採用戦略とは？戦略の立て方や流れ、効果的なフレームワークを解説

採用戦略とは、企業の成長に欠かせない人材を、計画的かつ効率的に採用するための戦略のことです。戦略的に採用活動を進めることで、自社の事業戦略に適した人材の採用が見込めます。

本記事では、採用戦略の立て方を具体的な手順を交えて紹介します。

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採用戦略とは、自社の持続的な成長に必要な人材を、適切なタイミング、かつ最適な手法によって採用するために立てる戦略です。単に採用活動を行うのではなく、組織の事業戦略や課題などを踏まえ、どのような人材をどのように採用するかを明確にすることが主な目的です。

近年の採用市場の激化に伴い、中小企業をはじめ多くの企業が人材不足に陥っており、計画通りの事業拡大が進んでいないことなどから、希望に即した人材の採用が急がれています。そのため、中期経営計画や事業計画を基に、中長期的な視点で採用活動の方向性や軸を明示していく採用戦略が必要になるのです。

採用戦略が求められる背景

採用戦略が重要視される背景には、「生産年齢人口の減少に伴う人材不足」「求人倍率の上昇」「はたらき方や価値観の多様化」という3つの要因が挙げられます。

総務省が行った調査によると、2025年（令和7年）6月時点での生産年齢人口は約7,356万人であり、前年同月と比較して20万2,000人程度減少していることがわかりました。これは少子高齢化に起因するものであり、今後も減少し続けていくことが予想されています。

そのような中で、企業の求人数は増加の一途をたどっています。2025年（令和7年）10月時点では有効求人倍率（季節調整値）が1.18倍となっていることがわかっており、これは転職希望者1人に1.18件の求人がある数値です。

また、転職希望者の仕事やキャリアに対する価値観が日々変化しているため、はたらき方のニーズに合わせて、企業にはフレックス制度やテレワーク、副業といったようなはたらき方の柔軟さへの対応が求められています。
これらの背景を踏まえて、競合他社との差別化を図り求める人材を採用できるよう、採用戦略を立てる必要があります。

（参照：総務省統計局『人口推移－ 2025年（令和７年）11月報 －』、厚生労働省『一般職業紹介状況(令和7年10月分)について』）

関連記事：有効求人倍率とは？定義や計算方法、最新の動向をわかりやすく解説

続いて、採用戦略を立てるメリットを深掘りしていきましょう。以下3つのメリットを紹介します。

事業の成長につながる

採用戦略を設計する大きなメリットは、事業の成長拡大につながる点です。

採用活動では、求人に応募が集まらなければ何も始まりません。適切な採用戦略の設計は、採用市場の動向を踏まえつつ自社の魅力を押し出すことにつながるため、自社が求める人材から応募が集まる可能性が高まります。

採用戦略を通して採用プロセス全体の質が上がり、効率的に希望する人材の採用が期待できます。自社の状況や人材像に適した手法を選択することで、即戦力となる人材の採用が期待でき、事業の効率的な成長が見込めるのです。

関連記事：即戦力とは？採用を成功させる手順とポイント、注意点を解説

採用ミスマッチの防止につながる

採用戦略によって、求める人材像を明確化しておけば、面接や選考の質が高まり、採用のミスマッチの防止につながります。多くの転職希望者を採用できたとしても、早期離職してしまうと企業と個人の双方にとって大きな損失となるでしょう。

採用戦略がない状態では、担当者の主観的な採用で「想定していたよりもスキルを有していなかった」「自分の社風に合っていなかった」といったミスマッチが発生します。採用活動にかけた時間や、採用後の教育にかけるリソースを考えると、人材の早期離職は避けたいものです。

採用戦略で自社が求める人材像を設計した上で選考を進めると、転職希望者と企業との相互理解が深まり、入社後のすれ違いによる早期離職が防げるでしょう。

採用コストの最適化につながる

採用活動には、求人広告や人材紹介、選考プロセスなどにコストがかかります。採用戦略を立てた状態で採用プロセスを進めると、適切な採用手法を選定できたり、予算の配分に根拠が生まれたりと、採用の費用対効果を最大化させることができます。
不要な求人広告への出稿や過度な施策の実施などが予防され、余分なコストを抑えられるためです。

同じ予算でも、より高い成果を出せる手法・施策を見いだせ、コストパフォーマンスの高い採用が実現します。限られたリソースの中で最適な成果を出すには、事前の戦略設計が欠かせません。

関連記事：採用コストを削減する方法 | 取り組みの注意点や相場と計算方法を解説

採用戦略の設計前には、企業のビジョンを明確にした上で経営戦略と現場の意見との整合性を取ることが重要です。
採用戦略を設計する上では、企業の方向性である経営戦略の理解を深めるだけでなく、経営陣との共通認識を持つ必要があります。その際、重要となる点が、経営戦略だけを踏まえるのではなく、現場の課題も把握することです。

現場の意見を確認しないまま採用活動を進めると、現場のニーズに合致していない人材を採用してしまう可能性がある点は注意しましょう。

企業のビジョンに基づきつつ、現場の意見も反映させた採用戦略を立てることが、組織の目標達成に欠かせないステップです。

それでは採用戦略を立てる際の、具体的な手順を見ていきましょう。以下、6つのステップに分けて内容を紹介します。

STEP1.求める人材像と採用基準を決める

まず取り組むことは、採用したい人材像と採用基準の設定です。

各現場にどのような人材が必要なのか、また人材に求める経験・スキルなどを洗い出しましょう。勤務条件や価値観など、人材像をより具体的に言語化することで、最適な採用戦略の設計につながります。

人物像と採用基準の解像度が高まると選考の質が上がり、面接官ごとの認識のずれや主観的な評価などを防げます。

関連記事：採用要件（人材要件）とは？つくり方の手順や注意点、具体例まで解説

STEP2.採用手法やチャネルを選定する

人材像が明確になれば、続いて採用手法とチャネルを検討します。人材像に合う転職希望者には、どのような手法を利用するのか、またどのようなアプローチが有効なのかを見極めるステップです。

採用手法としては、求人広告や人材紹介サービス、ダイレクト・ソーシング、リファラル採用などがあります。それぞれ異なる特徴があるため、自社の人材像に合う転職希望者に有効な手法を選ぶことが大切です。また、一つに絞るのではなく、複数を組み合わせることもお勧めです。

関連記事：【採用手法一覧】中途採用に役立つ採用手法の種類や比較などを総まとめ

STEP3.採用スケジュールを明確にする

適切な人材像と採用手法に基づいて効率的な採用活動を実施するために、募集職種や採用目標人数を定めた上で、スケジュールを立てましょう。
このとき、採用活動終了後に効果検証を行えるよう、採用KPIを定めておくことをお勧めします。具体的には、応募数や選考通過率、入社受諾数、入社受諾前辞退数、採用コストなどです。

STEP4.自社の強みや魅力を分析・言語化する

多くの応募数を集められたとしても、転職希望者にとって魅力ある企業だと映らなければ採用には至りません。他社との差別化やブランディングを提示するため、自社の強みや魅力を言語化できるように分析しましょう。

転職希望者へのアピールポイントが明確になれば、よりスムーズな転職活動につながるはずです。ただし、単に自社の魅力を伝えるだけでは、転職希望者に選ばれません。あくまでも、理想とする転職希望者のニーズに合わせた強みを訴求する必要があります。

関連記事：【具体例あり】転職希望者を引きつける求人広告の魅力アップ術

STEP5.転職希望者に訴求する自社の価値を明確にする

強みと魅力を言語化することと同時に、自社の価値の明確化も行いましょう。

例えば「事業拡大中」という企業の強みに対して、転職希望者が感じる価値の一つに「入社後にすぐ成長できる環境がある」という点が挙げられます。また、成長意欲の高い人材に向けては、「キャリアアップの機会が多くある」といった点が訴求できる価値になるでしょう。

このように、強みや魅力にひもづけて、転職希望者への訴求ポイントとなる自社の価値も見つけることが大切です。

STEP6.優先するアクションを決める

定めたKPIを達成すべく、ここまでの手順の中から優先するアクションを定めていきます。現状のリソースや採用にかけられる予算などを加味して、具体的な行動計画を立てましょう。
採用活動のリソースや予算は限られているため、費用対効果の高い手法を選択することが重要です。
採用戦略を設計することは、企業全体の将来に大きな影響を与える重要なステップです。ここまでの手順に基づいて、計画的な採用活動を実施しましょう。

採用戦略はゼロイチで作成すると時間がかかるだけでなく、思うような成果が得られない可能性があります。そこで役立つものが、以下に挙げたフレームワークです。

各フレームワークの特徴を押さえて、自社の強みや価値の分析にお役立てください。

ペルソナ分析

ペルソナ分析とは、自社が求める転職希望者のスキルや価値観、考え方といった要素を人物像に見立てて具体化する設計手法のことです。同じペルソナを基に選考を進めることで、経営陣や人事採用担当者、そして現場間での認識のずれを防ぐことが可能です。

ペルソナは、あいまいであるほど意味を成さなくなるため、以下の項目を基にできる限り具体的に分析する必要があります。

ファネル分析

ファネル分析は、転職希望者の応募から入社承諾までの採用プロセスを漏斗（ろうと）の形に見立てて、各段階の通過率を分析・可視化する方法です。採用活動のどの段階で転職希望者が離脱しているのかを把握し、ボトルネックを特定する際に役立ちます。

例えば、以下のような段階分けを行った場合の、数値を比較してみましょう。

ファネル分析の例

この場合、面接通過後から入社承諾までのプロセスでの移行率が低い点が課題であることがわかります。入社承諾を受け入れてもらえるよう、入社承諾前の進め方を検討したり、採用条件を再考したりすることが有効だといえるでしょう。

4C分析

視点を変えて採用戦略を立てたい場合には、ユーザー目線で俯瞰（ふかん）的に考える4C分析が有効です。4C分析は、「顧客価値：Customer Value」「顧客コスト：Cost」「利便性：Convenience」「コミュニケーション：Communication」の4つを表しています。

採用戦略に4C分析を活用する場合、「顧客」を「転職希望者」に置き換えて検討します。なお、自社が求める人材像が明確になっていなければ、4C分析を行っても採用の軸がぶれてしまう点には注意してください。

3C分析

3C分析は、「顧客：Customer」「競合：Competitor」「自社：Company」の3つの項目から、自社が置かれた状況を客観的に分析する際に役立つフレームワークです。採用戦略では、顧客が「転職希望者」や「採用市場」にあたります。

3C分析を用いて、転職希望者のニーズや転職市場の動きなどを確認し、競合他社の特徴を分析しましょう。自社の魅力や訴求ポイントが把握できるため、適切な採用戦略の設計に役立ちます。

SWOT分析

自社を深く分析したいときには「Strength：強み」「Weakness：弱み」「Opportunity：機会」「Threat：脅威」の4つの視点から、外部・内部環境に分けるSWOT分析がお勧めです。
SWOT分析を活用すると、自社の内部の深い部分まで詳細に把握でき、改善点や活かせる点などが明確になります。

3C分析は外部環境を中心に自社を俯瞰（ふかん）しますが、SWOT分析ではより自社内部に焦点を当てて、自社の強み・弱みや脅威などを洗い出します。SWOT分析で採用活動での強みだけでなく改善点を見つけて、適切な採用戦略を立てましょう。

TMP設計

採用戦略の軸をぶれさせないためには、「誰に・何を・どのように伝えるか」の3つの視点を取り入れたTMP設計を活かしましょう。
4C分析では転職希望者目線に立って整理しますが、TMP設計では企業目線で採用戦略を明確化します。

TMP設計は以下3つの手順に分けて行います。

4C分析で整理した情報を、TMP設計に沿って設計すると、採用戦略の一貫性がさらに高くなるはずです。

企業の規模や採用種別によって、適切な採用戦略の立て方は異なります。ここでは、大企業・中小企業・スタートアップ企業の3つの規模に分けて、戦略の設計方法や考え方を紹介します。

大企業

大企業は知名度や安定性が強みのため、多くの応募が見込める場合もあるでしょう。しかし、応募数が多いために、「ミスマッチが発生しやすい」「選考プロセスが長く、入社承諾前に辞退されやすい」といった課題感を抱えています。

そのため、採用戦略を立てる際には、自社のブランド力は活かしつつも採用の質を重視していくことが理想です。

中小企業

中小企業は、安定感と成長度のバランスが取れている点が一番の強みですが、大企業ほどの知名度はありません。そのため、自社の強みや魅力をより鮮明に伝えられるかがカギとなります。

応募を獲得するために母集団を形成する段階でのアピールが欠かせないのです。「なぜこの会社が良いのか」といった点を言語化し、自社ならではのアピールにつながる設計が有効です。

スタートアップ企業

スタートアップ企業は、限られたリソースの中で求める人材を採用する必要があるため、経営者自らが関わり、事業戦略の基盤となる採用戦略を立てることが重要です。
企業のトップ自らの言葉で語り、転職希望者に熱意を伝える姿勢を見せることが、応募者からの信頼を得ることにつながります。

入社後すぐに挑戦できる環境やスタートアップ企業ならではのスピード感は大きな強みとなります。競合他社にはない独自の要素で、人材を引き付ける工夫が大切です。

採用活動を成功させるには適切な採用戦略が設計できれば終わりではなく、その後のアクションも重要です。以下に挙げる3つのポイントも意識しましょう。

募集を開始する

採用戦略が定まったら、事前に定めた基準や手法に基づいて採用活動を始めましょう。

自社が求める人材像に最適な手法を用いて、転職希望者にアプローチをかけていきます。まずは応募数を担保できるよう、人材像が明確に伝わるような募集要項を作成してください。人材像の解像度はできる限り高め、企業のビジョンやミッションなども示すことが重要です。

応募が集まらない場合は、自社の魅力を最大限に伝えられていない可能性があります。社内の雰囲気やはたらき方、既存の従業員のインタビューなどを公開し、転職希望者が入社後のイメージを具体的に持てるようなコンテンツを発信しましょう。

関連記事：採用活動とは？企業側における成功ポイントや採用トレンドをご紹介

選考を行う

人材からの応募が集まれば、選考を進めます。面接では、転職希望者と良好なコミュニケーションが取れるように、面接官は振る舞いや言動に気を配りましょう。冒頭のあいさつを笑顔で行ったり、面接中には親身に傾聴したりと、丁寧な態度が伝わるように雰囲気づくりや進め方にも工夫を凝らすことが大切です。

特に中途採用では、カジュアルな面談から始めることもあるでしょう。面接とは違い、カジュアル面談は企業と転職希望者が双方をよく知るために行う情報交換の場です。選考前の段階でフラットに会話ができるため、ミスマッチを防ぐだけでなく、自社の魅力も直接伝えられます。

なお、選考を行う際に面接官ごとに評価基準が変わらないよう、できる限り具体的な質問を投げかけるよう、統一しておくことをお勧めします。選考時の質問内容が、事前に擦り合わせた採用基準に沿っているかどうか、関係者間で十分に確認しておきましょう。

入社承諾後フォローを実施する

入社承諾を受けた後は、入社日までの期間で生まれる不安や疑問を払拭（ふっしょく）できるように適宜フォローしましょう。

合格した人材には採用通知を出しますが、承諾を受ける前に他社への入社を検討する可能性や、入社承諾後の辞退を申し受ける可能性もあります。入社後の定着率を高めるためには、入社承諾後も丁寧なコミュニケーションを続けることが大切です。
入社受諾者が求めている情報であれば、会社のリアルな部分も隠さずに開示しましょう。

ここで改めて、採用戦略を設計し、適切に運用するための4つのポイントをおさらいします。

採用戦略を社内全体に共有する

設計した採用戦略は、必ず社内全体に共有してください。採用活動に関係する人事・採用担当者だけでなく、会社全体で取り組まなければならないためです。

定めた採用戦略をより効果的に活用していくには、社内での連携が欠かせません。採用活動を始める前に社内全体に共有しておけば、自社の採用計画に対する共通認識が生まれます。
これによって関係部署間で協力体制が生まれると、最適な採用活動につながり、計画通りの成果が見込めるでしょう。

採用後の人事戦略と一貫性を保つ

採用戦略は自社が求める人材を採用するために欠かせないものですが、採用後の人事戦略にも紐づける必要があります。
例えば、自社内に入社後の教育体制が整っている場合は、将来性に期待できる人材の採用が優先されます。一方、教育にリソースが割けない場合には、即戦力となる人材の中途採用がメインとなるでしょう。

採用戦略と入社後の人事戦略が連動していないと、「時間をかけて採用した人材が自社に合っていなかった」という結果につながる可能性が高まります。自社の持続的な成長に欠かせない人材を採用し、その人材ができるだけ早く活躍できるように、人事戦略にも目を向けた採用活動を実施しましょう。

人事体制の整備と強化をする

採用戦略に基づいた活動を成功させるには、人事・採用担当者の体制を整備・強化しましょう。
しかし、採用活動に関わる担当者は人事・採用担当部署に限りません。現場や経営層も巻き込んで、面接担当者を手配する必要があります。
部署間で横断できるコミュニケーション体制を構築し、採用計画を確実に共有しておきましょう。

また、人事・採用担当者の実務スキルを強化して、より計画的な運用に近づけることも大切です。体制が定まっていてもスキルが追いついていなければ、戦略に合わせた採用は見込めません。

必ず効果測定と改善を行う

自社が求める人材を採用できるまでには一定の期間を要するため、中長期的な活動が必要です。いかに綿密な採用計画を立てて実行に移したとしても、すぐに採用できるわけではありません。採用できたとしても、入社後に定着していなければ成功とはいえないでしょう。
そのため、実行した採用戦略が正しかったのか、効果測定と改善を繰り返すことが大切です。

具体的には、採用プロセスを「募集」「選考」「入社受諾」「入社後の活躍」といった4つのフェーズに分け、課題と成果を洗い出します。各フェーズの実施結果はデータに基づいて分析し、PDCAサイクルを回しましょう。
半期、あるいは年度ごとに課題と理由、改善策を取りまとめてPDCAサイクルを回すことで、成功につながる採用戦略のノウハウの蓄積につながります。

最後に、採用戦略に関連するよくある質問に回答します。

採用戦略と採用計画は何が違いますか？

採用計画は、企業の事業計画に紐づけて「○月までに○○部門で〇〇人を採用する」と計画を立てることです。その計画を実現するために、効果的な手段を考えることが採用戦略です。

言葉の響きは似ていますが、まったく異なるものであると押さえておきましょう。

中途採用と新卒採用で採用戦略は変わりますか？

双方の採用目的や基準が大きく異なるため、採用戦略も変える必要があります。

まず、中途採用はすでに社会人経験を積んだ人材を対象としている一方、新卒採用は大学や短期大学、高校などを卒業したばかりの社会人経験のない学生が対象であり、将来性が見込めるかどうかという点を主に重視します。

自社が求める人材像が、中途採用と新卒採用のどちらに含まれるのか、という視点で採用手法を選び、適切な採用戦略を立てることが大切です。

関連記事：中途採用とは？新卒採用との違いやメリット、採用計画から選考・入社まで完全解説

Z世代の採用に伴う採用戦略の立て方はどうすればいいですか？

Z世代は、一般的に1997年から2012年ごろまでに生まれた世代を指し、生まれながらにデジタルを理解する世代として知られています。

Z世代の特徴の一つとして、キャリアアップへの興味が強くない点が挙げられるため、「すぐに活躍できる」「昇進のスピードが早い」といったアピールはそれほど魅力に映らない場合もあります。
一方で、ワーク・ライフ・バランスを重視する傾向もあり、「プライベートな時間が確保できる、残業が少ない環境」のほうが魅力的になるかもしれません。

時代の流れに即していない社風や組織体制であったり、はたらきやすさが感じられなかったりすると、採用は困難を極めるでしょう。自社の体制を見直すとともに、Z世代の特徴を押さえた採用戦略を立てる工夫が重要です。

適切な採用戦略を立てることは、事業の成長拡大や採用のミスマッチの防止につながります。

まずは企業のビジョンを明確にした上で、経営戦略と現場の意見との整合性を取りましょう。その後、人材像や採用基準を定めていきますが、よりスムーズな採用戦略の設計にはフレームワークを活用することもお勧めです。

「採用戦略を立てたものの、良い成果が上がらない」「フレームワークを使っても採用戦略の立て方がわからない」このようなお悩みを抱えている場合には、「doda」にご相談ください。
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