【企業向け中途採用成功ガイド】中途採用とは?新卒採用との違いについて|DODA(デューダ)中途採用をお考えの法人様へ

中途採用とは?
新卒採用との違いについて

これから中途採用をはじめる採用担当者の方へ。
中途採用をする上で知っておきたい知識をご紹介します。
そもそも中途採用とはなにか、中途採用と新卒採用の違い、
また中途採用成功までの流れなど、詳しく解説していきます。

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これから中途採用をはじめる採用担当者の方へ。
中途採用をする上で知っておきたい知識をご紹介します。
そもそも中途採用とはなにか、中途採用と新卒採用の違い、
また中途採用成功までの流れなど、詳しく解説していきます。

中途採用とは

中途採用とは、既に就業経験のある人材を企業が採用することです。中途採用は企業の経営環境や戦略に合わせて、必要な人材を、必要なタイミングで、期間を定めずに募集します。採用ターゲットは実務経験のある「即戦力」や「管理職」だったり、いわゆる「第二新卒」と呼ばれる若手求職者だったりと、募集の背景によってさまざまです。

近年は働き手不足の影響で、中途採用のニーズが高まってきています。

中途採用のメリットとは

中途採用には、新卒採用とは違ったメリットがあります。以下が代表的な4つのメリットです。

  • 即戦力の確保
  • 自社にない知識やノウハウを導入できる
  • 研修の時間と費用を抑えられる
  • 入社時期を調整できる
即戦力の確保

中途採用の採用ターゲットは、既に就業経験のある人材です。企業は必要なスキルや資格、経験を提示して採用活動を行うため、採用される人材は採用条件に合致した知識やスキルを身に着けています。社会人としての立ち振る舞いも身についており、入社してすぐに戦力となる人材を採用することが可能です。

自社にない知識やノウハウを導入できる

事業拡大のために、新しい知識やノウハウを一から蓄積するのは時間とコストがかかります。必要な知識やノウハウを持った人材を採用すれば、効率的に事業拡大を進められます。また、中途採用者は以前勤めていた会社風土の影響を受けているため、自社の従業員とは違った価値観を持っています。自社にはない仕事の進め方や物事の考え方は、時に社内に新鮮なアイディアをもたらしてくれるかもしれません。

研修の時間と費用を抑えられる

一般的に、新入社員の研修には数週間~数カ月の時間と費用がかかります、しかし、中途採用者は、既に前職で基本的なビジネスマナーやモラルを身に着けており、研修や教育にかける時間と費用を抑えることができます。

入社時期を調整できる

中途採用を始める時期は人材が必要になったタイミングです。いつまでに採用する必要があるかを逆算して募集をかけるため、採用したい時期に合わせて入社時期を調整します。入社時期は、内定者との話し合いで調整します。話し合いの結果によっては、すぐに入社日を設定することも、数週間~数カ月後に入社日を設定することも可能です。

中途採用と新卒採用の違い

企業が人材を確保する手段として、中途採用と新卒採用があります。両者にはどのような違いがあるのでしょうか。

中途採用は、人手不足解消のための「欠員補充」と、事業拡大のための「人員増強」が主な目的です。そのため、仕事の成果やスキルは十分か、即戦力かどうかが採用のポイントです。一方、新卒採用は将来的に活躍が期待できる幹部候補の確保が主な目的です。社会人経験がない分、人柄や成長性といったポテンシャルの部分が採用のポイントです。(※中途採用の場合でも、自社で育成することを前提に、ポテンシャルを採用ポイントと置くケースもあります。「第二新卒」の採用がそれにあたります。)

その他にも、中途採用と新卒採用にはさまざまな違いがあります。両者の違いは主に以下のとおりです。

中途採用を成功させるための三大要素

中途採用において、転職希望者は複数の企業に同時に応募していることがほとんどです。内定を出した人材が、必ず入社するとは限りません。企業が複数の応募者から選ぶのと同じように、応募者も複数の企業の中から選んでいます。企業もまた応募者に選ばれる立場であると自覚することが大切です。

応募者に選ばれ、中途採用を成功させるためには、選考スピードを上げること、採用ターゲットからの応募を集めること、より多くの情報提供をして応募者を惹きつけておくこと、この3つの要素が重要です。

中途採用を成功させるための三大要素 中途採用を成功させるための三大要素

中途採用成功までの流れ

中途採用を成功させるには、次の4つのステップが重要です。

  • STEP 1

    採用計画を立てる

    • 採用目標を明確にする
    • 採用ターゲットを明確にする
    • 自社の強みを明確にする
  • STEP 2

    母集団を形成する

    • 採用手法を決める
    • 求人票を作成する
  • STEP 3

    選考する

    • 選考フローを確認する
    • 面接対策
  • STEP 4

    内定・入社までの
    フォローをする

    • 内定通知書を交付する
    • 入社までのフォローを行う

STEP1:採用計画を立てる

中途採用をはじめる際は、必ず最初に採用計画を立てましょう。

1. 採用目標を明確にする

まずは、中途採用のゴールを決めましょう。そのためには、募集の背景を考える必要があります。採用背景が「欠員補充」なのか、「人員増強」なのかをはっきりさせます。また、中途採用は職種やポジション別に採用を行うことが一般的です。そのため、どの職種やポジションで採用したいか、明確にする必要もあります。また、採用したい人数、採用にかけられる予算、活動の期限もはっきりさせておきましょう。

2. 採用ターゲットを明確にする

どのような人材を採用したいのか、採用ターゲットを明確にしましょう。採用ターゲットを明確にする時には、スキルセットとカルチャーフィット、2つの観点で確認することが大切です。

スキルセット 経験年数やスキル・資格
カルチャーフィット 志向性や性格が社風にマッチするか

スキルセットとは、人材に求める実務経験年数やスキル・資格の有無のことです。スキルセットは採用ターゲットを明確にする上で欠かせませんが、要望が多すぎると条件に合致する人材がなかなか見つからなくなります。要望するスキルセットが「必要要件(MUST)」なのか「歓迎要件(WANT)」なのか、しっかりと区別することが大切です。

一方、カルチャーフィットとは、自社企業文化への適応性のことです。カルチャーフィットを軽視すると、採用した人材が職場で能力を発揮できないばかりか、最悪なケースでは、離職してしまうこともあります。カルチャーフィットは定義が難しく、また可視化しづらいものです。こまめに企業全体で連携して、カルチャーフィットの共有・すり合わせを行うことが大切です。

3. 自社の強みを明確にする

自社の強み・魅力を明確にすることも大切です。提示した給与や待遇、採用ポジションが競合他社の求人と拮抗した場合、転職希望者は「仕事のやりがい」や「働くことで得られるメリット」といった部分を参考に働き先を決定します。競合他社にはない、自社の強み・魅力をいつでもアピールできるように、しっかりと確認をしておきましょう。

STEP2:母集団を形成する

採用計画が決まったら、次に母集団を形成しましょう。

1. 採用手法を決める

母集団を形成するための手段を検討します。「安い」「簡単」という理由で採用手法を選んでも、採用ターゲットが母集団の中にいなければ意味がありません。採用ターゲットとなる人材がより多く集まる求人媒体や採用手法を見極めることが大切です。中途採用で利用される代表的な採用手法は、次の5つです。

代表的な5つの中途採用手法

  • 求人広告
  • 人材紹介サービス
  • ハローワーク
  • 転職フェア・合同会社説明会
  • 転職セミナー・面談会
求人広告

企業の求人情報を掲載し、転職希望者の応募を集める求人媒体です。主に「求人サイト」や「転職サイト」などのWeb媒体が一般的ですが、求人情報誌や新聞折り込みチラシなどの紙媒体もあります。
求人広告は、広告掲載料を支払うことで利用できます。料金は掲載する情報量の多さなどにより、変動します。
Web媒体は掲載できる情報量が多く、募集要項以外の「職場の雰囲気」などを含めて、全国の転職希望者にアピールできるのが特徴です。

特徴

  • 全国の転職希望者に訴求できる
  • Web媒体は掲載できる求人情報量が多い
  • 検索軸が豊富なため、転職希望者が条件にマッチした求人を見つけやすい
  • スカウト機能など、サイト独自の機能がある
人材紹介サービス

厚生労働大臣の許可を受けた「有料職業紹介所」のことです。「転職エージェント」とも呼ばれています。人材紹介サービスは企業から求人の依頼を受け、自社サービスに登録している転職希望者の中から企業の要望に合致した人材を紹介します。人材の紹介のほかに、面接日程の調整や応募者への合否連絡など、採用に関わるさまざまな業務も代行します。
人材紹介サービスは完全成功報酬型で、紹介された人材が入社した際に、紹介手数料が発生します。

特徴

  • 初期費用無料で利用できる
  • 採用活動に関わるさまざまな業務を代行してくれる
  • 採用条件を満たした母集団から選考できる
  • 募では集まらないような人材が集まる
ハローワーク

国の支援を受け、各都道府県の労働局が管理・運営する公共職業安定所です。企業は所在する自治体のハローワークに求人を出すので、地域の人材採用に向いています。また、無料で求人を出すことができるので、最も採用コストが抑えられる採用手法です。ただし、求人票の作成や選考はすべて自社で行う必要があります。

特徴

  • 無料で求人募集できる
  • 案件の登録数が多い
転職フェア・合同会社説明会

各企業が会場にブースを出し、転職希望者に会社説明を行うイベントです。求人サイトや人材紹介サービスに登録していない「転職潜在層」にもアプローチできる絶好の機会です。転職希望者の疑問をその場で解消できるうえに、企業の魅力をダイレクトに伝えられます。その場で次回の面接を設定するなど、気になる転職希望者に対して、積極的なアプローチをすることも可能です。

特徴

  • 転職希望者に直接企業の魅力を伝えられる
  • 求人サイト未登録の転職潜在層にも会える
  • その場で直接スカウトできる
  • 場合によっては採用スピードの短縮が可能
  • 企業ブランディング、マーケティング活動としての付加価値がある
転職セミナー・面談会

転職希望者を集めて開かれるイベントです。参加する転職希望者は業種や職種、保有資格の有無、経験・未経験などテーマに応じてスクリーニングされています。講義形式や面談形式など、さまざまな形で行えます。転職希望者をターゲティングして、直接企業の魅力を伝えられるので、より効果的な採用活動が可能です。

特徴

  • テーマ別に参加者がスクリーニングされている
  • 転職希望者に直接企業の魅力を伝えられる
  • その場で直接スカウトできる
  • 場合によっては採用スピードの短縮が可能

2. 求人票を作成する

求人媒体や採用手法によって、求人票の作成方法や記載できる内容、情報量が異なります。

数ある求人票の中から自社の求人へ応募を集めるためにも、求人票の精度はとても重要です。

求人広告、人材紹介サービスでは、専任担当者が企業のニーズをヒアリングし、採用ターゲットに響く求人票を作成します。一方、ハローワークでは自社で求人票を作成する必要があります。

定量情報(募集職種、仕事内容、応募資格、雇用形態、給与、休日休暇、勤務時間、勤務地、福利厚生など)に加え、自社の強み・魅力をしっかり盛り込むことで、他社と差別化することができ、採用競争力の向上につながります。

【求人案件固有の情報の一例】

  • 職種
  • 求める人物像
  • 募集背景
  • 想定残業時間
  • 業績
  • 選考フロー
  • 社員数/配属予定部署の人員構成
  • 転勤の有無と条件
  • 中途入社者の声
  • 組織風土 etc
求人票イメージ

STEP3:選考する

母集団を形成して、転職希望者からの応募が集まったら、次は選考に入ります。

1. 選考フローを確認する

書類選考や筆記試験・適性検査の有無などの面接形式、面接回数などをあらかじめ決めておきましょう。また、行き当たりばったりの面接にならないように、ある程度の評価方法をあらかじめ決めておくことも大切です。

近年では、優秀な人材を早期に獲得するため、選考スピードが重要になってきています。そのため、書類選考のスピードを上げたり、「電話面談」という形で一次面接を簡略化したりして、選考フローを短縮化する企業も増えてきています。

2. 面接対策

面接対策は応募者だけでなく、採用担当者にも必要です。面接中の採用担当者の対応や話の内容、雰囲気、姿勢によって、応募者の入社意思が変わってくることもあります。応募者が入社したいと思える面接を心掛けましょう。

面接の心得
  • 面接前の準備として、履歴書や職務経歴書に目を通し、聞きたいことを最低3つ用意する
  • 面接官=会社の顔。面接に相応しい恰好、言動を心掛ける
  • 面接時は、お互いにリラックスできるような雰囲気作りの質問からはじめる
  • 面接は一方的に質問するのではなく、採用ポジションの具体的な業務内容や職場における役割などを詳しく説明する

STEP4:内定・入社までのフォローをする

内定者が入社するまで中途採用は油断できません。内定者が入社するまでしっかりとサポートをしましょう。

1. 内定通知書を交付する

内定が決まったら、まずは内定者に電話で内定の連絡をしましょう。その後、労働条件を記載した「内定通知書」を交付します。

企業によっては、内定連絡後、内定者と希望年収などの条件の擦り合わせをする「条件面談」の場を設けることもあります。

内定を出す際は、第一候補者の入社意思の確認が取れるまでの期間、第二候補者を保留にしておくことが一般的です。

2. 入社までのフォローを行う

在職中の内定者は、退職交渉や業務の引き継ぎが発生するので、入社までに数週間~数カ月かかることがあります。採用担当者は、しっかりと退職手続きの進捗などを確認するようにし、必要があればサポートをしましょう。

また、入社までに必要な案内(入社前健康診断等)、出社日当日の持参物(労働契約書、源泉徴収票など)の連絡を忘れないようにしましょう。

ポイントを押さえて、中途採用を成功させよう!

中途採用の成功には、採用目標の明確化、最適な母集団の形成、しっかりとした面接対策、内定者への入社までの手厚いサポートが大切です。

特に母集団の形成は、選択を間違ってしまうと採用活動が難航してしまいます。母集団の形成に不安を覚えるようなら、プロに任せるのが一番です。

DODAなら、DODA人材紹介サービスDODA求人情報サービスDODA転職フェアDODAターゲティングセミナーなど、中途採用で利用される採用方法を広くカバーしており、効果的な母集団の形成が可能です。
年々、中途採用が厳しくなってきており、今後も採用活動は難航することが予想されます。中途採用のための活動のポイントをしっかり押さえて、中途採用を成功させましょう!

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