な経歴やスキル、任せる業務内容のほか、仕事に対する価値観や人間性なども、可能な限り具体的に整理することが大切です。これらの要件が十分に整理できていれば、人材紹介サービス側と認識がずれて採用のミスマッチが生じる、というリスクも減らせます。

STEP2：採用要件の共有と求人票の作成

次に、整理した採用要件を人材紹介サービスに共有し、それを基に求人票を作成してもらいます。求人票は、人材が最初に目にする自社の情報であるため、可能な限り詳細に内容を記載してもらうことが大切です。

なお、求人票を自社で作成する場合も担当者からアドバイスをもらったり、内容を添削してもらったりすることは可能です。採用活動のプロの意見を反映して、人材の興味・関心を引ける求人票を作成しましょう。

STEP3：募集・書類選考

求人票の完成後、人材紹介サービスが人材の募集を開始します。採用要件に合致している人材が見つかった場合は、応募の意思が確認されたあとに、自社へ紹介されます。

その後、共有された履歴書や職務経歴書などを確認し、要件に合致していると判断できたのであれば、面接へと進めましょう。履歴書や職務経歴書に気になる点があった場合は、担当者に確認することをお勧めします。

なお、面接へと進んだ際のスケジュール調整や連絡は、基本的に人材紹介サービスが行います。

STEP4：面接・採用条件の確認

面接では、書類選考では把握できなかった人間性や価値観、コミュニケーション力などを確認します。前職での実績やエピソードなどについて質問し、人となりや実際のはたらきぶりなどを深掘りしていくことが大切です。

面接の結果、自社での活躍が見込めると判断した人材に対しては、人材紹介サービスを通じて採用条件を通知します。この際、採用条件について双方で折り合いが付かないようであれば、人材紹介サービスを介して交渉を行いましょう。

STEP5：入社

人材との交渉が完了し、正式に採用が決定したら、入社に向けた手続きを進めます。入社時に必要となる書類の準備や、社内システムへの登録など、入社日までに済ませておく必要があることを整理し、計画的に対応しましょう。

なお紹介手数料は、人材の採用が決まったタイミング、あるいは入社するタイミングで支払うことになります。

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ここまでの内容を踏まえて、成功報酬型の人材紹介サービスについてよくある疑問点にお答えします。

Q1：紹介手数料の相場はどれくらいですか？

紹介手数料の額は、採用した人材の理論年収に、事前に定めた手数料率をかけて算出します。その際の手数料率の相場は、一般的に35％前後です。
ただし、専門性の高い業界・職種が対象である、またハイレベル人材を採用するといったケースでは、35％を超える場合もあります。この点はサービスごとに設定が異なるため、利用する前に確認しておくことをお勧めします。

Q2：理論年収には何が含まれますか？

採用した人材の理論年収には、基本的に以下が含まれます。

交通費以外の諸手当とは、残業手当や深夜勤務手当、役職手当、住宅手当などです。ただし、この点もサービスによって詳細が異なるので、必ず事前に確認しておきましょう。

Q3：採用に至らなかった場合でも費用はかかりますか？

成功報酬型であれば、基本的には採用に至らなければ費用は発生しません。
ただし、ハイクラス人材を対象とするヘッドハンティングでは、採用の成否にかかわらず「着手金」が生じる場合があります。

Q4：採用した人材が早期離職した場合は返金されますか？

多くの人材紹介サービスでは、人材が早期離職した際に紹介手数料の一部を返金する、返金規定というものが定められています。早期離職と見なされる期間や紹介手数料の返還率、また返金規定が適用される条件などは、サービスによって異なります。

Q5：成功報酬型の人材紹介サービスはどのようなケースで活用できますか？

以下のケースに該当するのであれば、成功報酬型の人材紹介サービスを活用することをお勧めします。

一方で、採用人数が多くなると、採用活動にかかる総費用も高くなる傾向にあります。
多くの人材の採用を予定しているのであれば、ほかの採用手法の併用を検討してもよいでしょう。

「人材紹介サービスを利用したい」とお考えの人事・採用担当者にお勧めしたいサービスが、「doda人材紹介サービス」です。

「doda人材紹介サービス」は完全成功報酬型であり、採用が成功するまでは一切費用が発生しません。そのため、イニシャルコストを抑えつつ採用活動を始めたい場合に最適です。

サービスの登録者数の業界・職種も多岐にわたります。加えて、人材の選定は採用活動のノウハウが豊富なプロが行うため、精度の高いマッチングが期待できるでしょう。

電話やWebツールなどによるご相談、またオンライン商談を実施中ですので、ぜひお気軽にご相談ください。

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成功報酬型の人材紹介サービスは、採用に成功するまでは基本的に費用が発生しないため、採用活動のイニシャルコストを抑えたい場合に最適です。また、採用業務の一部を任せられるため、自社の人事・採用担当者にかかる負担も軽減できます。

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