求人に応募が来ない理由と人手不足を解決する方法を解説

「求人に応募が来ない」「現場の人材が不足している…」と、お悩みではありませんか？人材不足が続くと業務に支障が出るため、一刻も早く対策を打つ必要があります。

本記事では、応募が集まらない理由と解決策をお伝えしますので、人材不足の解消に役立ててください。

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まずは、どの程度の企業が人材不足を課題視しているのかを見ていきましょう。

（引用：帝国データバンク『人手不足に対する企業の動向調査（2026年1月）』

帝国データバンクが2026年1月に行った調査では、52.3%もの企業で、正社員が不足していることがわかりました。また、非正社員が不足している企業の割合も、28.8%となっています。

近年は売り手市場が続いており、有効求人倍率も高水準で推移しているため、今後は採用活動をよりいっそう強化していく必要があるでしょう。

参照：厚生労働省『一般職業紹介状況(令和8年1月分)について』

ここでは、求人に応募が来ない6つの理由を紹介します。

情報発信不足により認知度が低い

求人に応募が来ない理由としては、自社の認知度が低いことが考えられます。特に中小企業は、大手企業と比べて広告やSNSの運用に割ける予算が少なく、認知の拡大が難しい傾向にあります。こうした状況では、自社に対して興味を持つ転職希望者が増えないため、応募も思うように集まらないのです。

自社の認知度を高めて応募数を増やすには、限られた予算の中で広告やSNSを効率的に活用する、または転職イベントへ参加するなどの対策を講じることが大切です。

業務内容が抽象的でわかりにくい

求人票に記載している業務内容がわかりにくいことも、応募が来ない原因の一つです。

業務内容は、転職希望者が応募する企業を選ぶに当たって重要な判断材料となります。これが不明瞭（ふめいりょう）だと、入社後のはたらき方をイメージしにくいため、転職希望者は応募をためらってしまいます。

また、採用した人材に業務内容がきちんと伝わっていなければ、ミスマッチによる早期離職を引き起こしかねません。

自社にマッチしない採用手法を利用している

適切な採用手法を選択していない場合も、応募数の増加は見込めないでしょう。

採用手法には、人材紹介サービスや求人広告などさまざまな種類があり、手法ごとに採用できる転職希望者の層が異なります。そのため、適切な採用手法を選択しなければ、たとえ多額の費用をかけたとしても求める人材を採用することは困難です。

採用要件が厳しくマッチする転職希望者がいない

採用要件が厳しいことも、応募数が増えない理由の一つとして挙げられます。
資格や実務経験、専門的なスキルなどの面で求めるものが多過ぎると、採用要件を満たす転職希望者の層が狭まり、応募数の減少につながります。

また、仮に要件を満たす転職希望者がいたとしても、より柔軟な要件を設定している競合他社があればそちらに流れてしまうかもしれません。

競合他社のほうが労働条件が良い

転職希望者は、複数の企業を比較した上で転職先の候補を絞ります。求人票で競合他社よりも魅力的な労働条件を提示しなければ、候補から外されてしまうでしょう。

こうした事態を避けるには、競合他社の給与や福利厚生、労働時間などを調査し、可能な限り差別化を図ることが重要です。特に、勤務地が近い企業とは比較されることが多いため、少なくとも近隣の競合他社の労働条件は調査しておきたいところです。

企業の雰囲気が伝わっていない

求人に応募が集まらない原因としては、転職希望者に企業風土が伝わっていないことも考えられます。

転職希望者は、転職活動の際に、労働条件だけでなく企業の雰囲気も重視します。そのため労働条件が良くても、職場の空気感が見えなければ転職先の候補から外す場合があるのです。

なお、以下の記事では求人に応募が来ない理由と、具体的な解決策を紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

関連記事：求人募集しても応募が来ない会社の原因と改善方法を解説

続いて、転職希望者が転職先に求める主な条件を紹介します。

労働時間や休日がどの程度あるか

ワーク・ライフ・バランスも、転職希望者が転職先を決める上で重視する要素の一つです。

厚生労働省の「令和６年雇用動向調査結果の概況」によると、転職した労働者（入職前１年間に就業経験のある者）のうち「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」ことを理由に挙げた人は、男性が8.6%、女性が12.8%に上ります。

男性・女性を合わせると、個人的な理由の中で「その他の個人的理由」を除く場合、全ての項目を抑え1番に多い離職理由となっています。この結果から、転職希望者の多くは労働時間や休日の日数に不満を感じていたことがわかりました。

人材が不足している状況でワーク・ライフ・バランスを整えることは容易ではありませんが、企業側には労働時間や休日の日数の調整が求められています。

参照：厚生労働省『令和６年雇用動向調査結果の概況』

昇給や昇格が見込めるのか

昇給や昇格が見込めるかどうかは、転職希望者にとって重要な要素です。

前述の厚生労働省の同調査データにおいて、「給料等収入が少なかったから」を理由に挙げた方は、男性10.1%、女性8.3%にのぼります。この数字は個人的な理由から「その他の個人的理由」を除くと、離職理由のTOP3に入る主要な要因です。この結果からも、昇給や昇格を望んでいる転職希望者は一定数いると推察できます。

応募数を増やすには、先輩社員の事例やモデルケースなどを掲載し、昇給や昇格の実現可能性をアピールすることが大切です。

参照：厚生労働省『令和６年雇用動向調査結果の概況』

希望の勤務地ではたらけるか

転職希望者の中には、勤務地を重視する方もいます。具体的には、「自宅から通える距離にあるか」「ライフプランを実現できる勤務地か」などを考えて転職先を決める傾向にあります。

また、社会状況の変化に伴って在宅勤務の需要が高まりつつあるため、今後より多くの応募を集めるには、リモートワーク制度の導入も重要な取り組みとなってくるでしょう。

本項では、求人への応募を増やす6つの方法をお伝えします。

なお「求人広告の書き方がわからない…」という人事・採用担当者は、以下の記事を参考にしてください。

関連記事：応募が集まる求人広告の書き方とは？例文と注意すべき法律も紹介

採用要件を見直す

競合他社と比べて採用要件が極端に厳しい場合は、再検討が必要です。採用活動を行う目的にまで立ち返って、必要なスキルや経験などの要件を見直し、厳し過ぎる場合は改めて設定しましょう。

ただし、採用要件を緩和し過ぎると、ミスマッチが起こって業務に支障を来してしまう恐れがあります。こうした事態を招かないためには、求める人材に不可欠な要素を洗い出し、それ以外の要件を見直すことが大切です。

自社に合った採用手法を利用する

自社に適した採用手法を選ぶことも、求人への応募を増やすためのポイントです。より要件にマッチした人材の応募を集めたい場合は人材紹介サービスを、多くの転職希望者にアプローチしたい場合は求人広告を、といった具合に、目的に沿った手法を選定してください。

自社の魅力が伝わる求人票を作成する

求人への応募を増やすには、求人票の内容を見直すことも重要です。抽象的な言い回しなどを必要に応じて修正すれば、自社の魅力が伝わり応募数の増加につながる可能性があります。加えて「平均残業時間は10時間以内」「有給消化率70%以上」といった、具体的な数字や事実を記載することで、転職希望者の興味を引けるでしょう。

より詳しい書き方や文章例などを知りたい人事・採用担当者は、以下の記事を参考にしてください。

【関連記事】
「少ない予算で魅力的な求人広告を！」dodaで実現する採用術
応募したくなる求人広告とは？求人の書き方や文章例、応募を増やすコツを解説

具体的な業務内容を記載する

求人票での業務内容の記載が不十分だと、応募数の増加は見込めません。転職希望者の不安要素を減らし、入社意欲を高めてもらうためにも、「どのような業務を、どの程度のレベルで求めているのか」を詳細に記載しましょう。

「求人票を作成する流れや具体的な書き方がわからない…」という人事・採用担当者は、以下の記事もぜひご覧ください。

関連記事：その求人は転職希望者が知りたい情報が載っている？応募が集まる求人広告に仕立てる改善ポイントを解説

自社の雰囲気が伝わる写真を掲載する

企業風土が伝わる写真を求人票に載せることも、求人への応募を増やすポイントの一つとして挙げられます。オフィスや休憩スペースなどでの従業員の様子を掲載すれば、文章だけではイメージしにくい職場の雰囲気が転職希望者に伝わるため、入社意欲を高められる可能性があります。

外部の採用支援サービスを利用する

前述の方法を試しても応募が来ない場合は、外部の採用支援サービスの利用をお勧めします。

採用支援サービスとは、企業の採用課題を解決に導くためのサービスのことです。例えば「doda求人情報サービス」であれば、求人への応募数の改善はもちろん、採用活動の最適化や多様な転職希望者にアプローチできる仕組みづくりなども幅広くサポートできます。

採用支援サービスに興味をお持ちの人事・採用担当者は、ぜひdoda求人情報サービスにお問い合わせください。

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人材を採用する際の流れは、以下の通りです。

人材を採用する流れの一例

各フェーズでの業務をしっかりと把握し、採用活動を円滑に進めましょう。

求人票を作成する際は、以下の項目に問題がないかどうかを必ず確認してください。

求人票のチェックリスト

これらの項目に不備があると、転職希望者との間で労働条件を巡るトラブルが起こる可能性があります。また、記載内容が労働基準法に違反している場合は、行政指導や刑事罰などのペナルティーを科されるリスクもあるため、十分に注意しましょう。

求人への応募が増えても、人材不足が解消しないケースもあります。
ここでは、その原因と解決策を紹介します。

選考の長期化

選考が長引くと、求人への応募数が増えても人材不足を解消することは難しいでしょう。そうした状況では、レスポンスの遅れによって転職希望者の入社意欲が下がり、選考を辞退される可能性が高まるためです。

採用活動を効率化して人材不足を解消するには、「採用強化」を図る必要があります。詳しくは以下の記事で確認してください。

関連記事：採用強化とは？強化するための施策と成功している企業の特徴を解説

選考基準や面接評価の属人化

求人への応募数が多いにもかかわらず、人材不足が続く原因としては、選考基準や面接評価の属人化も考えられます。人事・採用担当者の主観で採用活動を進めると、求める人材とは異なる転職希望者を採用してしまい、結果として業務が回らなくなる恐れがあります。また、特定の担当者が退職した場合に、採用活動の効率が著しく落ちる事態にもつながりかねません。

選考基準や面接評価に関する話し合いの場を設け、社内で認識を統一して、属人化を防ぎましょう。

ミスマッチによる選考辞退

ミスマッチによる選考辞退の件数が多ければ、求人への応募数が増えても人材不足を解消することは困難です。ミスマッチを防ぐには、選考基準の見直しや求人内容の見直しといった取り組みが欠かせません。

厚生労働省は、人材不足に悩む企業に向けて以下の助成金を支給しています。

資金面が課題で人材不足を解消できていない企業は、これらの制度を活用することで状況を変えられる可能性があります。各制度の詳細は、以下の記事や厚生労働省のホームページで確認してください。

関連記事：人材を採用する際に活用できる助成金・補助金の一覧と申請方法を解説

参照：厚生労働省『中途採用等支援助成金ガイドブック－中途採用拡大コース－』、『トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）のご案内』、『キャリアアップ助成金のご案内（令和７年度版）』

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求人に応募が来ない主な原因としては、転職希望者に自社の魅力が伝わっていないことや、正しい方法でアプローチできていないことなどが挙げられます。「求人票の内容がわかりにくい」「採用手法が自社に合っていない」といった問題を抱えていては、人材不足は解消できません。
求人票の内容や採用手法を見直し、転職希望者の入社意欲を高めて、採用効率を改善しましょう。

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