採用ブランディングとは？メリットや進め方・成功させるポイントを解説

転職希望者に対して、自社の企業価値を伝えて入社意向を高めてもらうための活動を「採用ブランディング」といいます。売り手市場が続く中、自社の採用活動を成功させるには、採用ブランディングが欠かせません。

そこで本記事では、採用ブランディングに取り組むメリット・デメリットや具体的な進め方を解説します。戦略的な採用活動を進めたい人事・採用担当者はぜひご覧ください。

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採用ブランディングとは、転職希望者に向けて自社の強みや魅力を伝えて、自社を戦略的にブランド化する取り組みのことです。具体的には、採用サイトやSNSなどの媒体を通じて継続的に情報を発信し、認知度を向上させつつ、自社に対して一貫性のあるイメージを形成・定着させます。

そもそもブランディングとは、他社と差別化するために、社内外からの自社に対する信頼やイメージをつくり上げる戦略のことです。
採用ブランディングを効果的に行うことができれば、競合他社との差別化を図り、自社に興味を持った転職希望者の入社意向を高めることにつながります。

採用ブランディングの目的

採用ブランディングの目的は、自社の企業価値を転職希望者に伝えることです。これによって、転職希望者の自社への理解が深まり、共感してもらえることが期待できます。結果、マッチ度の高い転職希望者からの応募が増える可能性もあるでしょう。転職希望者から「選ばれる」企業となれば、採用活動の効率化やコスト削減にもつながります。

採用ブランディングを行うことで、母集団を形成して採用ミスマッチを減らしつつ、採用活動の効率化を目指せるのです。

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採用ブランディングと似ている言葉に「採用広報」「採用マーケティング」があります。この2つの言葉と採用ブランディングの違いを、以下の表にまとめました。

採用ブランディングと類似している言葉の違い

以下では、それぞれの違いについて詳しく解説します。

採用広報との違い

採用広報とは、企業が採用活動を行う上で、転職希望者に自社を知ってもらうために情報を発信する活動のことです。採用ブランディングと非常に似ていますが、採用広報では自社のブランド化までは行わない点が主な違いとして挙げられます。

つまり、採用ブランディングは自社の広報とブランディングを兼ねている一方で、採用広報はあくまでも広報にとどまる点が異なります。

採用マーケティングとの違い

採用マーケティングは、マーケティングの手法を活用して、自社の魅力を転職希望者に効果的に届けるための施策です。基本的に、採用ブランディングをベースに行います。

まず具体的なペルソナ像を設定し、マーケティングでよく用いる「4P」「AISAS」などのフレームワークを用いて、ターゲットの行動プロセスや自社の置かれている現状を分析します。そして分析結果を基に、自社の魅力を届けるために施策を考え、実行するといった流れです。

採用ブランディングは「自社のブランド化」までのフェーズを担っており、採用マーケティングはその後の「認知拡大」のフェーズに該当するという点が大きく異なります。

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昨今、採用ブランディングが注目されている理由として、主に以下の3つの背景が考えられます。

採用チャネルの多様化や採用の効率化

採用活動を取り巻く環境の変化によって、企業は採用ブランディングが必要な状況になりつつあります。

この十数年で、転職情報サイトやSNSなど、オンライン上で完結する多様な採用チャネルが登場しました。また、採用代行（RPO）のように採用の効率化を図るサービスも浸透してきています。

だからこそ、採用ブランディングには、分散した採用チャネルを「一つの体験」として統合し、どの接点でも一貫した価値や魅力を伝える役割があります。こうした一貫性は、転職希望者の安心感や納得感を高め、結果として応募数や採用数の増加が期待できるでしょう。

また、企業の価値観や目指す方向性を明確に発信することで、条件面だけでなく考え方に共感した人材が集まる可能性が高くなります。その結果、入社後のミスマッチを減らし、歩留まりや定着率の改善にもつながるため、採用効率の最大化が期待できるのです。

そのため、採用活動の過程で個別にアプローチするのではなく、採用フロー全体を通じて入社意向を醸成する必要が出てきたのです。

オンラインやAIなどデジタル化の進展

オンラインサービスやAIなど、デジタル技術が採用の現場に急速に浸透したことも、採用ブランディングが必要となっている背景と関係があります。

コロナ禍を経て、オンラインを活用した採用手法が浸透し、さらに2020年代中盤にはAIによるスクリーニングやチャットボット対応など、AI技術も台頭してきました。これらの技術は採用業務の効率化という観点で非常に便利ですが、効率化・自動化に頼り過ぎると、本質的な変革が必要な場面でもそのチャンスを逃す可能性が潜んでいます。

多くの企業がオンラインやAI技術の導入により業務効率化を図っている今だからこそ、改めて自社の魅力を言語化し、AIには代替できないブランディングに注力することが非常に大切なのです。

人材不足による採用競争の激化

慢性的な人材不足により、企業間の採用競争が激化している現状もまた、採用ブランディングの必要性に拍車をかけています。

厚生労働省が毎月公表している「一般職業紹介状況」では、ハローワークでの有効求人数・有効求職者数および有効求人倍率が明示されており、特に令和4年以降は人材不足が続いていることがわかります。

（引用：厚生労働省『一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について』）

有効求人倍率とは、ハローワークで仕事を探している有効求職者数に対する仕事の割合のことです。近年の数値は、令和4年から令和8年3月に至るまで、1.2～1.3の間でほぼ横ばいとなっています。有効求人倍率が1よりも大きいということは、仕事を探している人よりも仕事の数のほうが多い、つまり人材不足であるということです。

このような状況では、企業同士で転職希望者を取り合うこととなります。人材不足の状況下で転職希望者に選んでもらうためには、採用ブランディングに取り組んで転職希望者に選んでもらえる企業を目指すことが必要といえます。

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上記のような状況が続く昨今、企業は採用ブランディングに取り組むことで、以下のメリットが期待できます。

応募数の増加

採用ブランディングを適切に行うと、応募数が増加する可能性があります。自社の魅力を広く伝えることで、多くの転職希望者に自社を知ってもらえるためです。

母集団形成に悩んでいる企業は特に、採用ブランディングのメリットを実感できることでしょう。

競合他社との差別化

自社ならではの強みを転職希望者に届けて、競合他社と差別化できる点も、採用ブランディングのメリットとして挙げられます。

業務内容や待遇が似たような内容の求人が複数あると、転職希望者はどの企業を選ぶべきか迷ってしまいます。そのようなとき、「どんな企業なのか」「魅力的に感じられる企業か」が決め手となることも少なくないため、競合他社との差別化は大切です。

採用ブランディングによって自社独自の強みを届けられると、転職希望者に選んでもらえる可能性が高まります。

採用ミスマッチや早期離職の防止

採用ブランディングを通じて自社の価値観が転職希望者に伝われば、採用ミスマッチや早期離職といった採用課題を解決できる可能性があります。

採用ミスマッチも、早期離職も、自社と転職希望者の間で価値観を適切に擦り合わせられていなかったことが主な原因として挙げられます。採用ブランディングを実施して自社の価値観を発信すれば、共感できる転職希望者からの応募を集められるため、採用ミスマッチや早期離職の防止につながるというわけです。

採用コストの最適化

適切な採用ブランディングを行うことで、コスト面でのメリットも期待できます。なぜなら、先述した採用ミスマッチや早期離職の防止が実現すると、人材の採用に伴う費用を削減できるためです。

また、具体的な手順は後述しますが、採用ブランディングを行う際は、自社の採用プロセスを見直すフェーズがあります。その際、「これまで何となく続けていたけれど、実は重要ではなかった」という施策があれば省くこととなるため、その分のコストも削減できるでしょう。

既存従業員のエンゲージメント向上

採用ブランディングが成功すれば、転職希望者だけでなく、すでに自社ではたらいている従業員にも良い影響を与えられます。全社で一丸となって採用ブランディングに取り組むことで、既存従業員も自社について改めて考える機会が生まれるためです。

これまで気付いていなかった自社の魅力や価値観に触れることで、既存従業員のモチベーションやエンゲージメントが向上することが期待できます。ブランディングによって、社外から「魅力的な会社である」という評価を受けられれば、そのような企業ではたらいている事実がさらなるモチベーションの向上に寄与する可能性もあるでしょう。

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施策を検討するに当たっては、メリットだけでなく、採用ブランディングで懸念されるデメリットや注意点も確認しておきましょう。

人事・採用担当者だけではなく全社的な協力が必要になる

採用ブランディングは、採用活動の一環ではあるものの、人事・採用担当者だけでなく全社で取り組む必要があります。そのため、他部署にも協力してもらう必要がある点はデメリットとなり得るでしょう。

なぜ全社的な協力が必要になるのかというと、外部に発信している内容と社内の実情が合致していなければならないためです。各部署に共通している企業文化や価値観を洗い出し、自社のブランドを確立するためにも、全社的な協力が必要なのです。

発信内容と実態に乖離（かいり）があると逆効果になる

採用ブランディングを行って、良いブランドイメージを醸成できたとしても、その内容によっては逆効果となってしまいます。

具体的には、ブランドイメージと自社の実態がかけ離れていると、入社後に人材がギャップを感じて早期離職してしまう恐れがあります。また、選考途中にギャップが伝わった場合は、選考辞退もあり得るでしょう。

転職希望者に良い印象を抱いてもらうことを追求するあまり、実態とかけ離れたブランディングを行うことは禁物です。あくまでも実態を基にブランドイメージを構築しましょう。

効果が出るまでに時間がかかる

施策に取り組んでから効果を実感するまでに、一定の時間を要する点も、採用ブランディングの注意点として挙げられます。社外に発信した情報を転職希望者に受け取ってもらい、ブランドイメージを醸成するには、早くても一定期間を要するのが一般的です。

そのため、効果が出るまで地道な情報発信を続ける必要があります。その旨を念頭に置いて、長い目で取り組んでいかなければなりません。

継続的な運用と改善が必要になる

先述したように、採用ブランディングは効果が出るまで地道に続ける必要があります。その上で、ただ同じ施策を続けるのではなく、PDCAサイクルを回していかなければならない旨も留意したいところです。

施策を実施した後、「自社の魅力や価値観は適切に伝わっているか」「採用ブランディングによって応募者は増えたのか」「採用ミスマッチや早期離職は増えていないか」など、さまざまな項目で定期的に効果検証を行うこととなります。運用・検証・改善には一定の工数を要するため、工数やリソース配分を事前に確認しておきましょう。

採用ブランディングは、以下の手順で進めます。あらかじめ流れを確認しておくことで、効率的に進められるようになるでしょう。

STEP1：自社・競合他社の比較分析を行う

まずは自社について分析した後、競合他社との差分を比較します。具体的には、以下の内容を明確にすると良いでしょう。

自社の分析が終わったら、競合他社について調査し、「自社とどのような点が異なるのか」「競合他社は強みをどのように打ち出しているのか」などを把握します。

STEP2：自社の強み・魅力を整理する

続いて、採用ブランディングで打ち出していくことになる、自社の強みや魅力を洗い出しましょう。

強みを明確化するステップでは、まず自社の理念や価値観、企業文化などの魅力を言語化します。そうして洗い出した魅力の中から、「採用ブランディングでは、どの方向性を打ち出していきたいのか」を決めます。
実行フェーズで関係者全員が同じ方向で採用ブランディングを行えるようになるためには、この段階で方向性を明確にすることが非常に大切です。

STEP1での自社の分析結果や、競合他社との差分を参考にして、自社ならではの強みを言語化してみてください。

なお、以下の記事では、自社の魅力を洗い出すための現状分析の手法について解説しています。

関連記事：【具体例あり】転職希望者を引きつける求人広告の魅力アップ術

STEP3：求める人材像・採用ペルソナを明確にする

自社が採用活動で求める人材像、および「採用ペルソナ」も定めていきます。

採用ペルソナとは、自社が求める人材のモデル像のことです。趣味や価値観、人柄といったパーソナルな要素を具体的なイメージに落とし込み、採用の方向性を定めます。

詳細な採用ペルソナを設定することで、そのペルソナに対して自社が伝えるべきメッセージが明確になり、採用ブランディングの方向性を統一できるようになります。

以下の記事では、採用ペルソナを考える上で前提として必要な、採用要件のつくり方について解説しています。

関連記事：採用要件（人材要件）とは？つくり方の手順や注意点、具体例まで解説

STEP4：採用コンセプト・採用メッセージを設計する

続いて、採用ブランディングの核となる「採用コンセプト」、つまり自社が転職希望者に伝えたいメッセージも決めましょう。

ポイントは、先ほど決めた採用ペルソナと採用コンセプトの方向性を合致させることです。ペルソナとコンセプトがずれていると、発信する情報の内容や各施策の設計がずれて、対象の層に自社のメッセージがきちんと伝わらなくなってしまう恐れもあります。

また、コンセプトをメッセージに落とし込む際は、「洗練されたキャッチコピーをつくろう」と意識し過ぎないことも大切です。「自社の強みを伝えるなら、どんな言葉を選ぶと良いのか」を軸に、複数人の関係者とともにアイデアを出していくと良いでしょう。

採用コンセプトおよび発信するメッセージが定まったら、関係者全員に共有した上で、一人ひとりが「この会社のコンセプトは何か」を語れる状態に整えることをお勧めします。

STEP5：発信するチャネルとコンテンツを決める

採用ブランディングを行うために、情報を発信するチャネルも決めます。例えば採用サイトやオウンドメディア、SNS、求人広告など、さまざまなチャネルがあるため、ペルソナに合ったチャネルを選びましょう。

チャネルを決めたら、「どのようなコンテンツを発信するのか」も決めて、実際に情報発信を行っていきます。採用コンセプトに沿って、一貫した情報発信を行うことで、企業イメージを統一し、ブランディングの成功につなげられます。

なお、採用チャネルについてより詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

関連記事：採用チャネルとは？8手法の特徴とメリット・選び方を解説

STEP6：採用CXの見直しを行う

すでに採用活動を行っている場合は、自社の採用CXをここで見直します。採用CXとは、転職希望者が求人を見つけてから入社するまでの、一連のプロセスで得る「体験の質」のことです。
採用CXを見直して、採用コンセプトに沿った内容に調整することで、一貫したブランディングを行えるようになります。
各チャネルの発信内容や面接での対応内容、入社承諾後フォローの内容など、各フェーズで「採用コンセプトに沿った体験を提供できているか」を見直しましょう。

なお、採用CXについては以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：採用CXとは？必要な理由やメリット、改善フローや具体的な施策を解説

STEP7：効果測定と改善を行う

採用ブランディングは、施策の実行と改善を繰り返して長期的に取り組んでいくものです。そのため、定期的に効果測定を行い、必要に応じて改善策を考えていきましょう。

施策の実行に当たっては、後の効果測定のために、まずKPI（中間目標）を設定します。採用ブランディングのKPIの例としては、「応募数」「入社承諾率」などが挙げられます。あるいは、ブランディングを始めたばかりの段階であれば、まずは体制を整えることを目的とし、「コンテンツの月次公開数」「ユーザーのコンテンツ既読率」などをKPIとしても良いでしょう。

具体的な改善策を考えるための手段としては、転職希望者に向けたアンケートや入社した人材へのヒアリングなどが挙げられます。人材紹介会社を利用している場合は、担当者からのフィードバックを参考材料とすることもお勧めです。

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採用ブランディングを効果的に実施するならば、自社に合う媒体を活用したいところです。選択肢としては、以下の4つが挙げられます。

自社の状況に応じて、複数の手法を組み合わせても良いでしょう。

採用サイト

採用サイトとは、コーポレートサイトとは別で、自社の採用活動のためだけに作成するWebサイトのことです。企業メッセージや先輩従業員のインタビュー記事など、転職希望者に向けたコンテンツを充実させることで、リアルな情報を伝えられます。

また、近年は採用サイト内に自社のオウンドメディアを設けて、採用に関するお役立ち情報や、独自の企業文化などを定期的に発信するという手法も増えつつあります。

SNS

採用ブランディングの手法としては、SNSもお薦めです。企業公式のSNSアカウントを活用する方法のほか、人事・採用担当者が実名でアカウントを作成し、「企業に所属している個人」として情報を発信する方法もあります。

SNSであれば、採用サイトなどほかの手段と比べて、より気軽に情報を発信でき、さらにユーザーとのコミュニケーションも取れます。情報の拡散も期待できるため、これまで自社を認知していなかった転職希望者と接点を持てる可能性もあるでしょう。

転職情報サイト

求人広告を掲載する転職情報サイトも、重要なメディアの一つです。サイトによっては、自社の雰囲気や先輩従業員を紹介する記事や動画などのコンテンツを求人広告に掲載できます。

転職希望者に自社の魅力が伝わるコンテンツを掲載することで、採用ブランディングを行いつつ応募をあと押しできるようになるでしょう。

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転職フェア・イベント

ここまでで紹介してきたメディアはいずれもWeb媒体でしたが、転職フェア・イベントという対面の場も採用ブランディングの媒体として有効です。転職希望者と直接顔を合わせられるため、適切にアプローチすることでWebでは伝えきれない自社の魅力を伝えられるでしょう。

採用ブランディングを成功に導くために、以下の4つのポイントをしっかりと押さえておきたいところです。

求める人材像を明確にする

先ほど「採用ブランディングの進め方と手順」でお伝えしたように、自社が求める人材像を明確にすることは、採用ブランディングを成功させる上で非常に重要です。求める人材像を整理し、詳細な採用ペルソナを設定することで、自社が伝えるべきメッセージや適切な手段が明確になります。

例えば「はたらく意欲のある転職希望者」と漠然とした人材像にとどめるよりも、「業界未経験でも積極的に学び、キャリアアップを目指している転職希望者。社内外問わず快活にコミュニケーションを取る姿勢がある」と設定したほうが、対象に刺さる表現が浮かび上がってくるはずです。

自社らしさや魅力を言語化する

転職市場でブランドイメージを構築するには、自社の魅力や企業文化を言語化することも欠かせません。

魅力を言語化するためには、まず「何をやっている会社なのか」から踏み込んで「どのような理由で、このサービス・商品を世の中に提供しているのか」、つまり自社の理念や価値観を整理すると良いでしょう。
組織文化やはたらく環境、独自の制度など、自社の魅力を理念や価値観に沿って言語化できるようになります。

転職希望者視点で発信する情報を設計する

情報を発信する際は、転職希望者の視点に立って「信頼してもらえるか」を考えましょう。たとえ魅力的なことを言っていても「信頼性が低い」と判断されれば、採用ブランディングが適切に行えません。

特に「どの媒体・採用フローでも、発信している内容に一貫性があること」「実体験を交えた、リアルな情報であること」は大切です。例えば、採用サイトに掲載しているメッセージと面接で違うことを言っていると、信頼してもらえないことが考えられるため、関係者間で認識を統一させましょう。また、自社で大切にしていることや、自社ではたらく魅力などは、従業員の実体験をベースに語ると説得力が上がることが期待できます。

なお、求人広告で転職希望者に刺さる情報を伝えるコツについては、以下の記事で解説しています。

関連記事：応募したくなる求人広告とは？求人の書き方や文章例、応募を増やすコツを解説

現場の従業員を巻き込んで発信する

採用ブランディングの成功には、現場の従業員の協力が欠かせません。人事・採用担当者と現場で連携し、採用ブランディングに協力してもらいましょう。

例えば、オウンドメディアやSNSで、現場の従業員から情報を発信してもらう方法が挙げられます。また、ブランドイメージと現場の実態がかけ離れることのないよう、人事・採用担当者が構築したブランドイメージを現場に共有し、日々の業務で意識してもらうことも大切です。

社内のコミュニケーションを強化し、全社で取り組むことが、採用ブランディングの成功につながります。

ここでは、採用ブランディングに関するよくある疑問にお答えします。

Q1：採用ブランディングは中小企業でも必要ですか？

はい。中小企業にも、採用ブランディングはぜひ取り組んでいただきたいです。

採用ブランディングを行うことで、自社の理念に共感してくれる人材を採用し、採用ミスマッチの防止につながります。
「応募が集まらない」「採用ミスマッチが起きてしまう」といった採用課題の解決は、企業の規模を問わず重要です。そのため、中小企業も採用ブランディングに取り組む必要があるといえます。

Q2：採用ブランディングで使うべき発信チャネルは何ですか？

採用サイトやSNS、転職情報サイト（求人広告）といったWeb媒体のほか、転職フェア・イベントのような対面のチャネルもお勧めです。費用対効果や、自社の求める人材像との相性などを踏まえて、適切なチャネルを選びましょう。

Q3：採用ブランディングの効果はどう測定しますか？

KPIや媒体によって異なります。
採用サイトであれば、アクセス解析を行うことで訪問者数や滞在時間などのデータを収集し、効果測定に役立てられます。
あるいは、応募者数の増減やアンケート結果を見れば、媒体を問わず効果を測定できるでしょう。

Q4：採用ブランディングの見直しや改善はどの企業に依頼すれば良いですか？

人材採用支援を行っている企業に、採用ブランディングの見直しを相談できます。

例えば「doda」では、採用CX向上のための支援や採用サイトの作成、面接官向けのセミナーなど、幅広いサポートが可能です。採用ブランディングの見直し・改善をお考えの人事・採用担当者は、「doda」にぜひご相談ください。

「doda」では、求人広告や人材紹介サービスのほか、採用サイト、採用ピッチ資料の制作など、採用ブランディングの支援も行っています。

貴社の採用課題に対し、最適な支援を提供しますので、まずはご相談ください。

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採用ブランディングは、自社の価値を転職希望者に伝え、戦略的にブランディングしていくための施策です。中長期的に取り組むことで、自社のブランドイメージを形成し、価値観に共感した転職希望者からの応募を集められるようになります。
自社の採用活動を根本的に改善したい場合は、採用ブランディングに取り組むと良いでしょう。

「doda」では、採用ブランディングの見直し・改善を考えている企業に向けて、さまざまな支援を提供しています。社内だけでの取り組みに限界を感じている人事・採用担当者はお気軽にご相談ください。

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