企画・マーケティング部門の中途採用市場レポート（2026年5月発行）

2026年2月～4月の登録者数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、94%と減少傾向である。
減少の背景として、年度替わりの情報収集による登録ピークが昨期に発生していたことや、転職希望者が選考の質（役割・裁量）をより厳格に見極める傾向が強まり、短期的な登録数がやや落ち着いたことが考えられる。
職種別内訳としては、「Webマーケティング（ネット広告・販促）」が28%、「販売促進・PR」が16%、「広報」が15％と続く。マーケティング系の母数が大きく、Web領域と広報/PRの比重が大きいことが特徴だ。
出身業界別の内訳をみると、「インターネット・広告・メディア」が31％を占めている。
同職種の転職理由では、「役割の上流化（戦略寄りの業務）、裁量拡大や事業責任への挑戦」、「データ活用・DX推進への関与」、「待遇改善や柔軟な働き方の希望」、「代理店から事業会社へのジョブチェンジ希望」が多く見受けられる。
トレンドとして、Webマーケを軸に「マーケ×データ」「マーケ×企画」「代理店から事業会社」といった掛け合わせ志向が強まり、職務横断的なキャリア設計を目指す登録者が増加している。

2026年2月～4月の求人数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、107%と増加傾向である。
増加の背景として、年度初めに採用計画が本格化したことや、事業成長フェーズの企業で中途採用を積極化した点が影響していると考えられる。
求人内容としては、「リーダー候補」や「事業寄与を期待する上流ポジション」の募集が増加している。特に「マーケティング業務に加えてデータ利活用やKPI設計を担える人材」、「ブランド／広報で戦略的なコミュニケーションを設計できる人材」、「デジタル施策と事業施策をつなげられるPM型人材」のニーズが多い。採用要件においては“即戦力”の要件を残しつつも、育成ポテンシャルを評価する文言を併記する求人も増えており、採用レンジを広げる動きが見られる。
ポジションの上流化とスキルの複合化（マーケ×データ、広報×事業戦略）が進行しており、求人に「期待される事業インパクト」や「権限範囲」を明確化している内容ほど、転職希望者の反応や採用決定率が高い傾向がある。

同職種における採用成功には、以下ポイントが鍵となる。

・「必須要件」「歓迎要件」の明確化：求人票で“必須スキル”と“成長で補えるスキル”を明確化すると応募の質が向上する傾向である。特に、マーケ×データの掛け合わせ要件は分解して提示することが重要だ。

・具体的な役割の提示：募集ポジションが事業にどう貢献するか（KPI、権限、評価軸）を選考内で具体的に示すことで、ミスマッチの可能性が低減され、意思決定のスピード化や承諾率向上に寄与すると考えられる。

・選考プロセスの速さと一貫性：特にハイキャリア層・上流ポジションでは、複数回の面接で評価軸が変わると転職希望者の選考離脱が起こりやすい。そのため、一次面接から最終面接までの評価項目を、事前に面接関係者と目線合わせし、統一感あるフィードバックを転職希望者に展開することがポイントである。

2026年2月～4月の登録者数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、100%と横ばいである。
職種別内訳としては、「商品企画・サービス企画」が38%、「事業企画・新規事業開発」が26%、「経営企画」が19％、「営業企画」が17％となっている。全体割合の内訳は前回号から大きな変動はなく、職種ごとによるトレンドの変動は見受けられない。
出身業界別の内訳をみると、「メーカー」出身者が26％を占めている。
同職種の転職理由では、「前部署のほうがやりがいを感じるため、前のキャリアに戻したい」、「年齢に比べ経験できているレベルが低く不安である」といった声が多い印象である。そのため、求める環境は「より成長ができる環境」「専門性が身に着けられる環境」＋「年収向上」を希望しているケースが多くみられる。

2026年2月～4月の求人数は、前3カ月（2025年11月～2026年1月）対比で、100%と横ばいである。
全体求人数は減少傾向ではあるが、依然としてメーカー業界でのニーズは高く、求人数の約3割弱を占めている。メーカーでは、特にグローバル展開・海外進出の計画立案ができる人材や、語学力を求める求人が増えている。
中小企業は、企画職でありながら、営業からマーケティング、事業戦略立案まで、幅広いスキルが求められるため、さまざまな課題と向き合いながら、幅広く業務をこなせるような人材に注目が集まっている。
一方、成熟期を迎えた企業では、業界の専門性や特化された企画経験・スキルを求める傾向があり、「企画」を専門業務とするスペシャリスト人材の需要も一部で高まっている。

同職種における転職志向は、近年、「将来の市場価値」「可視化されたキャリア」「企業の長期安定性」を重視する傾向が強まっている。したがって、採用活動においては、短期的な業務内容ではなく、中長期で獲得できるスキルや経験、5年程度の成長ロードマップ、さらには経営の長期ビジョンを明確に提示することが成功の鍵となる。

・スキル向上機会の明示：スキル獲得機会を抽象的に示すのではなく、具体的かつ実務に即した形で提示することが重要である。特に、戦略立案や事業設計、P&Lオーナーシップといった上流工程に挑戦可能である点を明記し、企画職としての価値を高める経験が得られる環境であることを明確にすべきである。また、AIや自動化による代替が困難な意思決定力や仮説構築力といった中核スキルの習得機会があることを強調する必要がある。さらに、データ分析やKPI設計といった実務スキルの習得にとどまらず、それらを経営判断に結び付ける経験を得られる点も重要な訴求要素である。

・明確なキャリアパス：企業側は将来の成長プロセスを明確に示す必要がある。具体的には、入社直後から5年目程度までの期待役割および成果指標を段階的に定義し、初期段階では分析支援業務を担い、その後2〜3年でプロジェクトリードを経験し、最終的には5年程度で事業責任を担うレベルへ到達する、といった成長イメージを提示することが望ましい。
さらに、キャリアパスについてはジョブグレードと期待値の組み合わせによって可視化し、昇進や報酬の目安も併せて示すことで、より具体性と信頼性を高めることができる。また、営業、開発、マーケティングなどの領域を横断するクロスファンクショナルな経験機会の存在を明示し、多様なスキルを獲得できる環境であることを訴求することも重要である。

・企業としての安定性：長期的な就業を志向する人材に対しては、企業の安定性を定量・定性の両面から説明することが不可欠である。まず、5年・10年・20年といった時間軸での経営ビジョンおよび事業計画を要約して提示し、企業がどのような方向性で成長を目指しているのかを明確に示す必要がある。その際、財務指標や具体的な主要施策を併せて提示することで、ビジョンの実現可能性に対する信頼性を高めることができる。
さらに、中長期的な投資方針として、研究開発や人材育成、M&A戦略などの取り組みを明示するとともに、リスク管理体制についても説明することで、持続可能性の高さを訴求することが求められる。加えて、早期離職リスクの低減という観点から、リモートワークやフレックスタイム制度などの柔軟な働き方、充実した福利厚生、さらにはストックオプションを含む報酬制度の全体像を示すことも重要である。